Headhunting (tzw. poszukiwania bezpośrednie) to aktywna i ukierunkowana, precyzyjna metoda rekrutacji, polegająca na docieraniu do konkretnych specjalistów, którzy nie szukają aktywnie pracy. Proces ten bywa dla rekruterów bardzo angażujący, dlatego coraz częściej sięga się po alternatywy dla headhuntingu IT - employer branding i sukcesywne budowania community. Jak to robić?
Od employer brandingu do community – jak budować pipeline kandydatów IT bez headhuntingu?
Dlaczego headhunting w IT przynosi coraz gorsze rezultaty?
Employer branding jako inwestycja długoterminowa - jak zacząć?
Community building w IT - od meetupów do ambasadorów marki
Inbound recruiting - jak sprawić, żeby kandydaci sami do Ciebie trafiali?
Ile czasu potrzeba na zbudowanie pipeline'u bez agencji?
Dlaczego headhunting w IT przynosi coraz gorsze rezultaty?
Głównym powodem, dla którego headhunting przynosi gorsze rezultaty jest zmęczenie materiału i coraz to większa świadomość specjalistów. Dotyczy to zwłaszcza doświadczonych osób, które otrzymują średnio od kilku, do kilkunastu wiadomości tygodniowo. Ich skrzynka bywa więc notorycznie przepełniona podobnymi wiadomościami, przez co szansa, że zerkną na akurat Twoją wiadomość drastycznie spada. Zwykle więc kończy się to tym, żespecjalista ignoruje wszystko, co wygląda szablonowo.
Dlaczego jeszcze to nie działa?
- Specjaliści IT stawiają na konkrety i mają dość „owijania w bawełnę". Headhunterzy, którzy nie podają widełek płacowych lub pełnego stacku technologicznego wzbudzają w nich często negatywne emocje, co jest impulsem do szybszego zakończenia rozmowy.
- Samo rozwiązanie traci też sens ekonomiczny - nie opłaca się płacić 15-25% rocznego wynagrodzenia za kandydata, który i tak jest dostępny na rynku.
- Agencje, działając pod presją czasu, rzadko są w stanie oddać unikalną kulturę inżynierską danej firmy, co sprawia, że oferta staje się tylko kolejnym ciągiem znaków w skrzynce odbiorczej.
- Zamiast inwestować w relację z rynkiem, firmy płacą za jednorazowy „dostęp” do kandydata, co w dłuższej perspektywie jest strategią nieekonomiczną i trudną do skalowania.
Serwis theprotocol.it, dysponujący bazą ok. 49 tysięcy precyzyjnie opisanych ogłoszeń, stanowi idealny kanał alternatywny dla firm rezygnujących z headhuntingu. Dzięki skupieniu na detalach technicznych i przejrzystości, rozwiązaniach AI i znajomości branży pozwala on budować zasięgi wśród osób, które aktywnie przeglądają rynek. Już teraz więc publikuj oferty IT bez pośredników.
Employer branding jako inwestycja długoterminowa - jak zacząć?
Jak podaje theprotocol.it:
- 55% specjalistów IT wybiera firmę po wartościach (przy podobnych warunkach)
- 38% aktywnie sprawdza misję i charakter firmy przed aplikacją
- 45% zwraca uwagę na wpływ technologii na środowisko
Co więcej raporty Pracuj.pl wskazują, że 61,33% kandydatów sprawdza opinie o firmie, a dla 42,24% wizerunek firmy ma znaczenie podczas szukania nowego pracodawcy.
Liczby te idealnie oddają jak ważny jest employer branding IT. Nie polega on na publikowaniu zdjęć z „owocowych czwartków”, ale na eksponowaniu realnych wyzwań technicznych i stacku technologicznego. To długofalowy proces,polegający na regularnym publikowaniu na social mediach postów z życia firmy (75% firm budujących markę przez social media jest postrzeganych jako bardziej wiarygodne), udzielanie feedbacku po rekrutacji, dbanie o onboarding, tworzenie planów rozwojowych dla pracowników itd.
Dobrze zaprojektowany proces EB sprawia, że gdy programista widzi ofertę Twojej firmy, ma już zbudowane pozytywne skojarzenie związane z jakością kodu czy innowacyjnością projektów. To znacznie skraca proces decyzyjny i stanowi za dużo efektywniejszą metodę niż headhunting.
Community building w IT - od meetupów do ambasadorów marki
Dlaczego community building ma sens? Bo zamiast szukać kandydatów, firma po prostu staje się miejscem, w której specjaliści chcą przebywać i pracować. Organizacja niszowych meetupów, wspieranie projektów open-source czy prowadzenie technicznego bloga przez samych deweloperów pozwala na budowanie autorytetu w branży. Angażowanie zespołu w rozwój firmy i budowanie pożądanego wizerunku sprawia, że mają poczucie sprawczości i przy okazji naprawdę czują, że się rozwijają.
Kluczowe jest tutaj oddanie głosu pracownikom – nierzadko to właśnie oni są najlepszymi ambasadorami marki. Gdy inżynier z Twojego zespołu występuje na konferencji, nie tylko dzieli się wiedzą, ale podprogowo komunikuje: „pracuję w miejscu, które rozumie technologię”. Takie wystąpienie to nierzadko silniejszy przekaz niż hasła, wypisywane na stronie www lub w ogłoszeniu o pracę.
Dowiedz się więcej i poznaj alternatywne strategie rekrutacji IT.
Inbound recruiting - jak sprawić, żeby kandydaci sami do Ciebie trafiali?
Inbound recruiting (rekrutacja przychodząca) to nowoczesna strategia pozyskiwania talentów, która polega na przyciąganiu kandydatów do firmy, zamiast bezpośredniego „polowania” na nich. Można uznać, że to odwrócenie tradycyjnego modelu: zamiast „pchać” ofertę do kandydata, przyciągamy go wartościowym contentem i widocznością w odpowiednich miejscach.
Ważnym elementem tej układanki jest:
- Przyciąganie (Attract). Budujesz markę pracodawcy (Employer Branding). Publikujesz artykuły na blogu technicznym, pokazujesz życie biurowe w social mediach, dbasz o opinie w serwisach.
- Angażowanie (Engage). Tworzysz treści, które dają wartość (np. webinary, raporty branżowe). Kandydat zaczyna kojarzyć Twoją firmę jako eksperta i świetne miejsce do rozwoju.
- Konwersja (Convert). Ułatwiasz proces aplikacji. Dobra strona „Kariera” i prosty formularz sprawiają, że zainteresowany obserwator zamienia się w kandydata.
Ile czasu potrzeba na zbudowanie pipeline'u bez agencji?
Pipeline kandydatów IT zazwyczaj trwa od 6 do 12 miesięcy, jednak pierwsze efekty w postaci spadku kosztów rekrutacji widać już po pierwszym kwartale.
- W fazie początkowej (1-3 miesiące) skupiamy się na optymalizacji ogłoszeń i komunikacji EB.
- Faza środkowa (4-8 miesięcy) to czas na budowanie obecności w społecznościach i zbieranie pierwszych owoców z publikacji merytorycznych.
- Po roku systematycznych działań, firma powinna dysponować własną bazą talentów, która pokrywa większość zapotrzebowania na standardowe role techniczne.
Inwestycja ta zwraca się nie tylko finansowo, ale przede wszystkim w jakości dopasowania kulturowego nowych pracowników, dlatego warto uzbroić się w cierpliwość i rozpocząć proces zmian… jak najszybciej.
Bibliografia
theprotocol.it. (2024, 29 października). 55% badanych z branży IT: gdy warunki są podobne, w rekrutacji liczą się wartości. Raport. https://media.theprotocol.it/361451-55-badanych-z-branzy-it-gdy-warunki-sa-podobne-w-rekrutacji-licza-sie-wartosci-raport
Grupa Pracuj. (2024). Kompendium HR 2024. https://wyzwaniahr.pracuj.pl/wp-content/uploads/2024/09/kompendium-2024.pdf
