HR Polska - portal branżowy

logo HR Polska

Wartościowanie stanowisk pracy: od czego zacząć przed nową ustawą?

Prawo pracy, Rozliczanie wynagrodzeń

 Artykuł sponsorowany

Skąd zmiana i kiedy wejdzie w życie?

Źródłem zmian jest dyrektywa (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 r. Ma zagwarantować, że kobiety i mężczyźni zarabiają tyle samo za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Żeby to sprawdzić, firma musi wiedzieć, które stanowiska są sobie równe, dlatego w planach działów kadr pojawia się nowy punkt: wartościowanie stanowisk pracy 2027.

Dla wielu firm będzie to pierwsza ocena wszystkich stanowisk według jednej, spisanej metody. Pomóc w tym może zespół Qmatch HR, który przeprowadza wartościowanie stanowisk razem z organizacją.

Polska wdraża dyrektywę w dwóch etapach. Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy Kodeksu pracy o jawności płac w rekrutacji: kandydat dostaje informację o wynagrodzeniu, pracodawca nie pyta o wcześniejsze zarobki, a ogłoszenia i nazwy stanowisk są neutralne płciowo. Obowiązkowe wartościowanie wprowadzi dopiero ustawa z projektu oznaczonego numerem UC127.

Termin wdrożenia dyrektywy minął 7 czerwca 2026 r., ale do października 2026 r. ustawa nie została uchwalona. Jej najnowsza wersja, z 29 kwietnia 2026 r., przewiduje wejście w życie sześć miesięcy po ogłoszeniu. Dlatego nowe obowiązki zaczną działać najwcześniej w 2027 roku.

Czym jest wartościowanie stanowisk pracy?

To uporządkowana ocena, ile dana praca jest warta w porównaniu z innymi pracami w tej samej firmie. Ocenia się wymagania stanowiska, a nie osobę, która je zajmuje. Wynikiem jest hierarchia stanowisk, na której firma opiera siatkę płac.

Najważniejsze pojęcie to praca o jednakowej wartości. Chodzi o stanowiska, które różnią się zadaniami, ale stawiają podobne wymagania. Bez spisanej metody firma nie wykaże, czy takie prace są sobie równe, a od tego zależy, czy różnica w ich wynagrodzeniach jest uzasadniona.

Dyrektywa wskazuje cztery kryteria oceny, a polski projekt uznaje je za obowiązkowe: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Pracodawca może dodać własne podkryteria, a umiejętności miękkie musi uwzględnić, jeśli stanowisko ich wymaga. Po wartościowaniu firma nadal może różnicować płace w obrębie stanowiska, na przykład za wyniki czy doświadczenie, o ile powody są obiektywne i neutralne płciowo.

Co firma musi przygotować?

Według projektu wartościowanie przeprowadza każdy pracodawca, bez względu na liczbę zatrudnionych. Na jego podstawie trzeba przygotować:

  • aktualne opisy stanowisk, bo bez nich nie da się rzetelnie ocenić wysiłku czy odpowiedzialności,

  • spisane kryteria i metodę oceny; kryteria uzgadnia się ze związkami zawodowymi, jeśli działają w firmie, a po 30 dniach bez porozumienia pracodawca tymczasowo stosuje kryteria obowiązkowe, a uzgodnienia mogą trwać dalej,

  • kategorie pracowników, czyli grupy wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości,

  • jawne zasady ustalania płac i podwyżek, dostępne dla pracowników (firma zatrudniająca mniej niż 50 pracowników udostępnia zasady wzrostu płac na wniosek, w ciągu 30 dni); jawne mają być reguły, a nie pensje konkretnych osób,

  • sposób odpowiadania na wnioski o informację płacową; projekt daje na odpowiedź 30 dni (dyrektywa dopuszcza najwyżej dwa miesiące),

  • dane do raportu o luce płacowej, jeśli firma zatrudnia co najmniej 100 pracowników.

Od czego zacząć?

Ustawy jeszcze nie ma, ale wartościowanie może zająć tygodnie, a w większych firmach miesiące. Sześć miesięcy na dostosowanie to za mało, żeby zacząć od zera. Można działać w takiej kolejności:

  1. Powołaj zespół: kadry i płace, kierownicy liniowi, a jeśli działają, także związki zawodowe.

  2. Zrób inwentaryzację stanowisk i sprawdź, czy dwie nazwy nie oznaczają tej samej pracy.

  3. Zaktualizuj opisy stanowisk razem z pracownikami i ich przełożonymi.

  4. Wybierz metodę, spisz kryteria, skalę punktową i wagi.

  5. Oceń stanowiska i utwórz kategorie, stosując te same kryteria do wszystkich.

  6. Porównaj wyniki z płacami i sprawdź, gdzie różnice między kobietami i mężczyznami nie mają obiektywnego uzasadnienia.

Przy kilkudziesięciu stanowiskach i kilku osobach oceniających łatwo pogubić się w wersjach arkuszy. Pomaga wtedy platforma do wartościowania stanowisk, która prowadzi zespół przez kolejne etapy i zapisuje historię ocen.

Podsumowanie

Wartościowanie stanowisk stanie się podstawą odpowiedzi na wnioski pracowników, raportów o luce płacowej i obrony firmy w sporach o równe wynagrodzenie. Polska ustawa wciąż jest projektem, ale kierunek wyznacza dyrektywa. Firmy, które już teraz zaktualizują opisy stanowisk i ustalą kryteria, będą miały gotowy system, zanim przepisy zaczną obowiązywać.

FAQ

Czy wartościowanie stanowisk jest już obowiązkowe?

Jeszcze nie. Obowiązek wprowadza projekt ustawy UC127, który do października 2026 r. nie został uchwalony. Ustawa ma wejść w życie sześć miesięcy po ogłoszeniu, więc najwcześniej w 2027 roku.

Czy mała firma też musi wartościować stanowiska?

Tak, według projektu dotyczy to każdego pracodawcy. Od wielkości firmy zależy tylko raportowanie luki płacowej, które obejmie pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników.

Czy po wartościowaniu wszyscy na tym samym poziomie zarabiają tyle samo?

Nie. Różnice są dozwolone, jeśli wynikają z obiektywnych i neutralnych płciowo powodów, a firma potrafi je wskazać.

Co grozi za brak wartościowania?

Projekt przewiduje grzywnę od 2000 do 60 000 zł. Do tego dochodzi ryzyko w sporach z pracownikami, w których po przedstawieniu przez pracownika faktów wskazujących na dyskryminację pracodawca będzie musiał udowodnić, że dyskryminacji nie było.

Źródła

Artykuł sponsorowany

Czytelnia

Czytaj więcej

Narzędzia

Czytaj więcej

Newsletter

Wykorzystujemy pliki cookies.