Legislatorzy i ustawodawcy przyzwyczaili nas już, że jednym z ich „ulubieńców” jest Kodeks Pracy. Mało która ustawa jest nowelizowana i zmieniana tak często. Aby tradycji stało się zadość, początek 2015 roku nie mógł obejść się bez co najmniej paru zmian wspomnianej ustawy. Oczywiście, rynek ewoluuje, ciągłe zmiany wymagają dostosowania przepisów prawa pracy do nowych warunków, nieustannej ewolucji (a może raczej „rewolucji”) podlegają również przepisy i wymogi unijne… Mam jednak nieodparte wrażenie, że akurat w nadchodzących zmianach przepisów nie to jest najważniejsze, a powód ich wprowadzenia jest tyleż prozaiczny, co niemal odwieczny – potrzeba jeszcze głębszego (o ile to jeszcze możliwe) sięgnięcia do kieszeni pracodawców i pracowników. Potwierdza się przekonanie, że „kiedy nie wiadomo, o co chodzi, zapewne chodzi o pieniądze”.

Wzrosło wynagrodzenie minimalne

Na początek dobra wiadomość obecnie wysokość płacy minimalnej wynosi 1750 zł. Minimalnie więcej, i tak o wiele za mało. Cóż, dobre i to. 

Zwolnienia elektroniczne stopniowo zastąpią tradycyjne druki L4

Poczynając od 1 stycznia 2015 roku, wprowadza się możliwość wystawiania zwolnień L4 w formie elektronicznej. Docelowo, a konkretnie do 2018 roku tradycyjne, papierowe druki L4 mają zupełnie zniknąć z obiegu, zastąpione wyłącznie przez zwolnienia elektroniczne. Takie e-zwolnienie jeszcze w dniu wystawienia trafi do skrzynki podawczej ZUS, a stamtąd przesłane zostanie do pracodawcy. W założeniu zmiana ta ma poważnie ograniczyć problem „lewych” L4, co ponownie jest swoistym ukłonem w stronę ZUS, choć akurat w tym wypadku nie tylko – zaoszczędzić mogą również pracodawcy. Zadowoleni z pewnością nie są za to lekarze, którzy obarczeni zostaną dodatkowym obowiązkiem. Konieczność dostosowania systemu informatycznego do nowych przepisów z oszczędnością również niewiele ma wspólnego. Oficjalnym uzasadnieniem konieczności zmiany w systemie wystawiania zaświadczeń L4 są potężne straty, jakie ZUS i pracodawcy ponoszą z tytułu wyłudzeń świadczeń na podstawie fałszywych zwolnień. Druga strona kontrapunktuje, że wobec skali zjawiska informatyczna rewolucja, sama w sobie kosztowna, przypomina polowanie na szkodniki przy użyciu głowic nuklearnych.  W okresie przejściowym pomiędzy 2015 a 2017 rokiem, honorowane będą również tradycyjne, dotychczasowe druki papierowe. Od 2018 roku obowiązywać mają wyłącznie zaświadczenia elektroniczne. Oczywiście przy założeniu, że do tego czasu system informatyczny zostanie na tyle dopracowany, że natychmiast się nie „sypnie”…

Pracownicy zmieniający pracę na tym samym stanowisku pracy nie będą musieli powtarzać badań

Do tej pory każdy nowozatrudniony na podstawie umowy o pracę, choćby przechodził do nowego pracodawcy w sposób „płynny”, bez choćby dnia przerwy – obowiązkowo kierowany był na badania wstępne. Obowiązek ten nie dotyczył jedynie pracowników zatrudnianych ponownie u tego samego pracodawcy, na tym samym lub identycznym pod względem warunków pracy stanowisku, dodatkowo w ciągu maksymalnie 30 dni od dnia wygaśnięcia uprzedniej umowy o pracę. Obecnie, jeśli podejmiemy pracę u innego pracodawcy w ciągu 30 dni od dnia ustania stosunku pracy w poprzednim miejscu, wystarczające będzie przedłożenie ważnego zaświadczenia o braku przeciwwskazań do pracy, pod warunkiem wszelako, że warunki pracy na nowym stanowisku u nowego pracodawcy będą zbieżne z tymi, których zaświadczenie dotyczyło. Trochę przypomina to „sztukę dla sztuki” – niby zmiana jest, jej znaczenie jednak wydaje się marginalne.

Mniej nadużyć czasowych w umowach o pracę

Dobra wiadomość dla pracowników zatrudnionych na umowy na czas określony, znacznie mniej bezpieczne, wiążące i stabilne, a co za tym idzie – zmniejszające wiarygodność zatrudnionego chociażby wobec banków. Obecnie dopiero trzecia umowa zawarta na czas określony traktowana jest jak umowa na czas nieokreślony. Wedle nowelizacji maksymalny czas zatrudnienia na czas określony wyniesie 33 miesiące, przy czym maksymalnie zawrzeć będzie można trzy umowy na czas określony. Czwartą umową (lub przedłużenie uprzedniej) automatycznie będzie umową na czas nieokreślony. Reasumując, można zawrzeć o jedną umowę na czas określony więcej niż dotychczas, za to ze sztywno zaznaczonym maksymalnym, łącznym czasem ich trwania.

Zmienił się okres wypowiadania umów zawartych na czas określony

Dodatkowo wprowadzona ma być zmiana dotychczas obowiązujących przepisów w zakresie długości okresu wypowiadania umów zawartych na czas określony, analogicznie jak w przypadku umów na czas nieokreślony zależnego od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy -  tak docelowo ma to być okres 2 tygodni, jeśli pracownik zatrudniony był na czas krótszy niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy okresie zatrudnienia mieszczącym się w przedziale od 6 miesięcy do 3 lat oraz 3 miesięcy przy zatrudnieniu przez okres przekraczający 3 lata. Biorąc pod uwagę, że maksymalny okres zatrudnienia na czas określony ma wynosić 33 miesiące, zaś 3 lata to, jak wynika z prostego rachunku 36 miesięcy, ostatni zapis, przy kontynuowaniu pracy i tak dotyczyłby wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony.

Pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwania wypowiedzenia stosunku pracy

W sposób wyraźny i jednoznaczny uregulowana ma zostać kwestia możliwości zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracodawca, co dotychczas nie było w sposób jednoznaczny uregulowane, będzie miał możliwość jednostronnego podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie trwania wypowiedzenia stosunku pracy, niezależnie od rodzaju umowy, na podstawie której stosunek pracy był świadczony. W czasie trwania tego okresu pracodawca zobligowany będzie do wypłacania pracownikowi wynagrodzenia, podobnego do świadczenia pracy.

O jedną umowę mniej

Nowelizacja zakłada całkowitą likwidację jednego rodzaju umowy o pracę – mowa o umowie na czas wykonania określonej pracy – rodzaju umowy terminowej, zawieranej na czas realizacji określonego przedsięwzięcia. Umowa ta rozwiązuje się niejako „automatycznie”, bez potrzeby podejmowania dodatkowych czynności formalnoprawnych. Ustawodawca argumentuje, iż jest ona rzadko stosowana, dodatkowo – często pokrywa się z klasyczną umową na czas określony. Dodatkowym (i chyba jedynym słusznym) argumentem przemawiającym przeciwko temu rodzajowi umowy jest fakt, iż umowy zawierane na czas wykonania określonej pracy mogą być zawierane następująco po sobie właściwie bez końca, a mimo to nie przekształca się z automatu w umowę na czas nieokreślony, co zdaniem ustawodawcy może prowadzić do ich nadużywania.  W mojej ocenie oba argumenty może i byłyby zasadne i słuszne – pod warunkiem, że użyte byłyby jakieś 10 lat temu. Wówczas rzeczywiście ten rodzaj umowy o pracę stosowany był bardzo sporadycznie. Obecnie jednak umowy na czas wykonania określonej pracy zawierane są coraz częściej, w szczególności przy zatrudnianiu pracowników na czas realizacji określonego projektu o precyzyjnie oznaczonych ramach czasowych. Szczególnie upodobały je sobie organizacje pozarządowe. Należy zatem stwierdzić, że likwidacja tego rodzaju umowy, będącej alternatywą dla umowy na czas określony, odpowiednią dla coraz częstszych projektów terminowych nie ma logicznego uzasadnienia. Ot, kolejna zmiana dla samej zmiany…

Członkowie rad nadzorczych mają obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe

Jeśli mowa o pieniądzach, to ZUS jak zwykle jest w potrzebie. Szczerze mówiąc, nie powinno to nawet dziwić – ze wspomnianą instytucją jest jak z dziurawym workiem, ile by się do niego nie wsypało, zawsze więcej ucieknie. Nie pomagają cykliczne zastrzyki czy wręcz kroplówki z gotówką, pozyskiwaną to stąd, to stamtąd… Dlatego właśnie od 1 stycznia 2015 roku obowiązek opłacania składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe objął również dochody uzyskiwane z tytułu pełnienia funkcji członków rad nadzorczych. Dotychczas obowiązkowe było jedynie odprowadzanie od wspomnianych dochodów składek na ubezpieczenie zdrowotne. Na nic zdały się protesty, że zazwyczaj zasiadanie w radzie nadzorczej nie jest jedynym sposobem uzyskiwania przychodów przez ich członków. A to nie jedyny zastrzyk, jaki ZUS – owi został zaordynowany.

Dokładnie za rok, bo od 1 stycznia 2016 roku wejdzie w życie i zacznie obowiązywać długo zapowiadana, obiecywana, jedna z najczęściej komentowanych i chyba jedna z najbardziej kontrowersyjnych zmian w prawie pracy, jaką w ostatnim czasie wprowadzono – obowiązek odprowadzania składek na ZUS od umów cywilnoprawnych („tzw. „śmieciówek”). Jakiś czas temu pisałem, iż wiele osób świadczy pracę na podstawie kilku czy nawet kilkunastu umów cywilnoprawnych jednocześnie, zaś dochód z tego tytułu uzyskiwany potrafi być wcale niezły. Natomiast obowiązek odprowadzania składek od wspomnianych umów dotyczył wyłącznie jednej z nich, wybranej przez pracownika. Powszechną praktyką było więc zawieranie z tą samą osobą dwóch lub więcej umów cywilnoprawnych – z reguły jedna z nich zawierana była na kwotę nienormalnie wręcz niską. Wedle obecnie wprowadzanych regulacji, od 1 stycznia 2016 roku składkę nie wystarczy odprowadzać od jednej umowy, ale od kilku z nich, do momentu osiągnięcia wymiaru oskładkowanego wynagrodzenia w wysokości wynagrodzenia minimalnego. Oczywiście – jeśli ktoś pracując na umowy cywilnoprawne osiągał relatywnie wysokie dochody, zaś składki odprowadzał tylko od jednej z nich, to zakładając, że nie zgromadził w przysłowiowej skarpecie (lub słoiku zakopanym w przydomowym ogródku) odpowiednich kapitałów, wymiar jego emerytury będzie raczej pod – niż – pomostowy. Obawiam się jednak że troska o przyszłe świadczenia nie była jedynym, a nawet najważniejszym celem wprowadzenia omawianej zmiany. Osoby takie za kilkanaście – kilkadziesiąt lat znalazłyby się bowiem na częściowym utrzymaniu państwa, bo nie odłożyłyby wystarczających środków na wypłatę choćby minimalnej emerytury, zatem zaistniałaby konieczność wyrównania przez państwo tego poziomu. Jeśli nie wiadomo, o co chodzi…

...

Reasumując, zmiany w prawie pracy, jakie czekają nas w tym roku, należy ocenić jako znaczące i poważne…, co nie znaczy, że wszystkie mają rzeczywiście poważne uzasadnienie.
Pozostaje mieć nadzieję, że zmiany te, w poważny sposób mogą wpłynąć na kształtowanie się stosunków pracy w naszym kraju. Trzeba też wierzyć, że poprzedzone zostały rzetelnymi analizami, pozwoli to z pewnością dostosować obowiązujące przepisy do zmieniających się warunków środowiska pracy i gospodarki.