Chociaż przyjmuje się, że kultura organizacji jest niewidoczna, to w rzeczywistości można zaobserwować ją w każdym biznesowym procesie organizacji i ma ona ogromne znaczenie dla funkcjonowania całości firmy. Jej niekwestionowana dziś wartość powoduje, że coraz częściej jest uwzględniana w kompleksowych działaniach biznesowych przedsiębiorstw z różnych sektorów. 

Przeczytaj też: Firma po wieczne czasy czyli wartości jako kod DNA_cz.1

Czym jest kultura organizacji?

Rozróżniamy dwie główne definicje kultury organizacji: ograniczoną – uznającą ją za przejaw wartości i przekonań przyjętych przez przedsiębiorstwo oraz rozszerzoną – powiększającą obszar o unikalną osobowość organizacji, stosowane normy oraz sposób w jaki myślą, a także zachowują się pracownicy względem siebie i klientów, jak również standardy pracy czy sposób wdrażania innowacji.

Kultura organizacji to coś więcej niż tylko atmosfera wewnątrz przedsiębiorstwa. Atmosfera jest stanem chwilowym, zależnym od sytuacji i szybko odczuwalnym. Kultura organizacji oddziałuje zaś trwale na świadomość pracowników i determinuje ich codzienne działania.

Żadna długofalowa strategia biznesowa firmy o nowoczesnym sposobie zarządzania nie może istnieć bez uwzględnienia elementów kształtowania kultury organizacji. Wynika to z faktu, że współczesne przedsiębiorstwa dostrzegające jej ogromny wpływ na efektywność i wartość, również materialną, firmy, wykorzystują ją w swojej strategii, wpływając na swoich pracowników i procesy, w których oni uczestniczą.

Kultura organizacji w poszczególnych obszarach działalności firmy

Kultura organizacji pełni kluczową rolę w budowaniu biznesowej siły przedsiębiorstwa. Można wręcz powiedzieć, że jest spoiwem organizacji, ponieważ wpływa na codzienne zachowania i wybory pracowników, a to przecież ludzie są motorem napędowym sukcesu każdej struktury.

Procesy HR są obszarem największego wpływu i największej uważności na kulturę organizacji. Jeśli przyjąć, że każdy pracownik jest częścią firmowej machiny, bez której nie mogła by ona działać. Oznacza to, że reguluje ona stosunki pomiędzy pracownikami, a właściwie prowadzona znacząco niweluje zatory i przeszkody rozwojowe.. Stąd najczęściej to właśnie z HR wychodzi inicjatywa badania oraz kształtowania pożądanej kultury organizacyjnej.

Tworzenie i wdrażanie innowacji to istotny element każdej strategii biznesowej i on również w dużym stopniu wynika z kultury organizacji. Dziś, to otwartość, elastyczność i szybkość reagowania na zmiany pokazuje siłę firmy i buduje jej wyjątkowość. Świat idzie do przodu, choć w obecnych czasach bardziej właściwym określeniem byłoby „biegnie”, ponieważ tempo zmian, z którymi mierzą się przedsiębiorstwa jest największe w historii ludzkości.

Sprzedaż i marketing to kolejne obszary, które pożądana kultura organizacji znaczącą wzmacnia. Odpowiedzialność za procesy wewnętrzne budujące wartość dla klienta, sposób komunikacji między pracownikami i efektywne narzędzia wsparcia sprzedaży to elementy wprost wynikające z podejścia i zaangażowania ludzi, rozumienia swojej roli i ukształtowanych relacji między działami i pracownikami.  Silna adekwatna kultura organizacji w znaczący sposób przekłada się na efektywność działań każdej kampanii. Trudno pominąć  w naszych rozważaniach funkcjonowanie działów obsługi klienta, które są w stałym i bezpośrednim kontakcie ze światem zewnętrznym i prezentują w praktyce najważniejsze jej elementy.

Kultura organizacji  to również element employer brandingu. Osoby poszukujące pracy nie interesują się tylko oferowanymi warunkami – zarobkami czy benefitami, chcą być częścią „czegoś większego”. Tym czymś jest właśnie kultura organizacji, ponieważ to ona reguluje funkcjonowanie jednostki w strukturach i sprawia, że miejsce pracy to coś więcej niż przestrzeń do wykonywania codziennych obowiązków zawodowych. Rekruterzy poszukujący specjalistów coraz częściej podczas rozmów z kandydatami słyszą pytanie: Jaka jest kultura organizacyjna Państwa firmy? Dzieje się tak, ponieważ  pracownik poza utrzymaniem i skrupulatnym wypełnianiem obowiązków chce rozumieć swoją rolę, mieć wpływ na rozwój organizacji i czuć się dobrze wewnątrz przedsiębiorstwa mając  w nim swoje miejsce.

Czy wszystkie firmy mają kulturę organizacji?

Każda organizacja posiada unikalną kulturę, choć nie zawsze jej wytworzenie jest świadomym procesem. Nie jest ona kształtowana wyłącznie przez działy HR i zarządzających firmą, ale przez  wszystkie osoby będące jej członkami. W wielu przypadkach kultura organizacji wykształca się samoistnie. Staje się niepisanym prawem i sposobem funkcjonowania przedsiębiorstwa. Bywa, że nawet intuicyjnie, bazuje na pozytywnych wartościach, co może sprzyjać rozwojowi firmy. Jednakże nie zawsze kultura organizacji ma pozytywny charakter, gdy demonstruje wartości negatywne staje się dla firmy hamulcem. Buduje system normatywny przejawiający się w nieodpowiednich zachowaniach pracowników, co przekłada się na całą organizację. Warto zatem zadbać o to jaki charakter przyjmuje, by móc zareagować w odpowiednim momencie.

Wiele organizacji zastanawia się jakie działania należy wdrożyć, by kształtować pożądany – idealny model kultury. Nie istnieje jednak coś takiego jak uniwersalna kultura organizacji, ponieważ odzwierciedlać musi ona indywidualne cechy danego przedsiębiorstwa. Zupełnie inny typ kultury mają firmy związane z branżą finansową, a inny startupy technologiczne. Wdrażając procesy inicjujące kulturę organizacji przede wszystkim należy zrozumieć w jaki sposób funkcjonuje dana struktura, a dopiero później, jaki model przełoży się w jej przypadku na najlepsze efekty biznesowe.

Kultura organizacji nie jest wyłącznie częścią wizerunku. Jest umiejętnie wdrożonym elementem strategii biznesowej, którego celem jest takie oddziaływanie, rozwijanie i kształtowanie sposobów myślenia i działania pracowników, aby naturalne stało się branie przez nich odpowiedzialności za swoje działania i obszar, w którym pracują oraz korzystanie przez nich ze swoich talentów i potencjału co znajduje odzwierciedlenie w ich efektywności.

HR-y na straży kultury organizacji

Większość współczesnych organizacji dostrzega znaczenie kultury organizacji w strategii biznesowej i nie pozostawia jej przypadkowi. Za odpowiednie jej kreowanie odpowiedzialne są osoby, a nawet całe działy HR, które za pomocą różnych działań tworzą od podstaw lub modyfikują istniejącą kulturę.

Głównym wyzwaniem stojącym przed jej twórcami jest zbudowanie realnego zaangażowania, nieograniczającego się jedynie do krótkotrwałej satysfakcji pracowników. Motywacja powinna być oparta nie tylko na zaspokojeniu indywidualnych potrzeb zatrudnionych, ale także możliwości rozwoju ich kluczowych kompetencji. Nieocenieni w takich sytuacjach są angażujący liderzy, którzy potrafią przekuć potencjał tkwiący w pracownikach w efekty biznesowe.

Obrazuje to trend przeobrażeń jakim podlegają od jakiegoś czasu działy i pracownicy odpowiedzialni za HR.  Współcześnie duży nacisk kładziony jest bowiem na zmianę ich roli z rekruterów i zarządzających zasobami ludzkimi na integratorów procesów strategicznych i pracowniczych, których zadaniem jest przygotowanie organizacji i jej pracowników na wszelkie wyzwania biznesowe. Coraz częściej od specjalistów odpowiedzialnych za Human Resources oczekuje się wpływania na zwiększanie przychodów, wspierania innowacyjności i funkcjonowania w zmianie, a nawet dodawania wartości w procesie sprzedaży i wskazywania miejsc, w których można ograniczyć koszty. W każdym z tych obszarów znajdują się wymiary działań HR, które muszą być spójne, a najlepiej osadzone w kulturze organizacji, ponieważ mają decydujący wpływ na realizację jej celów strategicznych.

Wymiary kultury organizacyjnej

Kultura organizacji ma decydujący wpływ na wyniki przedsiębiorstwa, ponieważ przekłada się na wszystkie obszary jego funkcjonowania. Jest identyfikowana przez sześć kluczowych wymiarów, na podstawie, których przeprowadza się jej ocenę:

1. Orientacja na klienta – relacje z potencjalnymi i obecnymi klientami, otwartość na ich wrażenia i opinie;
2. Orientacja na współpracowników – identyfikacja pracowników z pracodawcą, tworzenie się poczucia wspólnoty, relacje podwładnych z przełożonymi, motywacja, sposób łączenia indywidualnych potrzeb i predyspozycji z celami organizacji;
3. Standardy działania – kultura administracyjna organizacji, rozumienie i akceptacja standardów działania przez pracowników;
4. Odpowiedzialność – sposób postrzegania odpowiedzialności. Poczucie misji i gotowość do ponoszenia konsekwencji wykonywanej pracy;
5. Stosunek do zmian i innowacji – poziom akceptacji zmienności rynku i organizacji oraz aktywne wspieranie udoskonalania, dopasowywania produktów i procesów dla sukcesu firmy, a także podejście do inicjatywy pracowniczej;
6. Orientacja na procesy – świadomość bycia częścią organizacji i sposób postrzegania procesów operacyjnych i swojej roli przez pracowników.

Nierozerwalność strategii i kultury organizacji

Bez znaczenia czy kulturę organizacji ocenia się przez pryzmat prakseologii czy biznesowego empiryzmu, stanowi ona istotny element strategii biznesowej. Budowa i funkcjonowanie kultury organizacji stanowi kluczowy składnik aktywów firmy oraz jej źródło przewagi konkurencyjnej. Inne przedsiębiorstwa mogą skopiować lub zneutralizować większość obszarów rywalizacji – produkty, proces produkcji, wprowadzone innowacje. Natomiast, zdecydowanie trudniej jest odwzorować kulturę innej organizacji, nawet jeśli jest prawidłowo zinterpretowana. Kultura tworzy się i przenika przez kolejne „generacje” pracowników. Stanowi trwały komponent ich zachowań i tożsamości. Dlatego też nie powinna być ignorowana w żadnej strategii biznesowej.

...

Uwzględnienie kreowania kultury danej organizacji w strategii przynosi szereg korzyści takich jak: obniżanie kosztów, wzmacnianie efektywności procesów, lepsze wykorzystanie zasobów, sprawne wdrażanie innowacji czy budowanie synergii w fuzjach i przejęciach. Siła kultury organizacji tkwi w jej codziennym oddziaływaniu, rutynie, a to najmocniejszy i najważniejszy element realizacji celów strategicznych.

Przeczytaj też: Firma po wieczne czasy czyli wartości jako kod DNA_cz.1