Nowelizacja ustawy Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., wzbudziła wiele emocji i kontrowersji. Zastanówmy się czy to kolejna zmiana czy raczej rewolucja?

Niewolnictwo oznacza stosunek zależności, w którym pewna grupa ludzi stanowi przedmiot własności (czyli w ujęciu prawnym przedmiot praw rzeczowych) innej grupy ludzi, która w związku z istnieniem owego stosunku może nią swobodnie rozporządzać.

Fakty i mity

23 sierpnia 2013 r., czyli niecały rok temu, weszła w życie długo i z rosnącym niepokojem wyczekiwana nowelizacja ustawy Kodeks pracy z dnia 12 lipca 2013 r., wprowadzając m.in. ruchomy (elastyczny) czas pracy oraz możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy. Nie przypadkiem zaznaczam przede wszystkim te właśnie zmiany – od chwili, gdy informacje o nowelizacji ustawy zostały podane do wiadomości. Te dwa punkty były zarówno najczęściej komentowanymi, jak i budzącymi najwięcej kontrowersji.
Zanim jeszcze nowelizacja stała się faktem, podniosły się głosy, i to „grzmiące”, dosłownie i w przenośni, przede wszystkim organizacji związkowych, które przedstawiają się jako rzecznicy i zarazem obrońcy praw pracowników, iż owa zmiana to nic innego, jak współczesna, głęboko zakamuflowana forma niewolnictwa. Ustawa stała się przyczyną protestów i nadal, choć już dawno stała się faktem, budzi wiele kontrowersji.

Zmiana czy rewolucja?

Wystarczy wspomnieć, że przy okazji jakichkolwiek wyborów zmiany w prawie pracy są obowiązkowym punktem programu wyborczego niemal każdej partii.
Czy słusznie? Po upływie niemal roku można już pokusić się o pierwsze podsumowanie. Cóż, z prawno - formalnego punktu widzenia jest to poważna zmiana, choć wcale nie tak rewolucyjna, jak mogłoby się wydawać. Znowelizowane przepisy (art.129 § 2) pozwalają pracodawcy na wydłużenie okresu rozliczeniowego z 4 do 12 miesięcy. Oznacza to dostosowanie liczby godzin pracy do aktualnych potrzeb i sytuacji przedsiębiorstwa, ale wyłącznie po ustaleniu w układzie zbiorowym pracy, po uzgodnieniu (czytaj – uzyskaniu zgody!) działających w przedsiębiorstwie organizacji związkowych, albo, jeżeli takowych w przedsiębiorstwie nie ma, w drodze porozumienia zawartego z przedstawicielami pracowników. Konieczne jest także przekazanie kopii porozumienia w kwestii przedłużenia okresu rozliczeniowego właściwemu miejscowo organowi Państwowej Inspekcji Pracy i to w rygorystycznym terminie - 5 dni od dnia zawarcia porozumienia.
Dodatkowo przy wprowadzeniu/ wydłużeniu okresu rozliczeniowego musi być możliwe wykazanie przyczyn, które uzasadniają jego wydłużenie czasu rozliczeniowego.
Druga ze znaczących zmian w prawie pracy budzi, o ile to możliwe, jeszcze większe emocje i kontrowersje niż możliwość (powtarzam, wyłącznie możliwość) wydłużenia okresu rozliczeniowego – to osławiony już „ruchomy vel elastyczny czas pracy”!

Ruchomy czas pracy

Artykuły 140(1) oraz 152 § 2(1) znowelizowanej ustawy prawo pracy mają wkrótce szanse stać się bardziej znane niż art. 148 KK oraz grypsersko - przysłowiowa „dziesiona” (dawne 210 KK).
W praktyce oznacza on możliwość (ponownie – wyłącznie możliwość!) ustalania różnych godzin rozpoczynania pracy w różnych dniach pracy, bądź też na określeniu przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć pracę. Zarówno jednak rozpoczynanie przez pracownika pracy w różnych godzinach, jak i pozostawienie pracownikowi możliwości wyboru godziny rozpoczęcia pracy z widełkowego zakresu nie może w jakikolwiek sposób naruszać prawa pracownika do ustawowego czasu odpoczynku, jak i obowiązku przepracowania ustalonego (umownego) czasu pracy, który to czas również nie może wykraczać poza ustawowe normy.

Pracownik ma także w związku z wprowadzeniem ruchomego czasu pracy możliwość „odpracowania” zwolnień na załatwianie spraw osobistych, co do tej pory budziło wątpliwości lub obawy. Otóż obecnie wystarczy zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o zwolnienie na uregulowanie wspomnianych spraw, zaś ten, jeśli oczywiście wyrazi na to zgodę, powinien określić, kiedy pracownik będzie miał obowiązek odpracować godziny, których nie przepracował. Oczywiście takie odpracowywanie nie będzie traktowane jak praca w nadgodzinach. Rozkład czasu pracy powinien być sporządzony na piśmie lub w wersji elektronicznej, na czas nie krótszy niż 1 miesiąc i przedstawiony pracownikowi na przynajmniej tydzień przed jego okresem obowiązywania. Pewnie, może w związku z tym dojść do skrajnych sytuacji, w których pracownik będzie pracował 13 godzin na dobę, albo też, z drugiej strony – zapotrzebowania na jego prace nie będzie przez miesiąc w ogóle! Ustawa zapewnia tu jednak pewną ochronę – pracownikowi, nawet jeżeli nie świadczy pracy w ogóle, bo nie ma na nią zapotrzebowania i w związku z tym pracodawca zwolni go z tego obowiązku, przysługuje wynagrodzenie nie niższe niż minimalne ustawowe wynagrodzenie za pracę.

Komu będzie lepiej?

Wydłużenie okresu rozliczeniowego z punktu widzenia przedsiębiorców, zwłaszcza tych, u których zapotrzebowanie na pracę jest mocno uzależnione od koniunktury i sytuacji rynkowej (np. branża automotive, produkcja itp.) lub w sektorze sezonowym, pozwala na znacznie lepsze dostosowanie czasu pracy pracowników do aktualnego zapotrzebowania na tą pracę.
Co do ruchomego czasu pracy – podobnie jak powyżej, celem zmiany jest poprawa sytuacji przedsiębiorców, u których zapotrzebowanie na pracę i jej czas narażony jest na fluktuacje uzależnione od sytuacji rynkowej. Pracodawca może w taki sposób rozplanować czas pracy załogi, aby z jednej strony maksymalnie dostosować się do wymagań rynkowych, z drugiej zaś – uniknąć konieczności rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych. Podnoszą się głosy, iż jest to jawna niesprawiedliwość i wspomniana już zakamuflowana forma wyzysku, wymiennie z niewolnictwem – z jednej strony oczywisty zysk po stronie pracodawcy, z drugiej… no właśnie, co z drugiej? Ano, przede wszystkim tak często wspominany i oczekiwany przez zwłaszcza młodych pracowników „elastyczny czas pracy”, pozwalający lepiej pogodzić życie prywatne z zawodowym.
Po drugie – oczywista zachęta dla pracodawcy do zatrudniania pracownika na umowę o pracę, czyli, przynajmniej w teorii, redukcja bezrobocia i umów „śmieciowych”, tak przez pracowników i związkowców znienawidzonych, w dodatku często uniemożliwiających chociażby zaciągnięcie poważniejszego kredytu bankowego, po trzecie – możliwość, a nawet konieczność nawiązania i podtrzymywania dialogu na linii pracodawca – załoga… z niewolnictwem ma to chyba niewiele wspólnego…

---

Podsumowując ostatecznie – ustawa nie wprowadziła aż takiej rewolucji, jak się początkowo spodziewano. W niedalekiej przyszłości czekają nas zapewne kolejne zmiany prawa pracy, na które zapewne reakcja będzie równie żywiołowa. I oczywiście – już tradycyjnie, jako że zbliżają się wybory, ustawa prawo pracy jak zwykle będzie jedną z ważniejszych kart przetargowych. Oby tylko nie okazało się, że zwycięzca blefował...