Umiejętność diagnozowania ról pełnionych w grupie dostarcza cennej informacji o specyfice funkcjonowania zespołu, który jest mozaiką różnorodnych talentów, predyspozycji i kompetencji.
To kluczowy element szkoleń z zakresu budowania zespołu, zarządzania grupą pracowniczą, zarządzania projektami, itp.

Najczęściej wykorzystywanym narzędziem do oceny ról zespołowych jest Kwestionariusz Ról Grupowych Meredith Belbin. Sprawdźmy na ile trafnie opisuje rzeczywistość. 

Jak się to zaczęło?

Historia modelu ról grupowych sięga lat 70-tych ubiegłego stulecia. Wtedy to Meredith Belbin prowadził gry szkoleniowe dla wyższej kadry menedżerskiej badając zależność pomiędzy podejmowanymi przez zespół decyzjami a wynikami biznesowymi. Badacza interesowało zachowanie poszczególnych członków grupy oraz wpływ na efektywność działania zespołu.
W wyniku 9-letniej pracy badawczej Belbin skonstruował model zespołu, który przyniósł mu najlepsze rezultaty. Odkrył, że kluczem do efektywności jest obecność 8 ról pełnionych przez członków zespołu (w późniejszym czasie Belbin dodał jeszcze jedną rolę – specjalisty).
Koncepcja opiera się na czterech aktywnościach w zespole, w każdej z nich Belbin wyróżnił dwie role:

• praktycy: Perfekcjonista, Pracownik firmy
• intelektualiści: Kreator, Ewaluator
• negocjatorzy: Dusza zespołu, Poszukiwacz źródeł
• liderzy: Prezes, Lokomotywa

Rys. 1 Role grupowe wg Belbina (oprac. własne)

Do określania ról przyjmowanych przez członków zespołu Belbin skonstruował Kwestionariusz Ról Grupowych.

Pełen sukces

Model ról grupowych bardzo szybko został zaakceptowany i zaadaptowany przez biznes. Dlaczego? Całkowicie nowa koncepcja, poparta wnikliwym akademickim opracowaniem miała ogromne znaczenie dla procesów zarządzania:

1) Zespół a nie jednostka stanowią podstawę trwałego sukcesu organizacji (profil idealnego kandydata)

2) Stworzenie prostego narzędzia, które umożliwia identyfikację odpowiednich osób bez konieczności stosowania wielu testów psychometrycznych

3) Seria eksperymentów potwierdzała wpływ kombinacji ról na wyniki zespołu (Belbin, Aston, Mottram).

Prosty model, ale czy wiarygodny?

Pierwsze wątpliwości co do trafności modelu pojawiły się w 1995 roku za sprawą badań Durewicza. Potwierdziły się one również w badaniach Bruce’a i Randall’a rok później. W 2001 roku dokonano systematycznej oceny modelu. Była to procedura walidacji, czyli określania trafności dwoma najbardziej zaawansowanymi metodami statystycznymi:
- metodą macierzy wielu cech wielu metod
- analizą czynnikową.

Badanie przeprowadzono na 338 uczestnikach w 55 zespołach. Wyniki analiz jednoznacznie wykazały, że model nie daje możliwości trafnego przewidywania rzeczywistości. Analiza czynnikowa podważyła zasadność konstruktu złożonego z czterech par ról.

Badania trafności teoretycznej (najważniejszy rodzaj trafności), czyli sprawdzania czy test może być interpretowany jako miara cech wskazujących na pełnienie określonych ról w zespole przyniosły następujące wnioski:
- konstrukt posiada trafność zbieżną, czyli wykazuje zależność z innymi miarami badającymi te same cechy (opisane w definicjach ról)
- brak dowodów na istnienie trafności różnicowej, czyli niezależności od cech, z którymi nie powinno być związku
- problem przeparametryzowania ról spowodowany nakładaniem się definicji niektórych ról i mglistym opisem ról.

Co się sprawdziło?

Badacze zastosowali konfirmacyjną analizę czynnikową, której celem było zredukowanie ilości opisanych przez Belbina ról do tych, które są kluczowe. Chodziło o stworzenie modelu ról, który spełniałby warunek trafności różnicowej. W ten sposób badacze udowodnili najlepsze dopasowanie ról, odmienne od tego, które zaproponował Belbin:
- Pracownik firmy razem z Poszukiwaczem źródeł
- Ewaluator osobno
- Kreator osobno
- Prezes z Duszą zespołu
- Perfekcjonista z Lokomotywą

Nowy model został skorelowany z testem NEO-FFI (test osobowości, tzw. Wielka Piątka). Okazało się, że nowy model sparowanych ról w jakiś sposób jest powiązany z Wielką Piątką.

Rys.2 Model skorelowany z czynnikami Wielkiej Piątki (oprac. własne)

Cztery role opisane przez Belbina są dopasowane do czterech z pięciu czynników Wielkiej Piątki:

- ekstrawersja odpowiada człowiekowi działającemu na zewnątrz (Poszukiwacz źródeł)
- otwartość odpowiada Kreatorowi
- ugodowość to Dusza zespołu
- neurotyzm jest charakterystyczny dla Lokomotywy

Opisy pozostałych ról są zbyt szerokie a przez to niediagnostyczne. Model ten również nie posiada trafności różnicowej. Cztery role w konstrukcie (Perfekcjonista, Pracownik firmy, Prezes, Ewaluator) można wymieniać i nie ma to wpływu na wskaźnik dopasowania.

Wnioski

W modelu Belbina można zidentyfikować czynniki Wielkiej Piątki (wystarczająco dobre dopasowanie danych)

Wielka Piątka, wzorem teorii ról może być obserwowana w kolejności zadań w projekcie:

            1) Planowanie = otwartość

            2) Definiowanie potrzebnych zasobów = otwartość

            3) Planowanie = sumienność

            4) Wdrażanie = ekstrawersja

            5) Mierzenie postępów = neurotyzm

            6) Raportowanie = neurotyzm

            7) Utrzymywanie relacji z ludźmi = ugodowość

• Komercyjny, ale słaby psychometrycznie produkt
• Można stworzyć model ról grupowych, który opiera się na czynnikach Wielkiej Piątki (Barrick, Mount – ważne predyktory wydajności pracy), gdyż ma lepsze ugruntowanie w badaniach.

 ...

Przedstawiłam badania, które znane są od 14 lat i spełniają standardy APA (American Psychological Association). Na salach szkoleniowych koncepcja Belbina funkcjonuje jako wiarygodna teoria opisująca rzeczywistość. Jak się okazuje przedstawia rzeczywistość, ale w krzywym zwierciadle.

Bibliografia:
G. Fisher, T.A. Hunter, W.D.K. Macrosson, „A validation study of Belbin’s team roles” w: European Journal of Work and Organizational Psychology, 2001, 10(2),121–144
Meredith Belbin „Zespoły zarządzające. Sekrety ich sukcesów i porażek”, Wolters Kluwer 2009
J. Brzeziński „Trafność i rzetelność testów psychologicznych”, GWP Gdańsk 2005, s.431-458
J. Brzeziński „Metodologia badań psychologicznych”, PWN, Warszawa 1997, s. 514-534
Anastasi, Urbina „Testy psychologiczne”, Pracownia Testów Psychologicznych PTP, s.179-191
E. Hornowska „Testy psychologiczne. Teoria i praktyka”, Scholar Warszawa 2001, s. 80-100
T. Witkowski „Dobór personelu”, S. Jarmuż „Zastosowanie modelu ‘wielkiej piątki’ w doborze personelu”, Biblioteka Moderatora 2007, s.124-145