Dla wszystkich wydaje się oczywiste, że stawienie się pracownika w pracy pod wpływem alkoholu czy innych używek jak również spożywanie ich w pracy jest niedozwolone i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę, nawet bez wypowiedzenia czyli tzw. dyscyplinarkę. W praktyce, trudności budzi możliwość udowodnienia zaistniałej okoliczności i przygotowania się do sporu z pracownikiem, a czasem nawet z broniącą jego praw (mimo stopnia naruszenia!) organizacją związkową.

Co zrobić, gdy...?

Przede wszystkim nietrzeźwego pracownika nie można dopuścić do pracy. Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika. Ma to miejsce w sytuacji jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu (tym bardziej w stanie nietrzeźwości) albo spożywał alkohol w czasie pracy. Co ważne - dla wydania pracownikowi polecenia zaprzestania pracy nie jest wymagana pewność, że pracownik znajduje się w stanie choćby po użyciu alkoholu. Wystarczy bowiem samo „uzasadnione podejrzenie” - nie jest więc niezbędne przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika w szczególności, gdy ten odmawia poddania się badaniu na obecność alkoholu w organizmie. Pracodawca dokonując oceny czy pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu powinien opierać się na obserwacji całokształtu zachowania pracownika. O użyciu alkoholu może świadczyć np. inne niż zazwyczaj zachowanie pracownika, bełkotliwa mowa, chwiejny krok, niezborne ruchy, zapach alkoholu.

Wydanie polecenia zaprzestania pracy nie wymaga szczególnej formy, może nastąpić również ustnie, niemniej okoliczności stanowiące podstawę decyzji o niedopuszczeniu do pracy powinny zostać podane pracownikowi do wiadomości. Z uwagi na ewentualne kwestie dowodowe rekomendowane jest sporządzenie notatki na tę okoliczność z podaniem przyczyn niedopuszczenia do pracy (sporządzenie notatki służbowej / nałożenie kary porządkowej w przypadku ponownego stawienia się w pracy po użyciu alkoholu bądź innego naruszenia obowiązków pracowniczych będzie stanowiło mocniejszą podstawę do zwolnienia pracownika).

Badanie stanu trzeźwości pracownika

Zgodnie z art. 17 ust. 3 ww. ustawy, cyt.: „Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.” Przytoczony przepis daje prawo pracodawcy zwrócenia się do policji o przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika, co do którego zachodzi podejrzenie, że znajduje się po użyciu alkoholu – niemniej z uprawnieniem tym nie korespondują rzeczywiste środki, które umożliwiałyby pracodawcy zobowiązanie policji do stawienia się w zakładzie pracy. W praktyce policja często odmawia przyjazdu, gdy nie zachodzi szczególnie uzasadniona sytuacja (np. gdy pracownik nie zagraża bezpośrednio bezpieczeństwu innych osób). Możliwe jest również zawiezienie pracownika na komisariat policji w celu poddania go badaniu – na co jednak pracownik musi wyrazić zgodę. Pracodawca nie może przymuszać pracownika do udania się na komisariat policji.

Za zgodą pracownika pracodawca może jednak wykonać badanie samodzielnie. W obecnym stanie prawnym pojawiają się pewne wątpliwości, czy pracodawca może przeprowadzić badanie poziomu trzeźwości samodzielnie (cytowany powyżej przepis daje w sposób wyraźny daje podstawę do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika jedynie przez uprawniony organ). Mimo to należy jednak uznać, że pracodawca jest uprawniony do przeprowadzenia badania stanu trzeźwości za zgodą pracownika w oparciu o przepisy wykonawcze do Ustawy, tj. Rozporządzenie w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (§ 4 ust. 2, cyt.: „Badanie może przeprowadzać organ, o którym mowa w § 3 ust. 1, zakłady społeczne służby zdrowia oraz osoby upoważnione przez kierownika zakładu pracy”).

Z przebiegu badania pracodawca musi sporządzić protokół (w protokole podaje się m.in. objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania). Dodatkowo na żądanie pracownika badanie powinno być przeprowadzone w obecności innej osoby – np. innego pracownika. Nawet bez takiego żądania pracownika rekomendowane jest przeprowadzenie badana w obecności osoby trzeciej ze względów dowodowych. Trzeba jednak pamiętać, że pracownik ma prawo odmowy poddania się badaniu. Pracodawca powinien wówczas spróbować wezwać policję lub zaproponować odwiezienie pracownika na komisariat. Nawet jeśli istnieje duże prawdopodobieństwo, że policja odmówi przyjazdu, a pracownik nie zgodzi się na zawiezienie na komisariat sam fakt podjęcia takich czynności stanowi o dochowaniu przez pracodawcę należytej staranności.

Pracownik nie poddał się badaniu

Odmowa pracownika poddania się badaniu stanu trzeźwości albo brak możliwości jego wykonania z innych przyczyn nie wyklucza wykazania innymi dowodami nietrzeźwości pracownika np. za pomocą zeznań świadków, nagrania z monitoringu. Dotyczy to w szczególności sytuacji gdy to pracownik nie skorzystał z możliwości poddania się badaniu alkomatem. Co więcej, odmowa poddania się badaniu stanu trzeźwości przez pracownika może stanowić okoliczność obciążającą go w razie sporu z pracodawcą.

Dla zapewnienia pełnej obiektywności, najlepiej (choć nie jest to obowiązkowe), by w przypadku podejrzenia, że pracownik znajduje się po użyciu alkoholu pracodawca przybrał na świadków zaistniałej sytuacji osoby niepozostające w bezpośrednim związku z podejrzanym pracownikiem, np. pracowników służby ochrony firmy zewnętrznej. Z odmowy poddania się badaniu lub udania się na policję należy sporządzić notatkę / protokół (dla celów dowodowych). Jeśli pracownik chce wpisać w protokole swoje uwagi lub komentarz pracodawca powinien mu to umożliwić. 

Jakie konsekwencje?

Stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, a w konsekwencji może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, tym bardziej więc może stanowić podstawę do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. Niezależnie od innych konsekwencji, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za czas, w którym nie wykonywał pracy ze względu na odsunięcie od pracy z tego powodu.

W praktyce niestety nie każdy przypadek stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu jest przez sąd traktowany automatycznie jako wystarczająca podstawa do natychmiastowego zwolnienia. Pracownicy podnoszą różnego rodzaju (często absurdalne) argumenty na swoją obronę (najczęściej tłumaczą się zażyciem leku zawierającego alkohol), które muszą zostać przez sąd szczegółowo zbadane.

W sporze z pracownikiem istotne będzie m.in.:

• jak wysokie było stężenie alkoholu, czy było rosnące czy spadające;
• jakie stanowisko zajmował pracownik i jakie były rzeczywiste konsekwencje stawienia się w pracy pod wpływem alkoholu – jakie zagrożenie stwarzał pracownik, np. nawet niewielkie stężenie alkoholu u pracownika obsługującego skomplikowaną / niebezpieczną maszynę może zostać uznane za cięższe naruszenie obowiązków niż wyższe stężenie u pracownika, który ze względu na rodzaj obowiązków / miejsce ich wykonania realnie nie stwarzał żadnego zagrożenia pomimo swojego stanu;
• czy pracownik w danym dniu rozpoczął już wykonanie pracy czy dopiero stawił się w zakładzie – w praktyce zdarza się, że pracownicy kwestionują fakt przebywania w pracy po użyciu alkoholu na tej podstawie, że stawili się na terenie zakładu w celu zgłoszenia przełożonym potrzeby udania się do lekarza / wzięcia urlopu na żądanie – w razie wątpliwości ważne będzie m.in. czy pracownik wykonał czynności świadczące o podjęciu pracy, np. czy udał się do szatni, przebrał się w ubranie robocze, udał się w kierunku stanowiska pracy.

 ...

Przeważająca większość sporów sądowych z pracownikiem zwolnionym z pracy ze względu na nietrzeźwość, kończy się wygraną pracodawcy, jednak postępowania takie bywają długotrwałe. W konsekwencji, każdy przypadek musi być traktowany indywidulanie, a pracodawca powinien upewnić się, że prawidłowo podjął wszystkie związane z sytuacją obowiązki.