“Dziękujemy za wzięcie udziału w naszej rekrutacji. Tym razem zdecydowaliśmy się na inną osobę. Życzymy powodzenia w dalszej karierze zawodowej. Pozdrawiamy, Dział HR”. Tak zwykle wygląda podsumowanie procesu, który nie jednemu kandydatowi nie pozwolił spać w nocy. Dziś poruszę trudny temat, a mianowicie - jak podziękować potencjalnym pracownikom za rekrutację, minimalizując ich frustrację i zniechęcenie do firmy.

W odpowiedzi na ogłoszenie

Czasem mam wrażenie, że rekruterzy zapominają jak sami starali się o pracę. Tak jakby od zawsze byli pracownikami, nie bywali na rozmowach i nie czekali po nich na odpowiedzi. Jaka pamięć bywa ulotna... To, jak potraktujemy kandydata jest ważne na każdym etapie rekrutacji. Od momentu zetknięcia się z ogłoszeniem, przez pierwszy kontakt, aż do zatrudnienia bądź odmowy, tworzymy w oczach kandydata obraz naszej organizacji. Do nas należy decyzja, czy malujemy pozytywne wrażenie, czy palimy za sobą wszelkie mosty w oczach potencjalnego pracownika.

Dobra praktyka

Najlepsza wiadomość po przebytym procesie rekrutacji to ta z ofertą współpracy. Pozornie może się wydawać, że każda inna to nieunikniony koniec relacji. Nic bardziej mylnego. W trakcie swojej pracy zawodowej poznałam niejedną osobę, która starała się o pracę w danym miejscu więcej niż raz, ich pierwsze, czy drugie podejście zwyczajnie się nie udało.  Motywacja kandydatów jest dla mnie jasna, chcieli dołączyć do tej konkretnej firmy, było to ich celem. Po pierwszym niepowodzeniu nie poddali się. Powodów może być wiele, ale jestem przekonana, że feedback, jaki otrzymali przyczynił się do ich kolejnych prób.

Brak odpowiedzi

Kiedy przygoda z pracodawcą kończy się słowami z początku tego artykułu, ciężko jest sprowokować kandydata do zainteresowania naszą firmą w przyszłości. Powodów jest kilka, ale najważniejszym jest brak odpowiedzi na pytanie: dlaczego się nie udało? Kiedy nasz los jest w cudzych rękach i dostajemy tylko ochłap wytłumaczenia, podświadomie szukamy odpowiedzi. Moglibyśmy tego nie robić, gdyby rekruterzy oszczędzili nam kłopotu, dając od siebie coś więcej. Nie jest tak, że nie mogą uzasadnić swojej decyzji. Mogą, tylko często nie mają na to ochoty, albo czasu, albo zwyczajnie uważają, że nie wypada. 

Słowem wytłumaczenia

Nie każdy musi dostać daną posadę, ale każdy powinien dowiedzieć się dlaczego. Nikt nie mówi, że mają to być mięsiste elaboraty, na kilka stron. Wystarczy kilkuzdaniowy konkret. Bardziej rozbudowana informacja o tym, że nie pasujemy do zespołu, mamy za małą wiedzę, doświadczenie, czy też jesteśmy za drodzy to cenny feedback. Wszystko to w odniesieniu do spotkania daje poczucie, że nasza kandydatura była szczerze rozważana i omawiana. Im więcej odniesień do rozmowy tym lepiej. Wiemy, że nie było to rutynowe spotkanie, ale profesjonalnie przeprowadzony proces. Niezwykle istotny jest też fakt, aby feedback był prawdziwy. Nigdy nie wiadomo, czy kandydat nie zna w naszej firmie kogoś, kto zdemaskuje nieprawdziwy powód odrzuceniu danej osoby.

Wartość dodana

Wyższy poziom rekrutacji to ten, który daje “odrzuconemu” kandydatowi coś więcej. Mam tu na myśli listę tematów, z których osoba powinna się podszkolić. Nie chodzi tu bynajmniej o listę słabych stron, ale wskazanie kierunku rozwoju. Można spisać tytuły książek, czasopism, które warto przeczytać, albo kursów pomocnych w zgłębianiu danej wiedzy. Mogą to być porady zwracające uwagę na jakość, czy formę zadania rekrutacyjnego. Wszystko to poparte przykładami z procesu wzmocni Candidate Experience. Nawet jeśli finalnie osoba nie dostanie pracy, wie że aplikacja do tej konkretnej firmy nie była czasem straconym.

Nie do wiary

Ktoś może powiedzieć, że nawet jeśli damy najbardziej wartościowy feedback znajdą się tacy, którzy będą buntować się przeciwko ocenie. Jasne, znajdą się. Tak samo, jak nadal funkcjonują działy HR, które pozostawiają kandydatów bez żadnej odpowiedzi. W moim odczuciu warto odpowiadać, nie mówię, że do skutku, czyli zmęczenia pytającego, ale do momentu, kiedy uznamy, że wyczerpaliśmy temat. Dociekliwość potencjalnych pracowników wynika często ze złych doświadczeń z poprzednimi rekruterami. Kiedy ktoś w końcu poświęcił im czas, dał cenny feedback, chcą wyciągnąć z niego jak najwięcej. Odważnym rekruterom polecam rozmowę telefoniczną z kimś takim. Przeanalizowanie odpowiedzi krok po kroku. Jest to czasochłonne, ale warto spróbować, może nie taki diabeł straszny.

Pieśni przyszłości

Jestem EB-owcem, dla mnie relacja z aktualnym, jak i przyszłym pracownikiem to klucz do sukcesu. Wiem, że to jak potraktujemy kandydatów, wpływa na ocenę firmy w ogromnym stopniu. Duża ilość rekrutacji, a co za tym idzie wiele negatywnych ocen, rodzi na rynku wątpliwość o autentyczność procesu. Od pół roku wisi to samo ogłoszenie, kandydaci kilkukrotnie aplikują i nadal się nie udaje. To rodzi frustrację, która swoje ujście znajduje na rozlicznych forach, czy naszym profilu na Facebooku. Właśnie dlatego warto jest nie odsyłać nikogo z pustym kwitkiem, tym bardziej że ta konkretna osoba, może nie teraz, ale za rok będzie naszym najlepszym kandydatem.

Krok dalej

Osoba, która wiele razy stara się o pracę u nas to wyjątkowy kandydat. Warto zaprosić ją chociażby na kawę, pokazać biuro i szczerze porozmawiać o powodach odmowy. Brałam udział w takim spotkaniu i wiecie co, kandydatka była niezwykle wdzięczna za poświęcony jej czas, została wiernym fanem profilu na FB, bacznie obserwowała ruchy firmy. Nigdy nie dostała pracy w tej organizacji (przynajmniej nie wtedy kiedy ja tam pracowałam), ale też nie odwróciła się od niej. Jeśli jesteśmy gotowi, możemy rozważyć spotkanie porekrutacyjne, dla osób, które były blisko od oferty. Swoisty warsztat, wymiana doświadczeń, zachęcenie do otwartej rozmowy. To najwyższy w mojej ocenie level rekrutacji, który dobrze przeprowadzony spotka się z pozytywnym odbiorem.

 ...

Brak czasu, chęci czy pomysłu na to, co zrobić z osobami na “nie”, to kiepskie wytłumaczenie. Tak jak kiepskie jest rutynowe odpowiadanie nieprzyjętym kandydatom. Trzeba pamiętać, że nie tylko rekrutowani są w procesie oceniani. Jeśli oczekujemy od nich feedbacku o zadaniu domowym, przebiegu spotkania itp. dajmy im coś od siebie - doświadczenie, które nie zamieni się w broń obosieczną. 

* Tekst odnosi się do sytuacji kiedy kandydat został zaproszony na spotkanie rekrutacyjne lub otrzymał zadanie domowe do wykonania. Jest to moment, kiedy w procesie bierze udział już tylko kilka osób.