Zróżnicowane cele i potrzeby pokoleń Snowflakes, Perennials oraz Silver. Zmodyfikowane modele współpracy zapewniające odpowiednie warunki rozwoju oraz dostateczną troskę o poczucie dobrostanu. Różnorodność zespołów pod kątem nie tylko płci czy wieku, ale przede wszystkim ich talentów czy kulturowego zaplecza. To tylko część wyzwań dla organizacji przyszłości, jakie wskazuje najnowszy „Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości” autorstwa Kasi Syrówki.

 - Braki kadrowe, a co za tym idzie konieczność rekrutowania specjalistów z innych środowisk, niedobór talentów na całym świecie czy wydłużenie czasu aktywności zawodowej, które przekłada się na zwiększoną obecność seniorów w organizacjach sprawiły, że organizacje już dziś muszą wykazać się umiejętnym zarządzaniem różnorodnością. Co więcej, trend ten dopiero się rozwija, a jego rozkwit będziemy mogli zaobserwować w najbliższych latach. Organizacje powinny być gotowe nie tylko na zarządzanie tak specyficznym środowiskiem, ale również stosować praktyki włączania. Tylko diversity& inclusion management przyczynią się do sukcesu całej organizacji – podsumowuje Kasia Syrówka, autorka raportu, mentorka rozwoju talentów, drogi zawodowej oraz poczucia dobrostanu u pracowników, właścicielka marki syrowka.com.

Co ważne, diversity management to zapewnienie równych szans dla pracowników zróżnicowanych nie tylko ze względu na cechy demograficzne. Dotyczy ona również różnorodnych zadań oraz projektów powierzanych pracownikom. Przydzielanie zróżnicowanych zadań oraz stanowisk jest dla pracownika wyzwaniem zapewniającym mu odpowiednie warunki rozwoju. Możliwość zaangażowania w wiele projektów, które przekładają się na zdobywanie nowych doświadczeń oraz umiejętności, są dla niego jednym z najważniejszych aspektów w jego zawodowej karierze. To właśnie brak zawodowych wyzwań jest jednym z głównych powodów, dla których utalentowany pracownik zaczyna rozważać zmianę pracy. Brak możliwości rozwoju skłania do poszukiwań nowego zatrudnienia aż 93 proc. pracowników[i]! Umiejętne zarządzanie różnokierunkowością rozwojową swoich pracowników zagwarantuje organizacji ich lojalność oraz zaangażowanie, a co za tym idzie odpowiednie zaplecze dążące do realizacji organizacyjnych celów.

Należy to również spostrzegać z perspektywy jakże odmiennych potrzeb pokoleń pracowniczych, które też nie są już kategoryzowane ze względu na rok urodzenia lecz posiadany potencjał i podejście do zawodowej kariery.

- Kiedy w jednym zespole spotyka się szczególnie wrażliwy, wychowany w dobie mediów społecznościowych Snowflakes z doświadczonym zawodowo, lecz posiadającym luki
w zakresie kompetencji cyfrowych Silver, zarządzanie takim zespołem jest sporym wyzwaniem. – przyznaje Kasia Syrówka. – Istotną kwestią w zarządzaniu zróżnicowanym, wielopokoleniowym zespołem jest fakt, że potencjał jednostki nie jest stały, a odpowiednie nim zarządzanie może na niego wpłynąć, wzmocnić go oraz uwolnić. Pytanie, czy organizacje są gotowe na efektywne wykorzystanie potencjału swoich pracowników. – podkreśla.

Zupełnie odrębną kwestią, której z pewnością nie można pomijać w kontekście zarządzania w organizacji przyszłości, jest kondycja psychiczna pracowników. Wbrew pozorom nie jest to problem wyłącznie pracownika, a troska o poczucie dobrostanu swoich podwładnych powinna być jednym z głównych obowiązków pracodawcy. Tym bardziej, że już dziś 39 proc. osób aktywnych zawodowo mierzy się z problemem depresji czy lęku[ii]. Poza tym jednym z czynników wpływających na brak poczucia szczęścia w pracy przez pracownika jest niedostrzeganie przez przełożonego jego talentów[iii]. Dostrzeżenie tego rodzaju problemów – choć niełatwe w zróżnicowanym zespole – może uchronić organizację nie tylko przed stratami finansowymi (szacuje się, że te mogą wynieść nawet 7 tys. zł brutto rocznie na jednego pracownika!), ale przede wszystkim przed utratą wyspecjalizowanego i utalentowanego pracownika. Dostrzeżenie problemów natury psychicznej przez zawodowe środowisko i zapewnienie odpowiedniego wsparcia to skuteczna ochrona pracownika chociażby przed zawodowym wypaleniem czy innymi chorobami psychosomatycznymi.

Z jakimi innymi wyzwaniami musi zmierzyć się organizacja w najbliższych latach? Jakie cechy powinien mieć lider przyszłości? I dlaczego w centrum zainteresowania kadry zarządzającej powinien znaleźć się pracownik? Odpowiedzi na te wszystkie pytania, jak też liczne analizy badań rynkowych oraz trendów rynku pracy na najbliższe lata dostępne są w „Raporcie Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości”. W tegorocznej edycji swoich eksperckich opinii do raportu udzielili:

• Beata Wolfigiel – psycholog pozytywny, trenerka, coach, wykładowczyni akademicka.
• dr Paweł Fortuna – psycholog, ekspert w dziedzinie psychologii biznesu, autor książek.
• Jacek Bełdowski - Executive Coach i Mentor EMCC.
• Agnieszka Molęda-Orella - dyrektor marketingu w międzynarodowej firmie IT i co-founder globalnej platformy z ofertami pracy zdalnej.

Bezpłatny raport do pobrania: https://raportfuture.pl/

[i] Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości, s. 66.

[ii] Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości, s. 40.

[iii] Raport Future 2022/2023. Rynek pracy i zawody przyszłości, s. 37.