Dwie trzecie przedstawicieli pokolenia Y do 2020 roku ma zamiar odejść z firmy, w której obecnie pracuje. Połowa millenialsów nie podjęła się wykonania zadania, które było sprzeczne z ich systemem wartości. Jednym z wiodących problemów w relacjach pomiędzy pracodawcami, a reprezentantami pokolenia Y jest lojalność młodych ludzi.
Aż 44% młodych ludzi chce odejść z firmy, w której są zatrudnieni przed upływem dwóch lat. Odsetek ten rośnie do 66%, gdy perspektywa czasowa wydłuża się do 2020 roku. Jak wynika z globalnego badania „The 2016 Deloitte Millennial Survey. Winning over the next generation of leaders” lojalność millenialsów wobec ich organizacji jest zależna od możliwości rozwoju umiejętności przywódczych, elastyczności warunków oraz poczucia, że wykonywana praca ma cel i sens. W tym roku przebadano blisko 7,7 tys. przedstawicieli pokolenia Y, urodzonych po 1982 roku i zamieszkujących 29 krajów świata. Wszyscy respondenci ukończyli uczelnię wyższą (tytuł licencjata lub magistra) i byli zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin w prywatnych firmach, w których pracuje ponad sto osób.
Globalny trend?
Biorąc pod uwagę podział na kraje rozwinięte i rozwijające się, to w tej pierwszej grupie odsetek osób, które zamierzają odejść ze swojej firmy do 2020 roku wyniósł 61%, a w drugiej 69%. „Najwięcej takich osób, bo aż ponad 70% było w Peru, RPA, Indiach, Kolumbii czy też Korei Południowej. W Wielkiej Brytanii było to 71%, a w USA 64%. Taka postawa millenialsów jest dużym problemem dla tych rynków, na których już dziś stanowią oni największą grupę wśród pracujących. Tak jest, m.in.: w Stanach Zjednoczonych” – tłumaczy Natalia Pisarek, Lider zespołu Human Capital Consulting w Deloitte.
Deklaracja o chęci odejścia z firmy dotyczy także przedstawicieli pokolenia Y, którzy zajmują wyższe stanowiska kierownicze. Osoby, które deklarowały chęć dokonania zmian w karierze w najbliższej przyszłości, często zgłaszały obawy, co do braku możliwości rozwoju umiejętności przywódczych i poczucia, że są niezauważani. Aż 63 % przedstawicieli pokolenia Y uważa, że ich umiejętności przywódcze nie są w pełni rozwijane. Tylko 28% jest przeciwnego zdania. Aż 71% spośród osób, które chcą odejść ze swoich firm w ciągu najbliższych dwóch lat, narzeka na programy rozwoju przywództwa, a 57% ma poczucie, że jest pomijanych przy awansie na stanowiska kierownicze. Dla młodych ludzi jednym z ważnych czynników pozwalających na rozwój zawodowy jest mentoring. Spośród tych, którzy mają mentora 94% uważa, że daje on dobre rady, a 91% jest zdania, że mentor interesuje się ich osobistym rozwojem.
Idealiści czy pragmatycy?
Przedstawiciele pokolenia Y niezmiennie pozytywnie oceniają rolę biznesu w społeczeństwie (73%). Aż 87% ankietowanych wierzy, że sukcesu w biznesie nie można mierzyć jedynie wynikami finansowymi. Jak się okazuje, w zestawieniu z wynikami poprzednich lat, łagodniejszym okiem patrzą oni na motywacje i etykę przedsiębiorstw. W opinii 64% respondentów biznes jest skupiony na własnych celach, podczas gdy rok temu taką opinię wyrażało 75%. Millenialsi którzy wierzą, że biznes ma pozytywny wpływ na szeroko rozumiane społeczeństwo, oceniają przedsiębiorstwa według tego, czy skupiają się one na jakości usług i produktów (63%), satysfakcji pracowników (62%) oraz satysfakcji i lojalności klientów (55%).
„Jak się okazuje, wybory dokonywane przez przedstawicieli pokolenia Y w kwestii kariery zawodowej opierają się na wartościach osobistych. Aż siedmiu na dziesięciu ankietowanych uważa, że wartości te są również podzielane przez organizację, w której pracują. Prawie połowa nie podjęła się w pracy wykonania projektu, który kłócił się z ich osobistym systemem wartości i zasadami etycznymi” - mówi Natalia Pisarek. „Panuje przekonanie, że wszyscy zaczynają swoje życie zawodowe jako idealiści i stopniowo, z upływem czasu lub w miarę wspinania się po szczeblach kariery, zmieniają się w pragmatyków. Nasze badanie przeczy tej tezie. Okazało się bowiem, że im wyższe stanowisko zajmuje reprezentant pokolenia Y, tym ważniejszą rolę odgrywają wyznawane przez niego wartości” – dodaje.
Zamiast zdobywać sławę, chociażby w mediach społecznościowych, ponad 80% ankietowanych chciałaby przyczynić się do sukcesu ich organizacji i pozytywnie wpływać na otaczający ich świat. Zdaniem Deloitte liderzy muszą więc pokazać, że także cenią wartości wyznawane przez swoich młodych pracowników, w przeciwnym wypadku nadal będą ryzykować utratę wielu z nich. Z perspektywy przedsiębiorstw chcących zatrzymać u siebie najmłodszą kadrę, potencjalnie może to być pozytywny aspekt tendencji charakterystycznych dla tego pokolenia.
Poszukiwanie elastyczności
Jednym z wyznaczników nowoczesnej firmy, która wychodzi naprzeciw oczekiwaniom swoich pracowników jest elastyczność. Owszem siedmiu na dziesięciu ankietowanych przyznało, że mają dostęp do maila ze swoich komórek i tabletów, a 67%, że ich czas pracy jest elastyczny, ale już tylko 43% może pracować z domu lub innego miejsca, w którym są najbardziej produktywni. Tymczasem trzy czwarte ankietowanych chciałoby mieć taką możliwość. Najlepiej pod tym względem wypadły: Korea Południowa, Indonezja, Indie, Holandia oraz Belgia. Ankietowani byli pytani również o to, jak wygląda ich typowy tydzień pracy, a jaki według nich byłby idealny. Także w tych obszarach widać pewne rozbieżności. Okazuje, że na dyskusję o nowych pomysłach poświęca się średnio 3,3 godziny tygodniowo, a tymczasem według millenialsów powinno to być 4,6 godziny. Tylko średnio 2,7 godziny przeznacza się na rozwój umiejętności przywódczych, a według ankietowanych powinno być to o prawie dwie godziny więcej. Z kolei zdaniem młodych pracowników pisanie i odpowiadanie ma maile zabiera im zdecydowanie za dużo czasu.
...
Jedynie 29% przedstawicieli pokolenia Y ma poczucie, że mają pełną kontrolę nad rozwojem swojej kariery, a 48 % uważa, że kontroluje ten rozwój w dużym stopniu. Przeciwnego zdania jest 21%. „Zgodnie z wynikami badania Deloitte, pracodawcy, którzy oferują możliwości rozwoju umiejętności przywódczych, sprzyjają zachowaniu równowagi między karierą zawodową a życiem prywatnym, umożliwiają elastyczne wykonywanie obowiązków zawodowych tam, gdzie młodzi pracownicy czują się najbardziej produktywni, pozwalają na lepszą kontrolę nad przebiegiem kariery zawodowej, pielęgnują kulturę, która wspiera i nagradza za etyczne postawy oraz łączy pracowników mają największe szanse na zatrzymanie u siebie przedstawicieli pokolenia Y” – podsumowuje ekspert Deloitte.
