Mówi się o tym, że w Polsce jest duże bezrobocie, jednak obserwując portale internetowe z ofertami pracy można dojść do wniosku, że pracy jest dużo. Oczywiście, w większości przypadków dotyczy to stanowisk specjalistycznych, w dużych miastach.


Przykładowo na jednym z popularnych portali po wpisaniu w wyszukiwarkę hasła specjalista i miejsca pracy Warszawa wyświetliło się ponad 1700 ogłoszeń. Pracodawcy stoją przed wyzwaniem jak zachęcić pracowników do podjęcia pracy u nich w firmie oraz zmotywować i utrzymać w pracy tych już zatrudnionych. Odpowiedzią na to wyzwanie jest koncepcja Łącznych Korzyści z Pracy czyli Total Rewards.

Koncepcja Total Rewards

Jest to koncepcja nagradzania stworzona przez WorldatWork, amerykańskie stowarzyszenie profesjonalistów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Koncepcja opiera się na założeniu, że współczesny rynek pracy dynamicznie się zmienia. Pracownicy są mobilni i nie mają oporów przed zmianą miejsca zamieszkania oraz pracy. Osoby zatrudnione traktowane są jako ważny zasób, którym dysponuje firma, im lepsi specjaliści, tym firma może odnieść większy sukces. W związku z tym, przedsiębiorcom zależy na tym, aby pozyskiwać i utrzymywać najlepszych pracowników. Według koncepcji Total Rewards zyskiem dla pracownika jest nie tylko wynagrodzenie finansowe, ale również wszelkie dodatkowe korzyści jakie odnosi z pracy. Z punktu widzenia pracodawcy są to wszystkie narzędzia jakimi dysponuje, które mogą być wykorzystane w celu przyciągnięcia, motywowania i zatrzymania pracownika. Natomiast z perspektywy pracownika łączne korzyści z pracy to wszystko to, co postrzega on jako korzyść. Taka definicja zwraca uwagę na to, że pracodawca, aby zachęcać pracowników może wykorzystać więcej narzędzi niż środki finansowe. Z drugiej strony podkreślone jest to, że dla pracownika nie tylko wynagrodzenie finansowe jest kwestią decydującą jeśli chodzi o wybór pracodawcy. Potwierdzają to przeprowadzone badania. Według 2015 Employee Job Satisfaction and Engagement najważniejszym aspektem zadowolenia z pracy jest sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników (72%), zaufanie między pracownikami, a ich przełożonymi (64%), benefity (63%), wynagrodzenie (61%). W sumie wymienionych zostało 32 czynników. Badanie to potwierdziło, że wynagrodzenie finansowe jest jednym z istotnych czynników satysfakcji z pracy, jednak nie jest najważniejsze. Wynagrodzenie jest korzyścią z pracy jaka jest najbardziej zauważalna. Każdy zatrudniony dostaje informację o wysokości wynagrodzenia co miesiąc na swoje konto. Jednak jest to tylko jeden z czynników, który wpływa na satysfakcję i zaangażowanie w pracę. Pojawia się pytanie: jakie pracodawcy powinni podejmować kroki, aby przyciągać, motywować i zatrzymywać pracowników? Ten problem można rozpatrywać z dwóch perspektyw: pracowników firmy i osób, które firma chce przyciągnąć do pracy.

Aby zmotywować i utrzymać pracownika

Pracodawcy zależy na tym, aby kluczowych pracowników zatrzymać w firmie i zmotywować do efektywnej pracy. W związku z tym, powinien tak zaprojektować system wynagradzania, aby zaspokajał wszystkie potrzeby pracowników i zachęcał do wydajnej pracy. Aby zachęcić pracodawców do systemu płac firma Sedlak & Sedlak stworzyła polski model łącznych korzyści z pracy (Total Rewards). W tym modelu wyszczególnionych zostało 206 narzędzi, podzielonych na 6 grup.

• wynagrodzenie finansowe
• świadczenia dodatkowe,
• działania zmierzające do utrzymania równowagi pomiędzy pracą i życiem osobistym,
• przekazywanie pracownikom wyrazów uznania,
• nakłady na doskonalenia i rozwój oraz planowanie ścieżek kariery,
• działania wspierające pracowników z problemami życiowymi.

Schemat 1. Model łącznych korzyści z pracy

Opracowanie własne: Sedlak & Sedlak

Korzystanie z narzędzi dostępnych w  modelu dostarcza pracodawcom wiele możliwości kształtowania indywidualnych pakietów wynagradzania pracowników. Pozwala połączyć kilka wymiarów korzyści z pracy, takich jak równowaga między pracą, a życiem osobistym, pomoc w trudnych sytuacjach życiowych czy rozwój zawodowy. Z pewnością narzędzia wymienione w modelu nie są jedynymi jakie pracodawca może zaproponować swoim pracownikom. Tak naprawdę, ograniczeniem jest wyobraźnia pracodawcy i środki finansowe. Warto stworzyć własny, unikalny system łącznych korzyści z pracy. Niektóre z narzędzi są popularne na rynku i oferuje je wiele organizacji, natomiast inne są rzadko spotykane i charakterystyczne tylko dla wybranej firmy. To właśnie one mogą być czynnikiem, który spowoduje, że pracownicy zostaną w firmie i będą zmotywowani do osiągania coraz lepszych wyników. Świadczenia oferowane pracownikom mogą być podzielone ze względu na dostępność. Mogą być egalitarne, czyli oferowane wszystkim zatrudnionym oraz elitarne czyli, oferowane tylko na określonych stanowiskach. Chodzi o stworzenie polityki zarządzania świadczeniami dodatkowymi, które będą motywować wybitnych pracowników. Ciekawym rozwiązaniem jest powiązanie benefitów jakie otrzymuje pracownik z jego wynikami i wydajnością, im lepsze wyniki z pracy, tym z większej liczby świadczeń dodatkowych może korzystać pracownik. Personalizację benefitów przedstawia schemat zaproponowany przez Kwon, Hein. Został on stworzony w USA i uwzględnia cechy charakterystyczne dla tego rynku. 

Schemat 2. Podział benefitów ze względu na ich dostępność

Opracowanie: na podstawie Kwon, Hein (2013)

Świadczenia dodatkowe zostały podzielone na cztery poziomy dostępności. Od takich, które pracodawca tylko udostępnia pracownikom, ale nie są przez niego finansowane. Kolejną grupę stanowią benefity, które pracownicy traktują jako podstawowe na rynku pracy i firma uważa, że musi je oferować, aby nie zostać za konkurencją. Na następnym poziomie znajdują się świadczenia oferowane wybranym, wybitnym pracownikom. Jednak za kluczową grupę można uznać te świadczenia, które wyróżniają firmę na tle konkurencyjnych przedsiębiorstw. Są to maksymalnie trzy świadczenia, które powodują, że pracownicy chcą zostać w firmie, a nowi do niej aplikować. Benefity, które wyróżniają przedsiębiorstwo są istotne zwłaszcza na rynku gdzie, wiele firm konkuruje o specjalistów. Zauważono, że odpowiednio zaprojektowany i przedstawiony system korzyści z pracy powoduje, że specjaliści chcą pracować w danej firmie i na dłużej z nią się związać. Stworzenie spójnego i atrakcyjnego systemu to tylko pierwszy krok, aby odnieść sukces. W przypadku łącznych korzyści z pracy bardzo ważna jest komunikacja. Z jednej strony pracodawca powinien „reklamować” wykorzystane narzędzia wśród pracowników, a z drugiej wśród osób zainteresowanych aplikowaniem do pracy. Jeśli chodzi o informowanie pracowników to interesującym i przydatnym narzędziem jest Total Rewards Statement (TRS), czyli raport o łącznych korzyściach z pracy. Jest to dokument, który informuje pracowników o wszystkich korzyściach jakie otrzymuje z pracy w danej firmie. Dzięki temu pracodawca może poinformować pracownika, że kwota jaka wpływa na jego konto nie stanowi wszystkich kosztów jakie ponosi on w związku z jego zatrudnieniem. Taki dokument warto wykorzystać jako formę reklamowania korzyści płynących z pracy w firmie. Ważne jest, aby odpowiednio wyselekcjonować informacje przekazywane pracownikom oraz dobrać odpowiednią formę ich przedstawienia. Nie do końca dobrym pomysłem jest wyliczanie wszystkich dodatków jakie oferuje pracodawca, ponieważ w gąszczu informacji, te naprawdę istotne mogą zostać przeoczone przez pracownika. Przekaz informacji powinien być czytelny. Ciekawym rozwiązaniem jest nietypowe przedstawienie danych. Zamiast wyliczać koszt każdej usługi jaką oferuje pracodawca, można pokazać pracownikowi ile za daną usługę zapłaciłby na rynku, jako klient indywidualny, a ile płaci korzystając z pośrednictwa swojej firmy. W celach reklamowych warto wspomnieć czym korzyści w przedsiębiorstwie różnią się od tych oferowanych przez inne firmy.

Aby zachęcić nowych pracowników

Przedsiębiorstwa powinny również zadbać o to, aby informować potencjalnych kandydatów o wszystkich oferowanych świadczeniach. Badania pokazują, że ogłoszenia o pracę, w których jest wymienionych więcej benefitów są bardziej atrakcyjne i więcej osób na nie odpowiada. Analizując ogłoszenia o pracę na polskim rynku można zauważyć, że w większości z nich jest zamieszczona informacja o dobrej atmosferze, możliwości awansu czy dodatkowym ubezpieczeniu. W związku z tym pracodawcy przygotowując oferty aplikacyjne powinni zastanowić się czy mają do zaoferowania korzyść, która wyróżnia ich na rynku pracy. Jeżeli tak, to zdecydowanie powinni umieścić taką informację. Coraz częściej na firmowych stronach internetowych publikowane są szczegółowe i rozbudowane informacje dotyczące benefitów i korzyści płynących z pracy w danej organizacji. Obserwuje się, że firmy coraz częściej starają się informować o unikalnych narzędziach wyróżniających ich wśród konkurencji. Dobrym przykładem są przedsiębiorstwa oferujące swoje produkty jako dodatek do wynagrodzenia lub umożliwiają ich zakup po preferencyjnych cenach. Innym czynnikiem wpływającym na pozyskiwanie pracowników jest opinia jaka o firmie krąży na rynku. Przede wszystkim jest ona rozpowszechniana przez pracowników, zarówno byłych jak i obecnych. Jeżeli pracodawca dba o osoby zatrudnione, to może mieć pewność, że jego pracownicy polecą pracę swoim znajomym, a na pewno nie będą jej nikomu odradzać. Nie bez powodu system premii za rekomendacje pracownika jest co raz popularniejszy. Wręczane są również nagrody dla najlepszych pracodawców. Firmy i organizacje, które przyznają takie tytuły analizują wiele czynników, między innymi system świadczeń dodatkowych oraz inwestycje poniesione przez pracodawcę na pracownika. Taki tytuł jest prestiżowy i zdecydowanie zachęca do aplikowania do pracy.

...

Można prognozować, że „walka” o dobrze wykwalifikowanego pracownika przybierze na sile. Czasy się zmieniają i coraz rzadziej specjaliści kilkanaście lub kilkadziesiąt lat współpracują z jedną firmą. Rynek pracy coraz częściej traktowany jest globalnie. Granice są otwarte i specjaliści szukają pracy nie tylko w obrębie jednego kraju, ale również na rynku międzynarodowym. W związku z tym polscy pracodawcy powinni śledzić najnowsze trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi i wykorzystywać ja na naszym rynku. Koncepcja Total Rewards jest popularna ponieważ, zwraca uwagę, na to, iż nie tylko wynagrodzenie finansowe jest czynnikiem decydującym przy wyborze pracodawcy. Z jednej strony umożliwia pracodawcy pozyskiwanie i motywowanie pracowników bez konieczności dużych wydatków związanych z podwyżkami. Pozwala też na kreowanie wizerunku jako pracodawcy troszczącego się o dobre samopoczucie pracownika. Z drugiej strony pracownik ma poczucie, że jest doceniany przez pracodawcę. 

Przygotowanie dokumentu o łącznych korzyściach z pracy, umieszczenie informacji w intranecie lub na stronie www nie jest dużym kosztem, a dobrze przekazana informacja może poprawić wizerunek pracodawcy. Dbanie o to, aby pracownicy odnosili korzyści z pracy jest również pozytywną sytuacją dla pracodawcy. Oczywiście to pracownik jest beneficjentem korzyści, ale pracodawca poniesione inwestycje może przekuć na swój sukces. 

Porównaj swoje zarobki z innymi. Sprawdź, ile powinieneś zarabiać!