Wycena stanowisk jest ważnym elementem projektowania nowoczesnych systemów wynagradzania i zarządzania organizacją. Kiedy chcemy uporządkować stanowiska pracy w i odpowiednio je wynagradzać, mamy do dyspozycji dwie metody wyceny. Są to wartościowanie pracy (tzw. metody wewnętrzne) i wycena rynkowa (metody zewnętrzne). Od lat coraz większą popularność zdobywa wycena rynkowa. Dlaczego?
Tradycyjne wartościowanie stanowisk polega na analizie i ocenie pracy według ściśle określonych kryteriów. Pozwala na ustalenie wewnętrznych zależności między stanowiskami i ich hierarchii. Wartościowanie pracy jest metodą skupiającą się na wewnętrznej wartości pracy, jej znaczeniu dla organizacji. Każde stanowisko jest oceniane na podstawie kilku różnych czynników, a łączny wynik umiejscawia je w strukturze organizacji.
Wycena rynkowa to metoda „zewnętrzna”, polegająca na zbieraniu danych o wynagrodzeniach dla podobnych stanowisk pracy w innych organizacjach w celu ustalenia „stawkiynkowej”.
Popularność obu metod
Pod koniec XX wieku, aby ustalić strukturę wynagrodzeń wiele firm stosowało kombinację wyceny rynkowej i wartościowania pracy. Stopniowo jednak tradycyjne metody wartościowania pracy przez wiele organizacji były marginalizowane. Zaczęto uważać je za zbyt biurokratyczne, czasochłonne i mało efektywne w sytuacji, gdy stawki zostały narzucone przez rynek pracy (Nielsen, 2002). Zauważono, że tradycyjne metody wartościowania miały większe znaczenie, gdy pracownicy przez wiele lat pozostawali u tego samego pracodawcy. Większość rekrutacji odbywała się na poziomie wewnątrzfirmowym, a rekrutacja pracowników z zewnątrz nie była znacząca, jak w dzisiejszych czasach. Dlatego relacje płacowe między stanowiskami pracy wewnątrz organizacji były ważniejsze niż czynniki zewnętrzne. W dzisiejszych czasach zdolność do przyciągania i zatrzymywania kluczowych pracowników ma duże znaczenie i aby to osiągnąć, wynagrodzenie musi pozostać konkurencyjne w stosunku do rynku zewnętrznego.
Z biegiem lat wartościowanie pracy traciło więc na popularności. Z badań jednoznacznie wynika, że obecnie większość osób zajmujących się ustalaniem stawek płac w firmach polega wyłącznie na rynku zewnętrznym i wśród specjalistów przeważa przekonanie, że praca jest warta tyle, ile jest warta na rynku. Potwierdzeniem tego są badania WorldatWork. W 2020 roku metodę wyceny rynkowej stosowało 66%-72% organizacji, natomiast analityczno-punktowe metody wartościowania zaledwie 16%-21% firm w zależności od szczebla zatrudnienia, którego dotyczy wartościowanie.
Wady metod wewnętrznych
Jak wspomniano wcześniej, tradycyjne wartościowanie wymaga większego zaangażowania firmy. Największymi wadami wewnętrznych metod jest również to, że:
- Samo wartościowanie, a w ramach niego stworzenie opisów stanowisk, jest drogim i czasochłonnym przedsięwzięciem. Zwłaszcza w przypadku wynajęcia do tego celu firmy zewnętrznej.
- Wartościowanie stanowisk daje wyniki, które są niekiedy trudne do wyjaśnienia pracownikom.
- Tradycyjne metody nie wystarczają do oceny konkurencyjności wynagrodzeń na zewnątrz, dlatego finalnie i tak należy sięgnąć po dane rynkowe.
- W znacznej części opierają się na subiektywnej ocenie członków komisji wartościującej.
Zalety wyceny rynkowej
Jedną z korzyści związanych z wyceną rynkową jest to, że łączy ona poziom płac organizacji z działaniami na rynku, bez ryzyka zniekształcenia przez „wewnętrzny” proces oceny pracy. Ponadto informuje ona pracowników, że dominujący system wynagrodzeń jest w rzeczywistości „związany z rynkiem” czyli sprawiedliwy i konkurencyjny. (Mathis, Jackson 87)
Ponadto korzyści wyceny rynkowej wynikają z faktu, że:
- Kładzie nacisk na zewnętrzną konkurencyjność firmy i umożliwia organizacji łatwe pozycjonowanie wynagrodzeń w firmie na tle rynku.
- Nie jest zbyt skomplikowana. Jest bardziej przystępna dla pracowników – mniej czasu potrzeba na wyjaśnienie relacji płacowych w organizacji.
- Jest to bardziej elastyczne, szybsze i mniej kosztowne podejście niż analityczne wartościowanie stanowisk, a jednocześnie pozwala na opracowanie rynkowej hierarchii stanowisk.
Jak działa wartościowanie rynkowe?
Jak wspomniano powyżej porównanie rynkowe jest mniej czasochłonne od wartościowania wewnętrznego. W jaki więc sposób się odbywa? Chcąc mieć pewność, że wynagrodzenia w firmie są konkurencyjne rynkowo, konieczne jest skorzystanie z raportów płacowych. Aby zrobić to rzetelnie, dopasowuje się stanowiska firmy do stanowisk w raporcie płacowym. W przypadku wyceny pracy metodą zewnętrzną kluczowe znaczenie ma prawidłowe dopasowanie stanowisk do rynku zewnętrznego. Dlatego ważne jest, aby korzystać z raportów płacowych, które zawierają szczegółowe opisy stanowisk, aby odpowiednio dopasować je do określonych ról i stanowisk w organizacji.
Tabela 1. Przykładowy opis stanowiska z raportu płacowego Sedlak & Sedlak
Źródło: Raport Płacowy Sedlak & Sedlak 2021 - jesień
Ponadto należy umiejętnie korzystać z danych. Stawki mogą się różnić nawet dla tego samego stanowiska w tej samej lokalizacji. Przykładowo porównajmy stanowisko specjalisty ds. administracyjnych w małej firmie rodzinnej ze specjalistą ds. administracyjnych w dużej korporacji. Nazwa stanowiska jest taka sama, jednak obowiązki i złożoność pracy są różne, podobnie jak wymagania edukacyjne. Wynika z tego, że wynagrodzenie podstawowe również w przypadku tego samego stanowiska w tej samej lokalizacji różniłoby się. Mała rodzinna firma najczęściej nie będzie w stanie konkurować stawkami płac z dużą korporacją. Dlatego należy brać pod uwagę całą różnorodność czynników wpływających na płace na danym stanowisku.
Tabela 2. Przykładowe kryteria, które różnicują wynagrodzenia na stanowisku starszego specjalisty ds. administracyjnych z Raportu Płacowego Sedlak & Sedlak 2021 – jesień.
Źródło: Raport Płacowy Sedlak & Sedlak 2021 - jesień
Wycena rynkowa stanowisk jest więc mniej czasochłonną i skomplikowaną metodą wyceny pracy. Jest też bardziej zrozumiała dla pracowników. Nic więc dziwnego, że coraz więcej polskich firm zaczyna z niej korzystać.
Bibliografia
- Mathis, Robert, and Jackson, John. Human Resource Management (Eleventh Edition). Ontario: Thompson business & Professional Publishing, 2005. Print.
- Champam G., Market Pricing Jobs, https://encv.com/market-pricing-jobs/ [dostęp: 6.12.2021].
- Longo, R., (2011), Job evaluation V Market pricing, HR Professionals, [dostęp: 6.12.2021].
- Armstrong, M. (2006) A Handbook of Human Resource Management Practice. 10th Edition, Kogan Page Publishing, London.
- Raport Płacowy Sedlak & Sedlak 2021 – jesień
