Większość firm posiadających rozwiniętą kulturę organizacyjną oprócz szeregu narzędzi z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi posiada również plan sukcesji. Wyodrębnia też grupę pracowników, tak zwanych wysokorozwojowych. Jaki jest cel tych działań?

Z biznesowego punktu widzenia to minimalizacja ryzyka, jakie niesie dla organizacji nieoczekiwane odejście pracownika kluczowego czyli osoby posiadającej dużą wiedzę na temat ważnego obszaru lub/i posiadającego wysokie kompetencje.

Cele planu sukcesji

Nagłe odejście takiej osoby zawsze łączy się z dużymi perturbacjami i wymiernymi stratami dla firmy. Stąd też większość firm podejmuje stosowne działania, aby do takich sytuacji nie dopuścić.

• zapewnienie organizacji stabilnego zatrudnienia na kluczowych stanowiskach, gwarantującego zarówno wysoki poziom funkcjonowania bieżącego, jak i gotowość do realizacji przyszłych planów wyznaczonych przez strategię firmy
• zagwarantowanie, że cel   nadrzędny   planów   sukcesji, czyli zapewnienie stabilnego i   adekwatnego do przyszłych potrzeb   organizacji   zatrudnienia, będzie w pełni zbieżny z realizowaniem indywidualnych potrzeb rozwojowych pracowników
• zestawienie   na   podstawie   planu   sukcesji   potrzeb   organizacji z bieżącymi kompetencjami   i   potencjałem   pracowników   i   wyznaczenie   na   tej podstawie możliwych przesunięć
• zestawienie propozycji przesunięć wynikających z planów sukcesji z indywidualnymi potrzebami pracowników i ich wizją swego rozwoju zawodowego

Obowiązkowy coaching

Funkcją planu sukcesji jest także obligatoryjny system coachingu, zobowiązujący każdego awansującego pracownika objętego planem sukcesji do rzetelnego przygotowania swojego następcy do pełnienia funkcji, którą mu przekazuje. System taki zapewnia rzetelny transfer wiedzy od osoby awansującej do następcy. System  obligatoryjnego coachingu to  mechanizm narzucający obowiązek przygotowania swojego następcy (sukcesora) bezpośrednio osobie, która ma zaplanowany awans. Warunek niezbędny do przejścia na kolejny szczebel kariery, to obowiązek przygotowania swojego następcy. Kolejną funkcją planu sukcesji jest wspomaganie systemu zarządzania wiedzą. System zapewniania sukcesorów sprzyja przekazywaniu doświadczeń osób, które przesuwają się  w strukturze i są wcześniej przygotowane do pełnienia planowanych funkcji.

Ważnym aspektem tworzenia planów sukcesji jest to, że jest to rozwiązanie opierające się na ocenie:

• poziomu bieżących kompetencji,
• efektywności pracowników,
• oszacowania ich potencjału.

Kto jest kim ?

Decyzje dotyczące ustalenia stanowisk kluczowych w organizacji podejmuje komitet/zespół ds. sukcesji   i   grupy pracowników wysokorozwojowych powoływany zwykle przez zarząd firmy. W jego skład wchodzą osoby spośród najwyższego kierownictwa przedsiębiorstwa, prezes zarządu oraz osoba odpowiedzialna za obszar HR. Komitet     zajmuje   się   ustalaniem,   wyodrębnieniem stanowisk kluczowych dla firmy, planowaniem sukcesji na te stanowiska oraz kwalifikowaniem pracowników do grupy pracowników wysokorozwojowych.

Stanowiska kluczowe to stanowiska spełniające następujące kryteria:                  

• stanowiska kierownicze, odpowiedzialne za zarządzanie obszarem produkcyjnym, który przynosi wymierne przychody,
• stanowiska, które zgodnie ze strategią rozwoju firmy mają rozwijać nowe obszary działalności lub wchodzić na nowe rynki,
• stanowiska eksperckie istotne dla działalności organizacji, ze względu na koncentrację wysoko specjalistycznej wiedzy

W celu ich wyodrębnienia, niezbędne jest podjęcie następujących działań związanych ze strategią firmy. Dokładne zapoznanie się,  analiza dokumentacji opisującej strategię przedsiębiorstwa na najbliższe lata. Wyznaczenie obszarów funkcjonowania organizacji, w których nastąpią największe zmiany w stosunku do sytuacji bieżącej. Przeprowadzenie analizy potrzeb w zakresie różnych zasobów gwarantujących realizację planów strategicznych. Oszacowanie wymagań w zakresie kompetencji z perspektywy przyszłych potrzeb organizacji i na podstawie planów strategicznych stworzyć zarys przyszłej struktury organizacyjnej wraz

Grupa pracowników wysoko rozwojowych nie powinna przekraczać 30% wszystkich zatrudnionych osób. Kryteria doboru pracowników wynikają ze strategii firmy oraz wizji przyszłości. Pracownicy z tej grupy są odpowiednio szkoleni i przygotowywani do zajęcia kluczowych stanowisk w firmie.

...

Plan sukcesji jest niezwykle istotny dla niezaburzonego funkcjonowania firmy. Pozwala na płynne obsadzanie najważniejszych, kluczowych stanowisk przez kompetentnych i dobrze przygotowanych pracowników.