W wielu branżach zapotrzebowanie na pracowników jest większe niż ich rzeczywista liczba na rynku pracy. Z tego powodu bardzo istotne jest Candidate Experience, czyli całościowe doświadczenie kandydata wyniesione z procesu rekrutacyjnego.

Szereg pracodawców nie widzi potrzeby badania doświadczeń kandydatów biorących udział w procesach rekrutacyjnych. Tymczasem to nieograniczone źródło informacji. Wystarczy zerknąć na LinkedIn, czy inne portale społecznościowe, na których  kandydaci dzielą się swoimi doświadczeniami z rekrutacji. To często gorzkie słowa, z którymi pracodawca w pierwszym momencie może się nie zgadzać, ale powinien je gruntownie przeanalizować.

Stan obecny

Wielu kandydatów wypowiadających się na temat procesów rekrutacyjnych uważa, że firmy, do których aplikowali, nie dbają o relacje z nimi, nie udzielają informacji na temat przebiegu procesu, nie informują o powodzie odrzucenia kandydatury osoby będącej już w danym procesie.

Brak odpowiedzi jest deprymujący dla osoby poszukującej pracy.  Negatywnie odbija się też na wizerunku firmy. Obecnie na rynku pracy dominuje generacja Y i powoli wkracza na niego generacja Z. Obie te generacje są relacyjne, co znaczy, że bardzo ważna jest dla nich opinia środowiska, w którym się obracają. Obie generacje bardzo chętnie dzielą się swoimi opiniami. Dla przykładu więc, kandydat reprezentujący pokolenie Z, po niesatysfakcjonującym kontakcie z daną firmą, będzie odradzał aplikowanie do niej swoim znajomym. Co więcej, taki kandydat prawdopodobnie nigdy więcej nie zaaplikuje do tej firmy na inne stanowisko.

Warto się zatem zastanowić, czy organizacje mogą sobie pozwolić na utratę potencjalnych pracowników i zniechęcenie do siebie kandydatów, którzy kierując się opinią otoczenia, nie podejmą kontaktu.

Od czego zacząć?

Wiadomo, że pierwsze wrażenie można zrobić tylko raz. Kandydat do pracy wyrabia je sobie z ogłoszenia, na które się natknie podczas poszukiwania interesującego go zajęcia. Przy przygotowywaniu oferty pracy, warto skupić się na tym, aby zamieścić w niej zarówno konkretne informacje na temat danego stanowiska i oczekiwań wobec kandydata, jak i doprecyzowane korzyści, które staną się jego udziałem w ramach zatrudnienia.

Warto się pokusić o unikanie lakonicznych sformułowań typu „praca w młodym zespole”, czy „stabilne zatrudnienie”. Jeśli pojawiają się one w niemal każdej ofercie pracy, przestają świadczyć o realnych korzyściach.

Z doświadczeń rekruterów LSJ HR Group wynika, że najbardziej zachęcające są takie oferty pracy, w których zawarty jest merytoryczny opis stanowiska oraz widełki oferowanego wynagrodzenia. Są takie branże (np. IT), w których specjaliści nie podejmują nawet rozmowy na temat pracy, jeśli nie znają oferowanej stawki.

Na czym skupiają się pracodawcy, a na czym kandydaci?

Dla pracodawcy najważniejszy jest rezultat przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego w postaci nowego pracownika, zaangażowanego i zmotywowanego do działania. Tymczasem z punktu widzenia kandydata najważniejsze jest wyniesione doświadczenie.

Candidate Experience tworzą nie tylko emocje związane z ofertą pracy, czy ze spotkaniem rekrutacyjnym. Ważna też jest informacja, czy proces, w którym bierze udział kandydat został zamknięty, czy może decyzja dotycząca zatrudnienia z różnych powodów odsuwa się w czasie. Warto pamiętać, że z reguły kandydat do pracy bierze udział w kilku procesach rekrutacyjnych jednocześnie i informacja o zamknięciu jednego z nich pozwoli na zaplanowanie dalszych działań.

Równie ważne, jak udzielenie samej odpowiedzi zwrotnej, jest podanie powodu, dla którego kandydat ubiegający się o konkretną posadę jej nie dostał. Jest to cenna informacja pod kątem jego przyszłości zawodowej.

Co warto poprawić?

Zdarza się, że pojedynczy proces rekrutacyjny trwa nawet kilka tygodni. Wiąże się to z ryzykiem, że kandydat rozpocznie pracę w innej firmie, która złożyła mu kontrofertę i podjęła szybką decyzję dotyczącą zatrudnienia. Wtedy najczęściej mamy do czynienia z  ghost candidates. Są to kandydaci, którzy biorą udział w procesach rekrutacyjnych, a jakiś czas po spotkaniu przestają odbierać telefon lub odpisywać na maile.

Kandydaci zwracają też uwagę na tzw. ghost recruiters, czyli rekruterów, którzy mimo początkowego zainteresowania, spotkania i pozytywnego odbioru, w pewnym momencie urywają kontakt bez żadnej informacji zwrotnej – tak istotnej z punktu widzenia osoby poszukującej nowej pracy.

…

Elementem, o którym zdecydowanie warto pamiętać w przyszłych kontaktach jest kultura feedbacku i informowanie kandydata o wszystkich etapach procesu rekrutacji. W przypadku zakończonych procesów warto wprowadzić system monitorowania doświadczeń kandydatów. Dla przykładu może to być telefoniczna ankieta przeprowadzona przez osobę rekrutującą, dział marketingu czy HR. Dla niedoszłego pracownika ankieta może stać się przysłowiowym „plastrem na ranę”. Może spowodować wyrzucenie z siebie negatywnych emocji. Dla pracodawcy zaś to same wymierne korzyści: po pewnym czasie i skrupulatnym monitorowaniu, możliwe będzie wyciągnięcie konkretnych informacji i wskazanie tego, co warto poprawić w kolejnych procesach rekrutacyjnych.