Wiele przedsiębiorstw nie wykorzystuje możliwości, jakie niosą ze sobą obecnie zdobycze współczesnej technologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Rekrutacja, adaptacja nowych pracowników czy badanie potrzeb szkoleniowych to procesy, w których powoli standardem dzisiaj staje się korzystanie z technologii. Odpowiednio dobrane narzędzie gwarantuje zainteresowanie pracownika, a odpowiednio zaprojektowane zwiększa szanse jego realnego zaangażowania, a to już przekłada się na efektywność procesu w jakim bierze udział.
HR-owiec specjalistą od IT?
W związku z ewolucją roli pracowników HR w organizacjach, począwszy od zajmowania się wyłącznie stosunkami pracy, poprzez etap specjalizacji w sprawach personalnych (rekrutacja, szkolenia, wynagrodzenia, motywacja), aż po biznes partnerów co ma miejsce obecnie, Manager HR poza własną wiedzą specjalistyczną musi dobrze orientować się w tym co oferuje rynek w zakresie najnowszych narzędzi wsparcia procesów zarządzania zasobami ludzkimi. Tu pojawia się pole do budowy przewagi konkurencyjnej firmy X nad konkurencyjną firmą Y, m.in. to właśnie wykorzystanie nowoczesnych narzędzi w obszarze HR determinuje która firma przyciągnie do siebie młode talenty, a te coraz częściej podkreślają, że zwracają uwagę na innowacyjność swojego ewentualnego pracodawcy w tym zakresie. Stąd zresztą coraz większa popularność szkoleń oraz wydarzeń branżowych, na których pracownicy HR mogą zaznajomić się z nowoczesnymi narzędziami jakie mogą ich wesprzeć w codziennej pracy.
Dla przykładu e-learning
Weźmy za przykład tradycyjny e-learning jako przeniesienie elementów szkoleń wdrożeniowych do sieci czy na urządzenia mobilne. Można powiedzieć, że z założenia spełnia kryteria, ponieważ wykorzystuje internet jako medium do komunikacji z pracownikiem. Niestety takie ujęcie jest wąskie, co odzwierciedla postawa użytkowników takiego narzędzia szkoleniowego. Jak się okazuje e-learning rzadko kiedy w pełni wykorzystuje możliwości technologiczne jakie są dziś dostępne, choćby integracja z mediami społecznościowymi czy czasem nawet z firmowym intranetem. Chęć korzystania z portali społecznościowych, gdzie niewielkim wysiłkiem można dowiedzieć się „co nowego”? jest dużo większa niż chęć uczestnictwa w kursie e-learningowym, gdzie trzeba wykonać znacznie większy wysiłek. Zupełnie innym wyzwaniem jest dostosowanie treści do oczekiwań użytkowników, co często jest pomijane, kosztem tych stanowiących meritum z punktu widzenia organizacji. Standardowy proces wdrożenia nowego pracownika poprzez e-learning jest według większości nowych pracowników nudny, a to niestety nie wpływa najlepiej na zaangażowanie takiej osoby do pracy czy stosunek do pracodawcy.
Jak innowacyjnie zarządzać zasobami ludzkimi?
Strategicznym kryterium dla osób decydujących o doborze nowoczesnych narzędzi wspierających procesy HR powinna być szansa emocjonalnego zaangażowania pracownika, tak by miał pozytywne skojarzenia z samym narzędziem i chciał z niego korzystać. W przypadku wdrożeniowego e-learningu o jakim mowa wcześniej, po pierwsze system nie powinien być komunikowany pracownikowi jako e-learning, to buduje złe konotacje, tym samym wpływa na nastawienie pracownika. Po drugie wiedza jaką tam ma pozyskać powinna być „podana” w sposób atrakcyjny, tak by pracownik chętnie do niej wracał, chciał dzielić się nią ze współpracownikami czy poszerzać. W tym celu warto wykorzystać mechanizmy grywalizacji, która bardzo dobrze wpisuje się w realizację powyższych założeń.
