Praca na stanowiskach specjalistycznych stanowi wyzwanie z wielu powodów. Po pierwsze wymaga dużej wiedzy w danym obszarze. Po drugie po pewnym czasie może zdominować ją powtarzalność i rutyna. Opisujemy, jak umożliwić pracownikom na stanowiskach specjalistycznych rozwój i poczucie, że ich praca stale ma znaczenie.

Przeczytaj też: Firma po wieczne czasy czyli wartości jako kod DNA_cz.1

Case study:

Natalia w Grupie ATERIMA pracowała od ponad czterech lat. Wszystkie te lata spędziła w Dziale Obsługi Klienta każdego dnia odbierając setki telefonów, odpisując na niezliczoną ilość e-maili od klientów. Początkowo praca wydawała jej się zróżnicowana, dynamiczna i pełna wyzwań. Natalia chętnie i szybko się uczyła, zajmując kolejne stanowiska specjalistyczne. Zaczęła jako asystentka, by kolejno objąć stanowiska: młodszego doradcy, doradcy, starszego doradcy, specjalisty, starszego specjalisty, aż do eksperta.

Do pewnego momentu wiedziała, że się rozwija i uczy nowych rzeczy. Przyszedł jednak moment, w którym poczuła, że chciałaby zajmować się czymś jeszcze innym poza obszarem obsługi klienta. Pojawiające się problemy i sytuacje w kontaktach z klientami stały się jej dobrze znane, a więc podobne. W związku z powtarzalnością zadań, a z drugiej strony również z pewną dawką stresu i pracy pod presją czasu, czuła się wyczerpana. Jak sama powiedziała „miałam poczucie, że stoję pod ścianą, że nie widzę już dla siebie dalszych możliwości rozwoju w danym obszarze”.

Natalia jest ważnym i wartościowym pracownikiem dla Grupy ATERIMA. Ma określoną wiedzę i cenne doświadczenie. Rosnące poczucie wyczerpania zauważyła jej bezpośrednia przełożona Kasia. W trakcie kilku wspólnych rozmów Kasia zaproponowała Natalii projekty, w których z jednej strony możliwy był dodatkowy rozwój dla specjalistki, z drugiej realizacja konkretnych biznesowych potrzeb działu, w którym pracowała.

Po pierwsze Natalia otrzymała propozycje objęcia roli On-boarding Partnera. W praktyce projekt ten obejmował wiele aktywności m.in. stworzenie wspólnie z Kasią procedury przyjmowania nowych pracowników, systematyczne wdrażanie i szkolenie nowych osób w zespole. Natalia miała możliwość rozwoju w obszarach związanych z zarządzaniem ludźmi i miękkich umiejętnościach. Korzyści odniósł także jej dział – nowe osoby były wdrażane przez wieloletniego, doświadczonego pracownika, co dawało im poczucie bezpieczeństwa i pewności. Dodatkowo cały proces został usystematyzowany i uporządkowany. Natalia tworząc go wspólnie z Kasią dążyła do poznania potrzeb i oczekiwań nowych osób, dzięki czemu program wdrażania był praktyczny i aktualny.

Po drugie bohaterka tej historii została wdrożona do programu rozwoju kompetencji trenerskich i coachingowych. Zyskała umiejętność dzielenia się swoją wiedzą i doświadczeniem z nowymi pracownikami.

Natalia miała możliwość rozwoju wielu umiejętności, które z jednej strony ma możliwość wykorzystywać na swoim obecnym stanowisku specjalistycznym. Mogą się one także okazać przydatne na przyszłych stanowiskach.

Wnioski:

1. Ekspercki rozwój kariery (awans poziomy) staje się coraz bardziej popularny. Część osób nie chce, część nie jest jeszcze gotowa do objęcia stanowisk kierowniczych, a w wielu przypadkach firma po prostu nie ma tylu stanowisk kierowniczych, aby każdy pracownik mógł je zajmować.
2. Warto pamiętać, że powtarzalność zadań na stanowiskach specjalistycznych bywa dużym wyzwaniem zarówno dla samego specjalisty, jak i jego przełożonego. Gdy w codziennych obowiązkach pojawia się rutyna i wyczerpanie to znak, że należy podjąć działania urozmaicające dotychczasowe zadania.
3. Jeśli jesteś szefem, systematycznie monitoruj poziom zaangażowania swoich pracowników, prowadź z nimi dialog. Rozważ działania rozwojowe, zmianę zakresu obowiązków, udział w projektach, które wykraczają poza standardowy zakres kompetencji pracownika i odciążą go od tych standardowych. Choć takie działania są czasochłonne, dla przełożonego jest to cenna inwestycja. Najczęściej łatwiej i ekonomiczniej jest podjąć dodatkowe działania, by rozwijać i zatrzymać pracownika, niż czekać, aż się zwolni, a potem szukać i szkolić nowego.
4. Przytoczony pomysł z włączeniem wieloletniego pracownika do tak ważnego obszaru zarządzania ludźmi, jakim jest wdrażanie do pracy to świetny pomysł. Jak wspominała Natalia nowi, wdrażani pracownicy czuli się pewniej i bezpieczniej widząc, że wdraża ich ktoś, kto w firmie zaczynał wiele lat temu i dalej się w niej rozwija.
5. Jesteś specjalistą i Twoje zadania wydają Ci się powtarzalne i… nudne. Porozmawiaj o tym otwarcie ze swoim przełożonym. Zaproponuj konkretne działania, bądź otwarty na propozycje szefa. Może okazać się, że w danej organizacji jest jeszcze wiele obszarów, w których możesz się rozwijać.

...

Rynek pracownika wymaga nowego podejścia do pracy, kształtowania jej treści i rozwoju pracowników. Dzięki dialogowi i otwartości obydwu stron zarówno pracodawca jak i pracownik mogą zyskać na zmianie lub modyfikacji dotychczasowych zakresów obowiązków. Liczy się pomysłowość i elastyczność.

Przeczytaj też: Firma po wieczne czasy czyli wartości jako kod DNA_cz.1