Co się dzieje, gdy zatrudniony kandydat okazuje się niedopasowanym do organizacji i decyzją jednej lub obu stron następuje zakończenie współpracy?

Poza kosztami pozyskania kandydata, wdrożenia i uposażenia jest też utracony czas. Czas na wykonanie zadań w danym obszarze, które nie zostały wykonane zarówno przez zatrudnionego jak i wdrażającego. Takie sytuacje zdarzają się w każdej firmie i są wpisane na stałe w ryzyka działów HR.

W 2016 roku uczestniczyliśmy w wielu konferencjach branżowych, podczas których poruszano wątki rekrutacji, onboardingu, szkoleń, zwolnień i innych zagadnień należących do pracy działów HR. Konkluzja jest taka, że rynek coraz bardziej nasyca się zmechanizowanymi narzędziami, które w każdym z tych procesów mają pomóc. Czy ta dostępność narzędzi, wzbogacona wsparciem w ich wdrożeniu wystarczy by ustrzec się przed błędnymi decyzjami rekrutacyjnymi? Pytanie to nurtuje obie strony – dostawców i odbiorców projektowanych rozwiązań mających wspierać procesy rekrutacyjne.

Badaj kompetencje, nie deklaracje

Znajomy rekrutuje specjalistów IT. Firma, w której pracuje, korzysta z usług globalnej korporacji doradztwa personalnego, która dostarcza im kandydatów po wstępnej weryfikacji. W tygodniu odbywa średnio kilka spotkań, czasami 2-3 dziennie. Ze smutkiem opowiada, że przez 2 tygodnie nie miał odpowiedniego kandydata. Że potrzebuje takiej autentyczności w pracowniku, co pozwala myśleć, że naprawdę  zależy mu na tej pracy. Aż nagle dobra passa – dwóch świetnych kandydatów. Zadałam pytanie: „Czym się charakteryzowali, że uważasz ich za świetnych?”. W odpowiedzi usłyszałam wyliczankę doświadczenia, postawy podczas spotkania, edukacji i chęci rozwoju, aż na koniec „i przede wszystkim- nie kłamali, w CV nie było żadnych niezgodnych z prawdą wpisów”. Czy to sygnał nadchodzącego kryzysu CV? Jak poradzić sobie z niewiarygodnymi kandydatami, którzy wpisują to, co rekruter chce przeczytać? Zbadać ich kompetencje, zamiast polegać na deklaracjach.

Skuteczne narzędzia rekrutacyjne?

Rynek oferuje nam rozmaite narzędzia, które mają być wsparciem naszej codziennej pracy. To jest świetne, że poza dostępnością tych narzędzi, można pójść na spotkanie branżowe, dowiedzieć się więcej podczas konferencji czy innego HR-owego wydarzenia. Jednak czy to nam pomaga? A może jeszcze bardziej komplikuje pracę rekruterów? Skupmy się na kwestii oceny kompetencji miękkich, bo jak twierdzą doświadczeni menedżerowie „pracowników przyjmuje się ze względu na umiejętności funkcjonalne (twarde), zwalnia za miękkie, a konkretnie za ich brak”.  Owszem tak było kiedyś, teraz kompetencje miękkie odgrywają coraz ważniejszą rolę już na etapie rekrutacji, ponieważ coraz częściej to niezgodność wartości kandydata z kulturą organizacji sprawia, że relacja pracownik-firma może się nie udać. Przyjrzyjmy się metodom diagnozy kompetencji.

Źródło: Materiały autorstwo www.PracowniaGier.com

Okazuje się, że przypadek opisany we wstępie, gdzie znajomy menedżer boryka się z problemem przekłamań w CV i nieprawdziwych informacji, jest bardzo powszechny. Wniosek jest dość prosty – w dobie internetu i social media ludzie dzielą się swoimi doświadczeniami, spostrzeżeniami i łatwiej jest moderować dyskusją czy wynikami testu, w którym deklarujemy pewne zachowania. Zrobić wszystko tak, by wynik był korzystny. By wypaść dobrze w oczach potencjalnego pracodawcy. Znacząco wyróżnia się metoda Assessment i Development Center. Szczegółowo temat AC opisuje inny artykuł HRpolska.pl (http://www.hrpolska.pl/hr/narzedzia/assessment-centre-w-procesie-rekrutacji.html).

„Assessment Centre, czyli AC, jest jedną z najskuteczniejszych metod wspierających proces rekrutacji, która niweluje ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby i ewentualne koszty z tym związane. AC wykorzystuje się zarówno jako wsparcie rekrutacji zewnętrznych, jak i wyłaniania najlepszych kandydatów z wewnątrz organizacji. Większość narzędzi stosowana w rekrutacjach odwołuje się do samooceny kandydata, podczas gdy AC odwołuje się do jego zachowania w rzeczywistości przypominającej środowisko pracy.” Ten krótki fragment wystarczająco w tym kontekście pokazuje, jak bardzo AC wyróżnia się wśród innych narzędzi.
Assessment, podobnie jak Development (w przypadku poszukiwania kandydata wewnątrz organizacji) ma jeden minus, może dwa. Jest kosztowny i czasochłonny, zwłaszcza w kwestii agregowania danych i powstawania raportu na temat kandydata, tworzonego przez assesora.
Czy jest zatem alternatywa? Jest.

W 2015 roku powstały pierwsze na świecie gry online, które umożliwiają virtualny assessment – Competence Game. Pozwalają na ocenę kompetencji kandydata, za pomocą diagnozy poprzez rozegranie gry. Do tego online. Brzmi jak sen rekrutera, a jednak. W przypadku, gdy kompetencje społeczne związane z zachowaniami w grupie nie są krytyczne, warto rozważyć Competence Game jako alternatywę dla klasycznego AC.

Gry w rekrutacji - Competence Game

Czas i pieniądze to jedyna waluta jaką realnie operujemy na co dzień. Wykorzystanie gier w rekrutacji to 90% oszczędności czasu i o 60% niższe koszty. Jednak zanim zdecydujemy się na rekrutowanie za pomocą gier online, warto zastanowić się co jeszcze możemy zrobić z narzędziami, z których korzystaliśmy dotychczas.

Co mówi rynek na temat gier w diagnozie kompetencji? Gdy kilka tygodni temu poprosiłam doświadczoną rekruterkę o sprawdzenie działania gier online w rekrutacji, była nieco zaskoczona tym, o czym mówię. Oto co usłyszałam parę dni później: „Jestem zdania, że skuteczność rekrutacji wzrasta, gdy kierujemy się przede wszystkim poszukiwaniem osób do organizacji i do zespołów poprzez kryterium kompetencji, wartości i celów, a nie tylko doświadczeń i listy ukończonych kursów. Tym bardziej, że obserwuję zjawisko osób będących w procesie ciągłego kształcenia- mają imponującą listę studiów podyplomowych i szkoleń, jednak często nie mają szansy praktykować tego, czego się nauczyli w teorii. Biorąc pod uwagę skuteczność metod rekrutacyjnych, widzimy, że prym wiodą te, w których ocena nie jest jednopłaszczyznowa (np. dwóch obserwatorów znających kryteria i skalę oceny, oceni kompetencje kandydata bardziej trafnie niż jeden obserwator). Competence Game daje możliwość zanurzenia kandydata w doświadczeniu i obserwowania jego faktycznych reakcji i decyzji. Jedyną sytuacją, gdy wybrałabym AC, byłaby chęć zaobserwowania kandydatów i ich reakcji w kontakcie z innymi osobami w danej sytuacji (jak się komunikują, jak odnoszą się do sojuszników, a jak do osób o odmiennych opiniach). Competence Game, a konkretnie gra Archipelago na pewno pozwala zweryfikować kompetencje, a następnie dobrze przeprowadzona rozmowa kwalifikacyjna w formie wywiadu behawioralnego (na przykład przy wykorzystaniu metody STAR) pozwoli nam też odnieść się do wartości, jakimi kierowały się osoby w grze."- Anna Wolfigiel-Zielińska, rekruterka, trenerka, CEO Lykos Consulting.

Okazuje się, że już sporo firm wykorzystuje takie rozwiązania. Liderzy branży consultingowej, motoryzacyjnej, tytoniowej, a także finansowej. Szukając uzasadnienia dlaczego tak się dzieje, Wolfigiel-Zielińska stawia tezę, że „Wykorzystanie Competence Game pozwala na zastosowanie szerokiej gamy metod z zakresu Assessment Center i użycie ich na masową skalę przy znacznej redukcji kosztów, co - obok merytorycznego - zawsze powinno stanowić ważny argument przy doborze metod weryfikacji kompetencji pracowników”.

Warto zaznaczyć, że forma gry, a w tym przypadku gry online ma dwie niekwestionowane zalety: pozwala znacząco obniżyć koszty przy jednoczesnym osiągnięciu dużej skali, a także jest językiem współczesnego świata. Według danych prawie 1/3 Polaków gra w gry (aplikacje w smartfonach, konsole, komputery, analogowe, planszowe). Na świecie jest to prawie 2 miliardy według firmy Intel. Poza popularnością gier, w kontekście branży HR zastosowanie gry online w procesie diagnozy kompetencji oznacza także komunikowanie światu o innowacyjności podejścia do procesu, co niesie za sobą wartości employer brandingowe. Aktywnie robi to bank Credit Agricole, w 2016 roku zachęcał takimi ogłoszeniami.

Na rekrutację metodą gier online zdecydowały się już firmy:

• Gra taktyczna „America-'s Army" sukcesywanie jest wykorzystywana w procesach rekrutacji do armii w Stanach Zjednoczonych (US Army)
• Gra Reveal zaprojektowana na potrzeby rekrutacyjne firmy L'Oreal, osoby ubiegające się o pracę mogły w niej doświadczyć tego, co czeka ich na stanowiskach w firmie podczas wprowadzania na rynek nowego produktu (co ciekawe L’Oreal w 2011 za grę Reveal zdobył nagrodę)
  
• Gry w rekrutacji zastosowali też między innymi Kompania Piwowarska (Gra o Bro), Unilever, Marriott (My Marriott Game), czy Siemens (Plantville)

...

Joanna Kochmańska, HR Business Partner Credit Agricole Bank Polska, zapytana o Competence Game, mówi: „Gra składa się z 10 rund i trwa ok. 2,5 h. W jednej z pierwszych tego typu gier online na rynku masz okazję wcielić się w agenta luksusowych nieruchomości i wykonując kolejne zadania wybrać swoją strategię współpracy z klientami. Przejrzyste zasady i łatwa nawigacja sprawiają, że to nie tylko gra dla maniaków komputerowych. Dodatkowo dostępny jest nieograniczony czasowo moduł treningowy przed główną rozgrywką, co powoduje, że rozgrywka może być atrakcyjna nawet dla osób mniej obeznanych z tego typu aplikacjami. Gra mierzy 3 główne kompetencje ważne m.in. w Credit Agricole: orientację na klienta, definiowanie i osiąganie celów oraz myślenie systemowe. Archipelago wykorzystano m.in. w ramach procesu rekrutacji do programu praktyk w Regionalnej Sieci Sprzedaży w całej Polsce. – W ciągu kilku miesięcy ponad 100 osób zagrało w grę. Finalnie z tej grupy zapraszaliśmy osoby do odbycia praktyki w naszych placówkach i zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych w bankowości. Ponadto dodaje „Firmy, które zdecydowały się na wykorzystanie gry online, już na starcie potwierdzają swoją innowacyjność, a kandydatom zamiast stresu w procesie rekrutacyjnym gwarantują elementy intelektualnej rozrywki.” Sprawdź czy gry w rekrutacji są dla Ciebie.