Parlament uchwalił zmiany w przepisach dotyczących pracy tymczasowej, ustawa została skierowana do podpisu przez Prezydenta. Nowe reguły mają uszczelnić zasady powierzania pracy tymczasowej i uniemożliwić obchodzenie ograniczeń, które to dotychczas było dosyć proste.

Kluczowa zmiana, w zakresie maksymalnego okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, jest tak naprawdę powrotem do regulacji, która funkcjonowała do 2010 r., kiedy to przy okazji wydłużenia limitu pracy tymczasowej z 12 do 18 miesięcy ustawodawca w niezamierzony sposób otworzył drzwi nadużyciom.

W 2010 r. wprowadzono zasadę zakazu kierowania do pracy pracownika przez agencję pracy tymczasowej do danego pracodawcy użytkownika powyżej ustalonego limitu. Jednocześnie zlikwidowano jednak ograniczenia co do samego pracodawcy użytkownika. Ten mógł korzystać z pracy jednego pracownika bez limitu, o ile tylko dany pracownik kierowany był do pracodawcy użytkownika przez różne agencje. I tak agencje pracy tymczasowej zaczęły po kolei wysyłać danego pracownika do jednego pracodawcy użytkownika.

Agencja nie skieruje, pracodawca nie skorzysta

Nowe przepisy, które mają wejść w życie 1 czerwca 2017 r. uszczelniają limit czasowy pracy tymczasowej, wprowadzając obok zakazu kierowania przez agencję pracownika do danego pracodawcy użytkownika ponad określony limit, również zakaz korzystania przez pracodawcę użytkownika z pracy danego pracownika tymczasowego ponad ten limit. Uszczelnienie pojawia się zarówno na gruncie okresu skierowania danego pracownika do pracy tymczasowej jak i podstawy zatrudnienia (umowa o pracę lub umowa prawa cywilnego). W celu zapewnienia dotrzymywania limitów pracy tymczasowej agencja pracy tymczasowej zostaje zobowiązana do każdorazowego ustalania łącznego okresu pracy tymczasowej wykonywanej przez pracownika na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub cywilnej. Z kolei pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzenia papierowej lub elektronicznej ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę i umów cywilnych i prowadzenia jej przez okres wykonywania pracy (od dnia rozpoczęcia pracy do zakończenia okresu 36 miesięcy od tego dnia). Ewidencja będzie przechowywana przez okres jej prowadzenia i przez kolejne 36 miesięcy.

Zatrudnienie tymczasowe po zwolnieniu pracownika stałego

Przepisy wprowadzają nowy sposób określenia pracy, której wykonywanie nie może być powierzone pracownikowi tymczasowemu po zwolnieniu pracownika stałego pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej. Dotychczas ograniczenie dotyczyło zatrudnienia „na stanowisku” byłego pracownika stałego. Teraz pracownikowi tymczasowemu nie będzie można powierzyć pracy „tego samego rodzaju”, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, w której znajduje się lub znajdowała jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony pracownik stały. Ustawodawca wprowadza więc nowe ograniczenie terytorialne, a w zakresie pracy pracownika stałego rozszerza zakres zakazu (co ma na celu uniknięcie manipulowania nazwami stanowisk jedynie w celu obejścia dotychczasowego ograniczenia).

Zmiany zasad ustalania ekwiwalentu za urlop i wynagrodzenia urlopowego

Zbliżenie do sytuacji stałych pracowników nastąpi również w zakresie obliczania wynagrodzenia za czas urlopu i ekwiwalentu za urlop. Dotychczas ustalało się je biorąc pod uwagę wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej, co powodowało konieczność cofnięcia się do samego początku okresu tej pracy. Zgodnie z nowymi przepisami wynagrodzenie urlopowe będzie obliczane na podstawie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego. Podobnie skróci się okres brany pod uwagę przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop.

Dodatkowo pracownik tymczasowy będzie mógł wykorzystać w naturze niewykorzystany urlop wypoczynkowy zamiast otrzymać ekwiwalent, jeśli będzie kontynuował zatrudnienie w tej samej agencji, która skieruje go bezpośrednio po ustaniu  poprzedniego zatrudnienia do tego samego pracodawcy użytkownika.

Uprawnienia kobiet w ciąży

Istotną zmianą, zwiększającą zabezpieczenie społeczne pracownic tymczasowych jest wprowadzenie ochrony ich umów do dnia porodu. Dotychczas do pracownic tymczasowych nie stosowało się zasady przedłużenia umowy do dnia porodu, w sytuacji umowy na okres przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży. Nowelizacja przewiduje rozszerzenie ochrony kobiet w ciąży na te pracownice tymczasowe, które będą miały łączny co najmniej 2 miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję na podstawie umowy o pracę. Szacuje się, że z powyższych uprawnień skorzysta około 3 tysięcy kobiet rocznie. Pracownice tymczasowe uzyskają więc prawo do zasiłku macierzyńskiego oraz inne uprawnienia pracownic w ciąży (może pojawić się konieczność przesunięcia do innej pracy czy zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia).

Odpowiedzialność wykroczeniowa

Dla zwiększenia skuteczności nowych przepisów, rozszerzono zakres odpowiedzialności wykroczeniowej agencji pracy tymczasowej i pracodawców użytkowników. Odpowiedzialność ta jest niezależna (oba podmioty odpowiadają za swoje naruszenia, oba mogą więc odpowiedzieć za to samo naruszenie). Kluczową zmianą jest wprowadzenie odpowiedzialności wykroczeniowej za nieprzestrzeganie limitów maksymalnego okresu pracy tymczasowej, co jest zagrożone sankcją grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Przepisy przejściowe

Do umów trwających w chwili wejścia przepisów zastosowanie znajdzie większość nowych przepisów, w szczególności dotyczących obowiązków informacyjnych agencji i pracodawcy użytkownika, przedłużenia umowy do dnia porodu, zasad obliczania wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu, wydawania świadectw pracy i zaświadczeń o okresie pracy tymczasowej. Do limitów pracy tymczasowej zostaną wliczone okresy pracy na podstawie umów o pracę i umów cywilnych trwających w dniu wejścia w życie ustawy, przypadających od tego dnia; bieg okresów 36 miesięcy rozpoczyna się w dniu wejścia w życie ustawy. Do umów trwających w dniu wejścia w życie ustawy stosuje się jednak dotychczasowe przepisy w zakresie ograniczenia powierzenia pracy tymczasowej w sytuacji zwolnienia pracownika stałego z przyczyn  niedotyczących pracownika (nadal obowiązuje zakaz zatrudnienia „na stanowisku” pracownika stałego).

 ...

Zmiany niewątpliwie utrudnią życie pracodawcom użytkownikom, którzy dotychczas przez dłuższe okresy korzystali z pracy tymczasowej i powierzali ją pracownikom znającym już zakład pracy i odpowiednio przeszkolonym. Nowelizacja może więc spowodować, że praca tymczasowa będzie dla pracodawców mniej atrakcyjna. Jak widać ustawodawca zmierza do zapewnienia coraz dalej idącej stabilizacji zatrudnienia. Po zeszłorocznych ograniczeniach w zakresie umów na czas określony, nadszedł czas na pracę tymczasową. Tendencja jest więc wyraźna, a przedsiębiorcy będą musieli się dostosować do nowych realiów.