W 2025 roku zapotrzebowanie na pracowników działów HR pozostało zbliżone do poziomu z 2024 roku. Decyzje rekrutacyjne nadal podejmowano ostrożnie - wskaźnik popytu na specjalistów HR wyniósł 0,63, czyli poniżej średniej dla wszystkich stanowisk, wynoszącej 1,01. Firmy rzadziej decydowały się na rozbudowę zespołów, koncentrując się na wzmacnianiu kompetencji i podnoszeniu efektywności operacyjnej, wynika z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment. Jednocześnie wzrósł zakres zadań realizowanych przez działy HR, w tym tych związanych z dobrostanem pracowników i wsparciem kadry menedżerskiej.

Zapotrzebowanie na role HR

 
Po kilku latach powiększania zespołów HR firmy zwolniły tempo rekrutacji i zaczęły ostrożniej podchodzić do zatrudniania nowych pracowników. Zgodnie z danymi „Raportu ,,wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” Grafton Recruitment w 2025 roku zapotrzebowanie na pracowników działów HR utrzymywało się poniżej benchmarku (1,01), a wskaźnik popytu na role HR wyniósł 0,63 i pozostawał zbliżony do poziomu z 2024 roku, wynoszącego wówczas 0,71. W ub. roku organizacje koncentrowały się na rozwijaniu kluczowych kompetencji i lepszym wykorzystaniu zasobów w obszarze HR, kadr i płac.

– W ostatnich dwóch latach firmy w sektorze korporacyjnym rekrutują ostrożniej. Choć ogólna liczba ofert pracy utrzymuje się na w miarę stałym poziomie, to w działach takich jak audyt, IT, podatki, HR czy finanse jest ich zauważalnie mniej. W HR, finansach czy marketingu spadki mogą być efektem automatyzacji - coraz więcej zadań przejmują systemy. Firmy podchodzą do zatrudniania z większą rozwagą i skupiają się na utrzymaniu kluczowych kompetencji – komentuje Magdalena Głuchowska, Lead Recruitment Expert Grafton Recruitment.

Zakres kompetencji oczekiwanych od zespołów HR zmienia się już od kilku lat, a w ostatnim czasie proces ten wyraźnie przyspieszył. Wzrosły wymagania wobec ról operacyjnych, które mimo ograniczonego tempa rekrutacji pozostały ważne dla sprawnego funkcjonowania organizacji. Wraz z automatyzacją prostych zadań i wdrażaniem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji większego znaczenia nabrało rozwijanie nowych umiejętności. Dotyczy to przede wszystkim znajomości nowoczesnych technologii, interpretacji danych oraz pracy wymagającej analitycznego podejścia i samodzielnego podejmowania decyzji. Istotne okazały się także umiejętności komunikacyjne niezbędne we współpracy z menedżerami i zespołami, a także kompetencje związane z wellbeingiem i odpowiedzialnością społeczną.

– Działy HR odpowiadają za procesy kadrowo-płacowe, administracyjne oraz - w coraz większym zakresie - za zadania związane ze wsparciem menedżerów, rozwojem pracowników oraz realnym wpływem na kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i odpowiedzialności. W tym roku możemy spodziewać się dalszego umacniania się tego trendu. HR będzie nie tylko partnerem dla biznesu, ale też inicjatorem i katalizatorem zmian – podkreśla Iga Jasińska, Senior Recruitment Consultant Grafton Recruitment.

Wynagrodzenia w działach HR

Z „Raportu wynagrodzeń i trendów w przedsiębiorstwach” wynika, że w 2025 roku poziom wynagrodzeń dyrektorów personalnych w Warszawie nie zmienił się w porównaniu do 2024 roku i wynosił od 25 000 do 40 000 zł brutto miesięcznie. Nieco niższe stawki na tym samym stanowisku odnotowano we Wrocławiu i Krakowie, gdzie pensje mieściły się w przedziale od 20 000 do 37 000 zł. HR Managerowie zarabiali wyraźnie mniej, choć poziom ich wynagrodzeń pozostawał wysoki. W Warszawie miesięczne płace na tym stanowisku wynosiły od 18 000 do 26 000 zł, natomiast we Wrocławiu i Trójmieście mieściły się w przedziale od 16 000 do 24 000 zł.

W przypadku stanowisk operacyjnych, takich jak rekruterzy, wynagrodzenia w Katowicach i Łodzi wynosiły od 6 500 do 12 000 zł. Nieznacznie wyższe stawki odnotowywano w Poznaniu, Trójmieście oraz we Wrocławiu, gdzie pensje zaczynały się od 7 000 zł i sięgały 13 000 zł. W tym przypadku różnice pomiędzy poszczególnymi miastami pozostawały relatywnie niewielkie. Inaczej wyglądała sytuacja na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac, tu zróżnicowanie regionalne było wyraźniejsze. Przykładowo w Łodzi przedział zarobków kształtował się na poziomie 6 800–11 000 zł, podczas gdy w Poznaniu dolna granica wynosiła 10 000 zł, a górna dochodziła do 14 000 zł.

Jak wzrosły wynagrodzenia w 2025 roku?

W 2025 r. tempo wzrostu wynagrodzeń w działach HR było zróżnicowane, przy czym najsilniejsze zmiany dotyczyły stanowisk operacyjnych. Najwyższe wzrosty wynagrodzeń odnotowano wśród talent sourcerów (11,6%), natomiast pensje specjalistów ds. rekrutacji i szkoleń o wzrosły o 11,0%. W przypadku specjalistów ds. kadr i płac wynagrodzenia były wyższe o 10,4%.

Wyraźne zmiany zaszły również na stanowiskach specjalistycznych. Największy wzrost wynagrodzeń na poziomie 9,4% odnotowali specjaliści ds. rekrutacji i employer brandingu. Średni wzrost płac specjalistów ds. HR wyniósł 9,2%, natomiast analitycy HR mogli liczyć na podwyżki rzędu 7,4%. Natomiast pensje koordynatorów ds. HR wzrosły o 7,0%, a wśród specjalistów ds. CSR o 6,5%.

Na stanowiskach kierowniczych tempo wzrostu wynagrodzeń było bardziej umiarkowane. Płace kierowników ds. kadr i płac zwiększyły się o 6,5%, kierowników ds. wynagrodzeń i benefitów o 6,2%, a kierowników personalnych (HR managerów) o 6,3%. W przypadku HR Business Partnerów odnotowano wzrost na poziomie 5,0%, natomiast dyrektorzy personalni zanotowali zmianę na poziomie 3,7%.

– W 2025 r. firmy wyraźnie różnicowały podejście do podwyżek w działach HR. Najwyższa dynamika dotyczyła wybranych stanowisk operacyjnych, zwłaszcza związanych z rekrutacją i pozyskiwaniem talentów, podczas gdy na poziomie kierowniczym oraz w części ról eksperckich wzrosty były bardziej umiarkowane. Pokazuje to, że decyzje płacowe były oparte na jasno określonych priorytetach i były kierowane tam, gdzie presja rynkowa oraz potrzeby operacyjne były najsilniejsze – komentuje Iga Jasińska, Senior Recruitment Consultant Grafton Recruitment.

Wellbeing jako realny obszar odpowiedzialności HR

W 2025 roku coraz większą wagę przykładano do rozwiązań, które pomagały firmom utrzymać długofalową efektywność zespołów. W tym kontekście na znaczeniu zyskał wellbeing, rozumiany nie jako benefit, lecz jako element organizacji pracy.

– Wellbeing jest coraz częściej postrzegany jako odpowiedź na rosnące obciążenie pracowników, wynikające z długotrwałego stresu, presji czasu, wysokiej intensywności pracy oraz trudności w utrzymaniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Dostępne analizy pokazują, że potrzeby w tym obszarze wyraźnie rosną – dodaje Ewa Michalska, dyrektor operacyjna Grafton Recruitment.

Jak wynika z raportu ZUS „Absencja chorobowa w 2024 roku”, w Polsce w 2024 roku wystawiono 27,4 mln zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, co przełożyło się na 290 mln dni nieobecności chorobowej. Spośród nich 1,6 mln zwolnień oraz 30,3 mln dni absencji, czyli 12,6% całości, dotyczyło problemów psychicznych, w tym silnych reakcji na stres, zaburzeń adaptacyjnych, lękowych oraz depresyjnych. W porównaniu do 2023 roku oznaczało to wzrost o blisko 14%. Skala tych danych pokazywała, że wellbeing nie dotyczył pojedynczych przypadków, lecz stał się jednym z kluczowych wyzwań współczesnych organizacji.

W tym kontekście znaczenia nabierają rekomendacje Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Higieny Pracy (OSHA), które wskazują na potrzebę systemowego podejścia do zdrowia psychicznego w miejscu pracy. Dla pracodawców oznacza to konieczność wdrażania rozwiązań, które nie tylko umożliwiają reagowanie na sytuacje kryzysowe, ale w miarę możliwości im zapobiegają poprzez sposób organizacji pracy, kulturę zarządzania, komunikację oraz realne wsparcie pracowników w momentach przeciążenia.

Link do raportu: https://pl.grafton.com/pl/raport-wynagrodzen-i-trendow-w-przedsiebiorstwach-2025-0

O raporcie: Raport Grafton Recruitment został opracowany na podstawie danych ogłoszeniowych oraz badania ilościowego przeprowadzonego wśród pracowników. Analiza objęła 4 975 256 ogłoszeń o pracę pochodzących z jednego z popularnych serwisów rekrutacyjnych w Polsce. Z tego zbioru wyodrębniono 1 414 836 ofert dotyczących sektora prywatnego. Po procesie deduplikacji, mającym na celu usunięcie powtarzających się rekordów, końcowa liczba unikalnych ogłoszeń wyniosła 637 793. Do badania włączono stanowiska ujęte w siatkach wynagrodzeń Grafton Recruitment.