Specjaliści z zakresu HR twierdzą, że już nawet 2/3 polskich firm ma problemy z pozyskaniem odpowiednich kadr.  Jednak często kłopoty te można zminimalizować stosując odpowiednią taktykę pozyskiwania pracowników, bowiem na rynku pracownika coraz częściej najlepsze efekty przynoszą niestandardowe działania.

Oto przegląd 10 najskuteczniejszych metod pozyskiwania i selekcji pracowników.

Z badań wynika, że nawet 2/3 rodzimych firm ma trudności z pozyskaniem odpowiednich kadr. Problemy komunikują firmy niemal z każdej branży. Brakuje inżynierów, informatyków, wykwalifikowanych specjalistów. Ale problem nie dotyka jedynie pozyskania fachowców. Już podczas tegorocznych wakacji wiele branż może mieć problem z pozyskaniem także nisko kwalifikowanych pracowników, lub pracowników sezonowych. Taki stan rzeczy nie dziwi skoro według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w maju br. osiągnęła rekordowo niski poziom i wyniosła 7,5 proc. To najlepszy wynik od 26 lat. Jednocześnie coraz częściej mówi się o tworzącym się w Polsce rynku pracownika i problemach z nim związanych.  Specjaliści z obszaru HR twierdzą jednak, że problem często leży po stronie samych pracodawców, którzy nie nadążają za zmieniającymi się realiami rynku pracy.

Poniżej 10 wskazówek, z których warto skorzystać podczas procesu rekrutacji nowych pracowników.

Zaufane kanały

Dotarcie do potencjalnych pracowników poprzez kanały komunikacji, które są dla nich wiarygodne, np. Internet, znajomi, czyli kanały, które są postrzegane jako „moja przestrzeń”. Jest to jeden z najskuteczniejszych sposobów pozyskiwania zaufania kandydatów. Przykłady działania firm w tym zakresie można mnożyć: dbanie o dobrą reputację w kluczowych grupach – np. wśród studentów, nagrody branżowe dla najlepszych pracodawców, dobre opinie na portalach internetowych, współpraca z uczelniami wyższymi. Szczególnie ta ostatnia aktywność pozwala na zainteresowanie ofertą pracodawcy osób, które właśnie wchodzą na rynek pracy i potencjalnie przejawiają największą aktywność w znalezieniu pracy.

Wielotorowość

Jeszcze 10 lat temu pracodawcy ograniczali się do ogłoszeń i współpracy z headhunterami, teraz ci którzy chcą obsadzić kluczowe stanowiska w firmie muszą wybrać znacznie szerszy zestaw działań. Może to być współpraca z uczelnianymi biurami karier lub informacje w Social Media. Rosnącym trendem jest zaangażowanie obecnych pracowników w proces rekrutacji poprzez np. premie finansowe od zatrudnionej z ich polecenia osoby. „Aby ten sposób działał, pracownicy muszą być przekonani do swojej firmy, wyznawać jej wartości i identyfikować się z nią.”- dodaje Ireneusz Wolski Dyrektor ds. Rozwoju w Brainstorm Group.

Media społecznościowe

To dziś jedna z podstaw employer brandingu. Skuteczna komunikacja na LinkedIn, Facebooku czy GoldenLine ułatwia dotarcie do potencjalnych pracowników i buduje pożądany wizerunek firmy. Jednak o sukcesie w pozyskiwaniu nowych osób można mówić wówczas, gdy obecni pracownicy, na swoich prywatnych kontach na portalach społecznościowych, zamieszczają wpis firmy informujący o rekrutacji. Ciekawym choć niedocenianym kanałem komunikacji z potencjalnym i pracownikami mogą być fora branżowe. „Są one jednak skuteczne wtedy, gdy dotyczą wąskich, wyspecjalizowanych grup – np. inżynierów branży odlewniczej, którzy te fora czytają i poprzez nie firmy mogą dotrzeć z informacją o rekrutacji”–podkreśla Ireneusz Wolski z Brainstorm Group.

Networking

Rozumiany jako świadome budowanie sieci biznesowych relacji, które pomagają wymieniać się informacjami o potencjalnych kandydatach. Przykładami mogą być kongresy i organizowane spotkania branżowe. Podczas takich spotkań poruszane są m.in. tematy rekrutacji, wymieniane są informacje, kto szuka pracy, kto jest akurat wolny na rynku, itp. Takie polecenia są bardzo wiarygodne i bardzo szybko odnoszą skutek w postaci rekrutacji. „Zaletą wykorzystania networkingu w procesie rekrutacji jest to, że proces jest krótki i bardzo szybko można taka osobę pozyskać” – mówi Ireneusz Wolski. „Zazwyczaj są to osoby o sprawdzonej wartości, szczególnie gdy rekrutacja dotyczy naboru na wyższe stanowiska: menedżerskie, dyrektorskie” - dodaje.

Innowacyjność

Dziś proces rekrutacji może być jednocześnie sposobem na promocję firmy, na budowanie jej wizerunku. Rekrutację można połączyć z eventami, przeprowadzić ją w galerii handlowej lub wykorzystać mobilne biura rekrutacyjne. Ważne przy tym jest, aby bezpośrednio dotrzeć do zainteresowanych osób. Ciekawym sposobem na pozyskanie pracowników jest sport, szczególnie ten zespołowy. Wówczas widać ludzi w działaniu, ich wytrwałość, sposoby na radzenie sobie z porażką i stresem. Widać czy potrafią grać zespołowo, czy raczej są solistami. Te cechy mogą być niezwykle istotne na stanowisku pracy. „Coraz częściej w rekrutacji wykorzystuje się różnego rodzaju gry zadaniowe, strategiczne. Możemy wówczas zweryfikować kompetencje i charakter kandydatów; ich wiedzę, podejście do pracy, do zadań, radzenie sobie z wyzwaniami” – dodaje Ireneusz Wolski z Brainstorm Group.

Assessment Center

To zasada „sprawdzam jak w pokerze”. Podczas procesu rekrutacji należy wykorzystać wszelkie metody, które pokażą, co naprawdę kandydat potrafi, a nie tylko, jak ciekawie opowiada o doświadczeniach. Służy do tego metodologia Assessment Center. Jest to wielowymiarowy proces, który za pomocą m.in. ćwiczeń, symulacji, zadań pomoże ocenić rzeczywiste kompetencje kandydata. W praktyce często mogą to być zadania na żywo, role do odegrania, celowe postawienia kandydatów pod presją niemożliwych do zrealizowania w czasie projektów itp.

Sprawdzaj bazę

Badanie naturalnego fundamentu psychologicznego kandydatów, czyli temperamentu z jakim się rodzimy, predyspozycji i naturalnych kwalifikacji, za które odpowiadają np.: ekspresyjności, analityczności, przyjacielskości, przywódczości. Niebagatelne znaczenie będzie miało sprecyzowanie, czy mamy do czynienia z ekstrawertykiem czy introwertykiem. Do pomiaru tych cech służą dwie metodologie oparte o wieloletnie badania behawioralne i funkcjonalne ludzkiego mózgu: HBDI (Herrmann Brain Dominance Instrument) i Ensize. „Jeśli widać duże różnice miedzy preferencjami, a tym, co w rzeczywistości dana osoba ma robić, to wiadomo, że taki układ ma niewielkie szanse powodzenia. Np. osoba kreatywna, żywiołowa będzie zniechęcona i mało wydajna na stanowisku wymagającym analitycznego umysłu i drobiazgowości” – mówi Ireneusz Wolski.

Wartości

Dziś w biznesie komunikowanie wartości, na jakich opiera się organizacja jest bardzo ważne. Pracownicy lepiej czują się w miejscach, gdzie wartości są wdrażane do kultury organizacyjnej firmy i gdzie podchodzi się do nich w sposób poważny. W tych miejscach pracy czują się bezpieczniej, łatwiej się z nimi identyfikują, chętniej uczestniczą w firmowych projektach, są najlepszymi ambasadorami firmy i mogą polecać ją osobom szukającym pracy.

Graj w otwarte karty.

Wymagając szczerości od kandydatów, pracodawca powinien również zachować transparentność. Podczas procesu rekrutacji warto komunikować, jaka jest struktura firmy, jakie są jej mocne strony, a co należy wzmocnić lub gdzie mogą pojawić się sytuacje konfliktowe. Wracamy tutaj do wartości, z których jedną z najważniejszych jest zaufanie. Otwartość firmy będzie zatem skutkować otwartością kandydata dzięki czemu dowiemy się o nim znacznie więcej.

Wykorzystaj różnorodność.

Żyjemy w świecie zróżnicowanych pokoleń, nastawionych na inne wartości, etos pracy i zdobytą wiedzę. Dobre zarzadzanie różnorodnością w firmie pozwala z potencjalnie kłopotliwej sytuacji wielopokoleniowego zespołu uczynić atut i sprawić, że osoby starsze i młodsze wzajemnie uczą się od siebie. Ma to fundamentalne znaczenie w perspektywie szybkiego i skutecznego wdrożenia nowego pracownika – który przeszedł już proces rekrutacji – do nowych obowiązków.

...

„Dzisiaj pracodawcy muszą wyjść poza schemat klasycznego zamieszczania ogłoszeń w internecie. Poszukiwanie nowych pracowników musi odbywać się wielokanałowo z wykorzystaniem często – jak między innymi w reklamie – innowacyjnych i przykuwających uwagę metod” – podsumowuje Ireneusz Wolski, Dyrektor ds. Rozwoju w Brainstorm Group.