Jakie obowiązki musi spełnić pracodawca delegujący pracowników do Polski? Jakie skutki pociągnie za sobą wzrost płacy minimalnej w roku 2017? Jak się bronić przed korzystaniem przez pracowników z urządzeń służbowych poza pracą? Zapraszamy na przegląd projektowanych oraz wchodzących w życie zmian w prawie pracy w drugim kwartale roku.

Zasady delegowana pracowników

18 czerwca 2016 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, stanowiąca syntetyczne ujęcie przepisów w zakresie delegowania pracowników, znajdujących się do tej pory w kilku aktach prawych. Ustawa wprowadza również pewne nowości niewystępujące wcześniej na gruncie prawa polskiego. Zasady delegowania pracowników określone w powyższym akcie dotyczą wszystkich pracodawców mających siedzibę w państwie członkowskim UE, którzy tymczasowo kierują swoich pracowników do pracy na terytorium Polski. Ustawa swoim zakresem nie obejmuje w konsekwencji pracowników oddelegowanych na stałe. Przepisów ustawy nie stosuje się także do przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do załóg morskich statków handlowych, jak również do transportu międzynarodowego.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze założenia aktu.

Warunki zatrudnienia pracowników delegowanych na terytorium Polski

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca delegujący pracownika na terytorium Polski jest obowiązany zapewnić  takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów polskiego kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników. Dotyczy to przepisów regulujących:

• normę i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego
• wymiar urlopu wypoczynkowego
• minimalne wynagrodzenie za pracę
• wysokość wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych
• zasady bezpieczeństwa i higieny pracy
• ochronę pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego
• zatrudnianie młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko
• zasadę równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu
• zasady wykonywania pracy przez pracowników tymczasowych

Odpowiedzialność solidarna wykonawcy powierzającego wykonanie prac

Według założeń nowej ustawy, w przypadku wykonywania prac związanych z robotami budowlanymi lub utrzymaniem obiektu budowlanego przez pracowników delegowanych na terytorium RP– odpowiedzialność za zobowiązania z tytułu zaległego wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ponoszą solidarnie pracodawca delegujący pracownika oraz wykonawca zlecający wykonanie takich prac. Wykonawca może uchylić się od takiej odpowiedzialności poprzez przekazanie pracodawcy delegującemu pracownika na terytorium RP pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia oraz odebranie od niego potwierdzenia złożenia oświadczenia do Państwowej Inspekcji Pracy, o którym mowa poniżej.

Obowiązki pracodawcy delegującego pracowników na terytorium Polski

Najnowsze przepisy nakładają na pracodawcę delegującego pracowników na terytorium Polski szereg obowiązków. Pracodawca jest zobowiązany do wyznaczenia osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy oraz do przesyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień, przebywającą w okresie delegowania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Na żądanie Państwowej Inspekcji Pracy osoba ta niezwłocznie przekazuje informację o danych osoby upoważnionej do reprezentowania pracodawcy w trakcie kontroli. Pracodawca jest również zobowiązany do złożenia do Państwowej Inspekcji Pracy oświadczenia o delegowaniu pracowników. Oświadczenie to należy złożyć najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi. Powinno ono zwierać: 

• dane identyfikujące pracodawcę
• przewidywaną liczbę pracowników delegowanych na terytorium RP wraz z danymi obejmującymi ich imię, nazwisko, datę urodzenia oraz obywatelstwo
• przewidywaną datę rozpoczęcia i zakończenia delegowania pracowników na terytorium Polski
• adresy miejsca pracy pracowników delegowanych
• charakter usług uzasadniający delegowanie pracowników
• dane osoby upoważnionej pośredniczenia w kontaktach z Państwową Inspekcją Pracy
• miejsce przechowywania dokumentacji dotyczącej zatrudnienia pracowników delegowanych– w tym obligatoryjnie kopii umów o pracę oraz dokumentacji dotyczącej czasu pracy oraz wynagrodzenia pracowników delegowanych (należy podkreślić, że miejsce to powinno znajdować się na terytorium Polski)

W przypadku, gdy delegowanie pracownika rozpoczęło się przed 18 czerwca 2016 r. pracodawca jest zobowiązany do złożenia powyższego oświadczenia w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy o delegowaniu pracowników, to jest do 18 września 2016 r. Niedochowanie powyższych obowiązków zagrożone jest karą grzywny od 1-30 tys. zł.

Przewidywany wzrost płacy minimalnej

Rada Ministrów na posiedzeniu 14 czerwca 2016 r. przyjęła propozycję wzrostu płacy minimalnej w roku 2017 do wysokości 2 tys. zł brutto. Jest to 150 zł więcej niż obecnie. Propozycja znajduje się obecnie na etapie konsultacji przez Radę Dialogu Społecznego.
Warto nadmienić, że ze wzrostem płacy minimalnej wiąże się również wzrost stawki godzinowej dla umów cywilnoprawnych, o którym wspominaliśmy w Przeglądzie Prawa Pracy za kwartał I 2016 roku. Ustawa w tym przedmiocie została uchwalona przez sejm 7 lipca 2016 r., a następnie przekazana prezydentowi i marszałkowi senatu. Regulacja najprawdopodobniej zacznie obowiązywać 1 stycznia 2017 r. Stawka godzinowa pierwotnie ustalona została na 12 zł brutto za godzinę. Przypisy zakładają jednocześnie, że wraz ze wzrostem płacy minimalnej dla umów o pracę, stawka ta będzie adekwatnie waloryzowana. W konsekwencji, wzrost płacy minimalnej do 2 tys. zł spowoduje, że minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenia oraz umów o świadczenie usług wynosić będzie 13 zł brutto.

Potwierdzanie zawarcia umowy o pracę

Zgodnie z nowelizacją kodeksu pracy z dnia 13 maja 2016 r. od 16 września 2016 r. pracodawca będzie zobowiązany do potwierdzenia pracownikowi na piśmie warunków zatrudnienia jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy. Obecnie funkcjonuje zasada, w myśl której jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Po wejściu w życie znowelizowanego przepisu każdy pracownik będzie musiał posiadać umowę o pracę w formie pisemnej bądź pisemne ustalenia co do warunków umowy. W przypadku kontroli i stwierdzenia braku takich dokumentów, pracodawca zagrożony jest karą grzywny od 1-30 tys. zł.

Odszkodowanie za używanie urządzeń służbowych do celów prywatnych pracownika

Pracownik, który korzysta z powierzonych mu urządzeń służbowych w celach prywatnych jest obowiązany naprawić szkodę wyrządzoną w ten sposób pracodawcy. Powyższą tezę jednoznacznie potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 22 marca 2016 r. (sygnatura akt: II PK 31/15) w sprawie z powództwa pracodawcy o zapłatę odszkodowania z tytułu szkody poniesionej w związku z korzystaniem przez pracownika z telefonu służbowego do celów prywatnych. Zgodnie z ustaleniami sądu powód powierzył swojemu pracownikowi telefon służbowy. Według zapisu regulaminu pracy powierzone telefony miały służyć wyłącznie do celów służbowych, o czym pracownik został poinformowany. Mimo tego, pozwany poza godzinami pracy wykonywał prywatne telefony, zarówno krajowe, jak i zagraniczne, a także korzystał z transmisji danych internetowych. W wyniku tego postępowania miesięczny rachunek za telefon przypisany pracownikowi wyniósł 37 tys. zł. W związku z zaistniałą sytuacją pracownik został zwolniony dyscyplinarnie, a pracodawca zwrócił się do sądu z żądaniem odszkodowania w wysokości kwoty rachunku.
Po rozpatrzeniu wszystkich okoliczności sprawy Sąd Najwyższy podzielił stanowisko pracodawcy. W rozstrzygnięciu stwierdził, że pozwany świadomie i samowolnie wykorzystywał, wbrew służbowemu przeznaczeniu, użyczony mu przez pracodawcę telefon dla potrzeb prywatnych. W konsekwencji, godził się na wyrządzenie szkody pracodawcy i jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Zgodnie z opinią sądu art. 117 § 2 kodeksu pracy, stanowiący, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy nie znajduje tu zastosowania. Ryzyko obarcza pracodawcę jedynie w przypadku, gdy sprzęt służbowy jest wykorzystywany zgodnie z przeznaczeniem, to jest w celach służbowych.
Sąd zasygnalizował jednocześnie, że „pracownik nie zawsze może być pozbawiony możliwości incydentalnego posługiwania się niektórymi sprzętami służbowymi (np. telefonem czy komputerem) dla zaspokojenia istotnych potrzeb lub celów prywatnych, jeżeli takie działania nie wyrządzają pracodawcy szkody ani nie podważają istoty stosunku pracy oraz nie naruszają zakładowych lub powszechnych zasad współżycia społecznego”.

...

Tak przedstawia się zapowiedź projektowanych oraz wchodzących w życie zmian z zakresu prawa pracy w drugim kwartale roku. Nie od dziś wiadomo, że nowsze regulacje prawne mają za zadanie usprawnić funkcjonowanie prawa. Mają pomagać, a nie szkodzić. Czy będzie tak w tym wypadku? O tym dopiero możemy się przekonać po wejściu nowelizacji w życie.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 17 września 2014 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502)
Ustawa z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. z 2016 r. poz. 868)
Ustawa z dnia 7 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu z pracę oraz niektórych innych ustaw (http://orka.sejm.gov.pl/opinie8.nsf/nazwa/600_u/$file/600_u.pdf - tekst ustawy przekazany do Senatu)
Ustawa z dnia 13 maja 2016 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 910)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 marca 2016 r. (sygnatura akt: II PK 31/15)