Powzięcie informacji o tymczasowym aresztowaniu pracownika zwykle dla pracodawców jest sporym zaskoczeniem. Dla działów HR problematyczne z kolei bywa ustalenie, jaki jest status tymczasowo aresztowanego pracownika. Czy można go zwolnić z pracy z tego powodu, czy trzeba mu wypłacać wynagrodzenie, jak zakwalifikować jego nieobecność w pracy?

W jakich przypadkach stosowane jest tymczasowe aresztowanie?

Przede wszystkim wyjaśnić trzeba, czym jest tymczasowe aresztowanie. Jest to tzw. środek zapobiegawczy stosowany przez sąd wobec osoby, której postawiono zarzuty w postępowaniu karnym (a zatem jeszcze prawomocnie nie skazanej i tym samym korzystającej z domniemania niewinności). Celem stosowania takiego środka jest zapewnienie prawidłowego przebiegu postępowania karnego. Np. uniknięcie ukrycia się oskarżonego, obawa przed nakłanianiem przez niego innych osób do składania fałszywych zeznań, niekiedy także przesłanką stosowania tymczasowego aresztowania może być grożąca oskarżonemu surowa kara. O tymczasowym aresztowaniu sąd orzekający o tym środku powinien powiadomić pracodawcę.

Zapisz się do: Szkoła HR Business Partner

Czy tymczasowo aresztowanego można zwolnić dyscyplinarnie?

Często pojawiającym się ze strony pracodawców pytaniem jest to, czy po otrzymaniu informacji o aresztowaniu pracownika można go zwolnić dyscyplinarnie? Najogólniej rzecz ujmując odpowiedź na to pytanie powinna brzmieć „nie”. Samo aresztowanie pracownika nie wypełnia przesłanek ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (powód aresztowania może być w żaden sposób niezwiązany z pracą oskarżonego, ponadto osoba ta nadal jest w świetle prawa karnego niewinna). Jedynie wyjątkowo, kiedy aresztowanie pozostaje w związku z jakimś zachowaniem pracownika w miejscu pracy można rozważać rozwiązanie umowy w trybie art. 52 §1 pkt 2 Kodeksu pracy – a zatem z uwagi na popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie. Przestępstwo to jednak musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Czy jednak pracodawca będzie w stanie ocenić prawidłowo, czy doszło faktycznie do popełnienia przestępstwa (a nie np. wykroczenia) i czy jest ono oczywiste? Wydaje się to mało prawdopodobne, więc zwykle zwolnienie pracownika w tym trybie będzie problematyczne. 

Lepiej więc nie podejmować pochopnych działań, tym bardziej, że status pracownika w okresie tymczasowego aresztowania jest (o czym mowa poniżej) uregulowany przepisami prawa pracy. 

Pobyt w areszcie to usprawiedliwiona nieobecność w pracy.

Nie ulega wątpliwości, że nieobecność pracownika z tego powodu należy uznać za nieobecność usprawiedliwioną, jednak za jej czas pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia (co wywnioskować można z treści art. 80 Kodeksu pracy, który stanowi, że za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy stanowią tak przepisy prawa). Usprawiedliwiony charakter tej nieobecności wyklucza więc w jej okresie co do zasady rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z uwagi na treść art. 41 Kodeksu pracy.

Umowa o pracę wygasa.

Kodeks pracy wprost reguluje skutki tymczasowego aresztowania pracownika dla relacji pracodawca – pracownik. Zgodnie bowiem z art. 66 § 1, z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania umowa o pracę wygasa. Chyba że wcześniej pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Ważny jest tutaj zwrot „z winy” pracownika – wyklucza to bowiem możliwość rozwiązania umowy np. na podstawie art. 53 §1 pkt 2 Kodeksu pracy (a więc z uwagi na nieobecność pracownika z innych przyczyn niż niezdolność do pracy wskutek choroby trwającą dłużej niż miesiąc).

Precyzji i uwagi ze strony pracodawcy wymaga jednak dokładne ustalenie, kiedy upływają 3 miesiące nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, jak ustalić jej początek (czy od dnia zatrzymania, a może od dnia wydania orzeczenia przez sąd karny w przedmiocie aresztowania) oraz wedle jakich reguł obliczać termin 3 miesięcy (pamiętając przy tym, że Kodeks pracy tego akurat nie reguluje). 

Nawet jednak po wygaśnięciu umowy w pewnych przypadkach pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika. Obowiązek taki powstaje jeżeli postępowanie karne zostanie umorzone (ale nie w przypadku przedawnienia albo amnestii, bądź w razie warunkowego umorzenia postępowania), a pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia.