Malcolm Gladwell w swojej książce „Poza schematem” udowadnia tezę, że każdy człowiek jest w stanie w dowolnej dziedzinie osiągnąć mistrzostwo poświęcając 10 tys. godzin na praktykę. Wiele niezależnych badań potwierdziło tezę Gladwella. Pojawiły się jednak również wyniki, które obalają tzw. „mit 10 tys. godzin”.


Jeżeli spróbujemy pominąć zbędą polemikę i przyjmiemy za słuszny najniższy spośród wyników pojawiający się w badaniach, wciąż mówimy o 3 tys. godzin ćwiczeń praktycznych, niezbędnych do osiągnięcia mistrzowskiego (na skalę międzynarodową) poziomu umiejętności.

Konwersja wiedzy

Wspomniane 3 tys. godzin, to czas potrzebny na przejście od etapu nieuświadomionej niewiedzy, do etapu nieuświadomionej wiedzy, czyli nawyku. Upraszczając: mówimy o procesie następujących po sobie etapów uczenia się właściwego wykorzystywania nowo zdobytej wiedzy, ćwiczenia jej wykorzystywania, zbierania doświadczeń i informacji zwrotnej otoczenia. Szlifowania umiejętności, aż do momentu przekonwertowania wiedzy na umiejętności – czyli procesy kognitywne – a następnie, na nawyki – czyli schematy zachowania, które powielamy bez udziału naszej świadomości. Od 15 lat śledzę rynek szkoleń, próbując dokonać rzetelnej oceny pojawiających się na nim procesów szkoleniowych - między innymi pod kątem tego, w jaki sposób radzą sobie z konwersją wiedzy na umiejętności, czyli de facto z tym, w jakim stopniu umożliwiają kursantom ćwiczenie wykorzystania wykładanej wiedzy. Smutna rzeczywistość jest taka, że w przypadku szkolenia w klasycznym formacie (trener + grupa szkoleniowa na wspólnej sali), z reguły brakuje czasu na odpowiednią ilość ćwiczeń praktycznych. Trener ma zaledwie kilka godzin na to, aby wyłożyć zaplanowany materiał. W takim wypadku, kursanci uczą się wykorzystywać zdobytą wiedzę w trakcie pełnienia swoich codziennych obowiązków zawodowych - przy okazji kontaktu z klientami, partnerami i współpracownikami. Może się wydawać, że nie ma w tym nic złego – ostatecznie konfrontujemy nabytą wiedzę z rzeczywistością zawodową. Sprawa zaczyna się komplikować w momencie gdy zdamy sobie sprawę z tego, że to nie trening czyni mistrza.

Mistrzem być...

Wykorzystując nowo nabytą wiedzę w praktyce, pomimo najszczerszych chęci, bardzo szybko zaczynamy odchodzić od optymalnych schematów zachowań wyuczonych w trakcie kilku cennych godzin szkolenia. Na miejsce sugerowanych przez trenera wzorców radzenia sobie w sytuacjach zawodowych pojawiają się nasze stare przyzwyczajenia. Czasami nie odbiegają one w sposób znaczący od nowo wyuczonego, optymalnego procesu; częściej jednak mamy do czynienia z powrotem do utrwalonych, wielokrotnie powielanych błędów. Jeżeli wielokrotnie powtarzamy (de facto ćwiczymy) dowolną czynność, wykorzystujemy umiejętność w sposób niewłaściwy (nieoptymalny), utrwalamy błędne wzorce zachowań. Właściwą analogią jest uczenie się języka obcego, utrwalając błędną wymowę - nie ważne jak dużo czasu poświęcisz na ćwiczenia, nigdy nie opanujesz tego języka w zadowalającym stopniu. Czy zatem faktycznie problemem jest zbyt mała ilość ćwiczeń praktycznych? Tak, jeżeli mówimy o ćwiczeniach według właściwych wzorców. Nie każdy trening czyni mistrza - jedynie mistrzowski trening, a więc przeprowadzony zgodnie z optymalnymi wzorcami zachowań, czyni mistrza. Mistrzowski trening powinien odbywać się pod okiem mistrza - osoby oceniającej naszą konwersję wiedzy na umiejętności pod kątem zgodności z optymalnym wzorcem. Taką osobą może być trener, coach, ale równie dobrze sprawdza się w tej roli inteligentny, elektroniczny system szkoleniowy. Z wieloletnich obserwacji i mojego własnego doświadczenia wynika, że to, co jest słabą stroną szkoleń klasycznych, może stać się silną stroną rozwiązań oferowanych przez nowoczesną technologię. Wielokrotne ćwiczenie zdobytej wiedzy pod okiem trenera jest względnie kosztowne, a w przypadku grup szkoleniowych większych niż kilka osób, niemal niemożliwe. W wirtualnej przestrzeni konieczność wielokrotnego ćwiczenia nie jest problemem. Użytkownik może takie ćwiczenia uskuteczniać w wybranym przez siebie momencie. Kolejnym aspektem programów rozwojowych, trudnym do zrealizowania na sali szkoleniowej, jest kwestia personalizacji treści, która z wykorzystaniem nowoczesnych rozwiązań technologicznych i metodycznych (adaptive learning) przestaje być wyzwaniem, a staje się wygodnym narzędziem służącym podniesieniu jakości szkolenia. Podobnie ma się sytuacja w kwestii ewaluacji efektów szkolenia - proces kosztowny i czasochłonny przy zastosowaniu rozwiązań klasycznych, podczas gdy wiele nowoczesnych technologii posiada wbudowany mechanizm automatycznej oceny postępów użytkowników i generowania raportów. Jak jednak musiałby wyglądać elektroniczny produkt, który byłby w stanie efektywnie wspierać konwersję wiedzy na umiejętności i umiejętności na nawyki?

Immersive learning

Narzędzie służące skutecznemu ćwiczeniu wiedzy w wirtualnym środowisku powinno być stworzone w oparciu o właściwe podstawy metodyczne. Osobiście jestem bardzo przywiązany do koncepcji immersive learning, która wydaje się tworzyć solidne fundamenty dla elektronicznego narzędzia umożliwiającego ćwiczenie wiedzy.

Czym jest immersive learning? Jest to metoda zaangażowania użytkownika w aktywności praktyczne, w przestrzeni wirtualnej. Bardzo ważne tutaj jest:

1. Zaangażowanie użytkownika
2. Nauczanie przez doświadczenie
3. Zachowanie wysokiego poziomu realizmu

Zaangażowanie użytkownika można budować za pomocą kilku czynników, takich jak wciągająca fabuła produktu, techniki gryfikacji oraz wzmacnianie automotywacji kursanta. W związku z tym, że tworzenie fabuły szkolenia w wersji elektronicznej i jego gryfikacja, to w znacznej mierze zagadnienia techniczne i warsztatowe, pominę je i skupię się na kwestii automotywacji użytkownika.

Teoria autodetermianacji zadziała, kiedy zostaną spełnione w naszym produkcie 3 warunki:

1. Poczucie posiadania kompetencji – użytkownik musi mieć poczucie, że doceniane są jego kompetencje. Niezastąpione są tutaj mechanizmy personalizacji treści.
2. Poczucie autonomii – użytkownik musi mieć poczucie niezależności swoich decyzji oraz ich siły sprawczej. Musi odczuwać konsekwencje swoich decyzji ich przełożenie na wirtualny świat gry, czy symulacji.
3. Poczucie ważkości zagadnienia – użytkownik powinien się identyfikować z celami, czy wartościami, które są dla niego osobiście bardziej znaczące niż operacyjne cele produktu. Przykładem takich wartości może być poczucie sprawiedliwości, ekologia, ład społeczny, poszanowanie godności ludzkiej, itp. Użytkownik powinien mieć poczucie, że operacyjne cele produktu wpisują się wpisują się w te wyższe cele, z którymi się identyfikuje.

Istotą stworzonej w ten sposób elektronicznej symulacji szkoleniowej jest to, że użytkownik otrzymuje możliwość autonomicznego podejmowania decyzji wpływających na świat tejże symulacji. Wspomniane decyzje powinny stanowić dla użytkownika wyzwanie i nieść za sobą zarówno pozytywne, jak i negatywne konsekwencje. Koncepcja immersive learning zakłada, że użytkownik nauczy się tym więcej, im boleśniej odczuje konsekwencje swoich działań. Właśnie w ten sposób tworzymy szkolenie, które umożliwia naukę poprzez doświadczenie. Konsekwencje doświadczane są przez użytkownika wyłącznie w świecie wirtualnym, gdzie jego błędy nie narażą organizacji w której pracuje na rzeczywiste straty, a nauka odbywa się wyłącznie kosztem jego własnego czasu. Użytkownik powinien otrzymywać feedback tak szybko, jak to tylko jest możliwe. Odpowiedź zwrotna może być komentarzem tutora, ale najlepszym rodzajem feedbacku jest reakcja środowiska elektronicznej symulacji (np. urażony w trakcie symulowanej rozmowy sprzedażowej klient, nie zakupi od użytkownika oferowanego przez niego produktu). Istotną cechą elektronicznych narzędzi szkoleniowych, wspierającą immersive learning, jest realizm świata przedstawionego symulacji decyzyjnych. Buduje się go między innymi przez realistyczny, nieliniowy scenariusz oparty na zaczerpniętym z rzeczywistości business case. Użytkownik powinien czuć, że uczestniczy w prawdopodobnej, istotnej dla niego sytuacji problemowej i widzieć, że każda jego decyzja niesie za sobą realne konsekwencje. Kolejnym aspektem elektronicznych symulacji wspierającym realizm świata przedstawionego, są występujące w nim postacie. Warto zadbać o to, żeby nasze postacie były inspirujące i bazowały na realnych profilach psychologicznych. Nie jest to prosty proces twórczy i wymaga zaangażowania zespołu specjalistów. Profil psychologiczny postaci powinien się objawiać w jej ubiorze, zakresie gestów, tonie głosu. Wszystkie te trzy cechy powinny być spójne dla każdej postaci indywidualnie i dla wszystkich postaci dzielących ten sam profil psychologiczny. Ostatnim czynnikiem budującym realizm elektronicznych symulacji jest miejsce akcji scenariusza. Wydarzenia w nim przedstawione powinny toczyć się w prawdopodobnych, wiarygodnie przedstawionych lokacjach - zgodnych z praktykami biznesowymi typowymi dla kontekstu danej symulacji.

Immersive design

Pomiędzy klasycznymi szkoleniami e-learning w formie multimedialnych prezentacji, a formułą immersive learning, istnieje bardzo istotna różnica. Mowa o tym, jakie cele ma za zadanie spełniać produkt szkoleniowy. Klasyczne szkolenia e-learning, nawet te bardziej angażujące i rozbudowane, mają na celu przekazanie wiedzy w atrakcyjnej formie. Immersive learning natomiast stawia sobie za cel, przede wszystkim, stworzenie przestrzeni umożliwiającej przetestowanie wykorzystania wiedzy w praktyce i poznanie praktycznych sposobów radzenia sobie z sytuacjami problemowymi. Nie wyklucza jednak możliwości wykładu wiedzy. Aby produkt stworzony w oparciu o koncepcję immersive learning mógł spełnić swoje prymarne założenia (skuteczna konwersja wiedzy na umiejętności), musi spełniać warunki opisane powyżej: stworzyć realistyczny świat przedstawiony, zaangażować użytkownika i pozwolić mu na odczuwanie konsekwencji jego działań.

...

Warto zrozumieć, że immersive learning nie stanowi technologia, tylko sposób projektowania treści szkoleniowych. Produkt stworzony w tym podejściu może być grą 3d, grą fabularną, czy symulacją decyzyjną. Istotą nie jest tu sposób projektowania treści.