Na rynku pracy doszło do poważnych przetasowań. Omówione zostały już zmiany dotyczące aplikowania i weryfikowania zgłoszeń kandydatów, a także przebieg rozmowy kwalifikacyjnej online oraz możliwe błędy, które można popełnić w jej trakcie. Najważniejszy jest jednak finał procesu rekrutacyjnego – a więc wybór najlepszego możliwego kandydata. Również i na tym polu widać wyraźną różnicę.

Rządzi nami technologia

Trudno nie zauważyć, że proces rekrutacyjny uległ wyraźnym przeobrażeniom nie tylko za sprawą kryzysu związanego z pandemią, ale przyspieszającego rozwoju technologicznego. Piętno technologii widać w obu aspektach, które omawiałam w poprzednich komentarzach. Po pierwsze, CV i listy motywacyjne kandydatów coraz częściej są sprawdzane przez systemy ATS, które weryfikują kandydaturę potencjalnego pracownika na podstawie pożądanych słów kluczowych. Im tych słów, pasujących do profilu pracownika idealnego, jest mniej, tym gorzej dla kandydata: system odrzuca wtedy jego aplikację. ATS nie jest systemem pozbawionym błędów i wad, ale po pierwsze, może być wciąż udoskonalany, a po drugie – da się go „zhackować”, a więc nauczyć pisać CV, które trudniej zweryfikować negatywnie.

Drugą zmianą są rozmowy kwalifikacyjne, które przeniosły się na platformy Zoom, Google Meets czy Teams i stały się bardziej wymagające niż tradycyjne. Nietrudno pozostawić po sobie negatywne wrażenie, źle ustawiając kamerę, ignorując tzw. small talk czy doświadczając trudności z „przejściem” z jednej platformy komunikacyjnej na drugą. Na podstawie takich wpadek można – często błędnie – wywnioskować, że kandydat nie jest ani elastyczny, ani nowoczesny; można założyć, że taki kandydat nie jest na bieżąco z nowymi technologiami albo jest mało zmotywowany, bo się nie przygotował. Innymi słowy, przygotowanie techniczne staje się równie ważne, jak przygotowanie merytoryczne. Lepiej unikać takich sytuacji, bo mogą zaważyć na procesie rekrutacyjnym!

Kandydat doskonały vs rekrutacja potencjału

Ostatnio zadzwonił do mnie jeden z klientów, poszukujący pracy. Był wyraźnie rozżalony po kolejnym nieudanym procesie rekrutacyjnym, i z goryczą zauważył, że „dziś nikt nie rekrutuje potencjału”. Miał rację – rynek szuka menedżerów „na już”.

Firma Paycor opublikowała niedawno artykuł, w którym wspomina, że obecnie ponad 80% firm listy Fortune 500 korzysta z oceny kompetencji przy rekrutacji na najwyższe stanowiska w organizacji, by potwierdzić deklarowane umiejętności, a tym samym ograniczyć ryzyko nieefektywnej rekrutacji. Główna myśl, która za tym stoi: „Dlaczego mam zatrudnić managera z potencjałem, czekać 3-6 miesięcy, by się dowiedzieć, czy się sprawdzi, skoro mogę wybrać kogoś, kto ewidentnie spełnia moje wymagania i dowiezie wyniki od razu?”

Wspomniany artykuł potwierdza nasze obserwacje: 2-3 lata przed pandemią firmy stawały się powoli bardziej otwarte na nietypowych kandydatów spoza branży. Tolerancja na potencjalne ryzyko nieudanej rekrutacji spadła drastycznie w zeszłym roku – pracodawcy szukają „gotowych” managerów, którzy dobrze znają swoją branżę, mają solidną sieć kontaktów, i których nie trzeba szkolić, wdrażać lub coachować.

Konsekwencje dla kandydatów

Kandydat, który przechodzi przez proces rekrutacyjny w sposób tradycyjny, tzn. nie jest badany „od góry do dołu” (= nie ma potwierdzonych dowodów), musi włożyć jeszcze większy wysiłek, by się dobrze przygotować do rozmów kwalifikacyjnych. Musi przekonać drugą stronę dobrymi argumentami i przykładami, że jest wymarzonym kandydatem, który nie stanowi ryzyka dla organizacji.