Potencjał pracowników z Azji nie wymaga reklamy. Jednak sprawne zatrudnienie, wdrożenie takiego pracownika jest przesłanką do efektywnej pracy w polskiej firmie.  Wiedzą biznesową na zlecenie Fundacji Ukraina podzielił się konsultant międzykulturowy, współautor poradnika biznesowego “Wschodnie DNA w zachodnim biznesie” Zbyszek Pawlak.

W ostatnich latach na polskim rynku pracy obserwuje się wzrost liczby pracowników z kontynentu azjatyckiego. Szeregi bliższych Polakom kulturowo Ukraińców wzbogacane są innymi narodowościami z Uzbekistanu,  Pakistanu, Indii, Nepalu, Filipin czy Indonezji, o których kulturze i umiejętnościach niewiele w Polsce wiadomo. Ich język, sposób bycia, komunikacja, podejście do pracy i pieniędzy oraz religia (która dla nich odgrywa niebagatelną rolę) są całkowicie pracodawcom nieznane. Proces ich zatrudnienia jest kosztowniejszy, zajmuje więcej czasu i wymaga większego wysiłku aniżeli angażowanie pracowników z Ukrainy, Białorusi, Gruzji czy Mołdawii.

 Proces legalizacji zatrudnienia obcokrajowców z Azji 

Obecne warunki i współpraca urzędów z przedsiębiorcami w procesie legalizacji pracowników z Azji potrafią zahamować najlepszą inicjatywę i zatrzymać najbardziej lukratywny projekt.

1.  Terminy - nigdy nie wiadomo, kiedy pozwolenia będą gotowe, trzeba liczyć się z kilkumiesięcznymi opóźnieniami (nawet 8 - 12 miesięcy).
2.  Kontakt z urzędem – telefoniczny utrudniony, przez Internet ograniczony, brak możliwości wizyt osobistych.
3.  Kontrola procesu - brak bieżących informacji o toku sprawy, przez co firmy tracą wiarygodność w oczach kandydatów i dostawców zagranicą. 
4.  Niektóre z ambasad i konsulatów polskich również nie są pomocne w wydawaniu wiz i udzielaniu informacji, potrafią zatrzymać proces wizowy nawet po  zakupie biletów lotniczych i przeprowadzeniu całego procesu legalizacji po polskiej stronie.

Podsumowując: jaka jest ścieżka legalizacji i czego potrzebuje cudzoziemiec z Azji, by rozpocząć pracę w Polsce, jest rozpisane  w kilkunastu punktach i można znaleźć na ten temat pełną informację w Internecie, jednak by to zrealizować potrzeba nie lada doświadczenia, sztabu ludzi, nadludzkiej cierpliwości i dużo szczęścia.

Sposoby na uzupełnienie zasobów firmy pracownikami z Azji 

Oprócz skorzystania z usług outsourcingowych, firmy mają cztery opcje:

1. Podpisać umowę z polską agencją pracy, która dostarcza kandydatów
2. Znaleźć agencję pracy w Azji dostarczającą kandydatów
3. Znaleźć indywidualnych rekruterów w Azji i samemu sprowadzać kandydatów
4. Otworzyć biuro w Azji i prowadzić własną rekrutację w danym kraju 

Jeśli firma wybierze dostawcę (polskiego lub zagranicznego) działającego już na rynku azjatyckim, na pewno usprawni to proces zatrudnienia, ponieważ skorzysta z wcześniej rozbudowanej sieci kontaktów i bazy danych oraz niezbędnych i odpowiednio pielęgnowanych relacji z miejscowymi urzędami i ministerstwami.

Praktyczna weryfikacja oczekiwań i kompetencji kandydatów

Zachodnie firmy podczas rekrutacji kandydatów z Azji mają do czynienia z ludźmi, których nie tylko nie znają, ale i nie rozumieją. Otrzymują dokumenty, o których pochodzeniu nie mają pojęcia. Patrzą na listę doświadczeń zawodowych, które nie są relatywne do europejskich wymagań - CV bywa pustą kartką lub listą zapełnioną informacjami wystarczającymi na dwa życia.

W firmie potrzebny jest własny program weryfikacyjny kandydatów. Nie należy polegać na miejscowych papierach, dokumentach i zaświadczeniach dotyczących wykształcenia i umiejętności przyszłych pracowników. Weryfikacja powinna nastąpić przed przyjazdem kandydata do Polski i być przeprowadzona przez poinstruowanego rekrutera tam na miejscu. Sprawdzone powinny być:

-     dokumenty kandydatów (paszporty, wręcz każda strona, łącznie ze zdjęciem)

-     potrzebne świadectwa i dyplomy

-     wiedza i kompetencje zawodowe (najlepiej w sposób praktyczny)

-   zdrowie oraz sytuacja finansowo-prawna (np. zaświadczenie z policji, zadłużenie kredytowe, czy nawet niespłacone alimenty - może być to powodem do zatrzymania obywatela w kraju na granicy, oczywiście już po poniesionych przez firmę kosztach)

Tworzenie właściwej oferty pracy dla kandydatów z Azji 

Kluczowa do sukcesu rekrutacji międzynarodowej jest umiejętna komunikacja. Dlatego należy bardzo dokładnie stworzyć ofertę pracy i sprawdzić, czy jest ona tak samo rozumiana w miejscu przeznaczenia (w innym języku, w innej kulturze, w innej sytuacji ekonomiczno-politycznej). Nieporozumienia wynikające z błędów językowych, pojęciowych oraz sposobu przedstawienia wymaganych umiejętności oraz warunków pracy i życia potrafią uczynić najlepszą ofertę bezużyteczną. 

Podczas tworzenia oferty należy pamiętać:

a. aby była czytelna i konkretna; nie ma być to reklama działająca na wyobraźnię klientów, ale podająca najistotniejsze informacje dla kandydatów w prosty i jasny sposób

b. aby informacje były jednoznaczne, bo inaczej ulegają interpretacji i potrafią być mylnie odczytywane oraz bardzo często kształtują fałszywe oczekiwania

c. aby zawierały odpowiedzi na podstawowe pytania kandydatów:

• Gdzie będę pracował? - nazwa firmy i kraj wystarczy (najważniejsze dla kandydatów z Azji, by była to Europa)
• Co będę robił? - najprostszy opis stanowiska i obowiązków 
• Czy jest to praca legalna? - na jakiej podstawie: zaproszenie, wiza (na ile?)
• Czy spełniam kryteria? - płeć, wiek, wykształcenie, umiejętności, doświadczenie, znajomość języka itd. - na innych kontynentach można podawać dokładniejsze informacje o kandydacie
•  Ile zarobię, albo raczej ile będę mógł w miesiącu wysłać pieniędzy do domu? - wysokość wynagrodzenia warto podawać w jednej sumie, najlepiej netto i bez dodatkowych informacji o bonusach, zniżkach, kartach podarunkowych itd.
• Ile godzin będę pracował? - ważne, by podać realną ilość godzin dziennie i ilość dni w tygodniu
• Czy będę miał gdzie mieszkać i ile mnie to będzie kosztowało? - zapewnienie kwatery, nawet opłacanej przez pracownika, jest mocną kartą przetargową
• Czy transport z miejsca zamieszkania do firmy jest zapewniony? – to zawsze pomaga w rekrutacji
• Czy sam muszę płacić za wyżywienie? - powszechnie praktykowany jest bezpłatny posiłek w czasie pracy
• Co będzie, jak zachoruję albo coś mi się stanie? - należy zawrzeć informację o ubezpieczeniu zdrowotnym
• Czy sam będę musiał zapłacić za podróż do tego kraju? - tutaj zależy od naszych wyliczeń finansowych i oczywiście potrzeby jak najszybszego sprowadzenia pracowników
• Dodatkowe pytanie w obecnym czasie pandemii to: Czy zapewniona jest kwarantanna i kto za nią zapłaci?

d. należy bardzo dokładnie i jak najbardziej transparentnie przedstawić ofertę przyszłemu pracownikowi, gdy jeszcze podejmuje decyzję na swoim kontynencie. Nieprawdą jest, że kiedy kandydat przyjedzie, to zgodzi się na każde warunki, bo co może zrobić? - zniknie, wielu przestrzeganych już w domu ma przygotowany wariant B (najważniejsze, że znalazł się w Europie)

e. dobrze jest weryfikować i regularnie sprawdzać dostawcę, czy rzeczywiście przekazuje dokładnie ustalone informacje, czy też je upiększa i raczej komunikuje to, co kandydaci chcieliby usłyszeć.

Przygotowania firmy na przyjęcie pracowników z Azji, w pigułce

Wprowadzając do europejskich firm azjatyckich pracowników należy pamiętać, że zarządzanie nimi nie polega na demokratycznej współpracy zespołu i zachodnich metodach managementu. Nie należy stawać się partnerami w podejmowaniu decyzji i poszukiwaniu rozwiązań, tylko odpowiedzialnie i hierarchicznie zarządzać zatrudnionymi pracownikami.

Obserwując firmy rozwijające się w Azji, można zaobserwować, jak pomimo wdrażania nowoczesnych form zarządzania opartego o radę nadzorczą, udziałowców, najemnych dyrektorów, konsultantów i zespoły managerskie, w tradycyjny sposób przyjmują decyzje i polecenia od jednej osoby czyli przywódcy firmy – szefa.

Przy wdrażaniu pracowników z Azji należy pamiętać o:

• wydawaniu jasnych i prostych poleceń, częstej kontroli jakości i ram czasowych (w pierwszym roku zatrudnienia szczególnie),
• szacunku wobec praktyk religijnych i tradycji pracownika (np. modlitwy, odmiennych okresów świątecznych, odpowiedniej diety (bez wieprzowiny lub bez wołowiny lub w ogóle bez mięsa),
• komunikowaniu się szerokokontekstowym (NIE - bezpośrednim, konkretnym, konfrontującym), nie wolno unikać kontaktu i rozmów ze względu na bariery językowe,
• zwracaniu uwagi na zwyczaj “zachowania twarzy” i szacunku do osoby starszej podczas nauki realizacji zadań w pracy, poprawiania błędów, czy nawet dyscyplinowania,
• dbaniu o terminowość i zgodne z umową wypłacanie wynagrodzenia (bez przeciągania, potrąceń lub płacenia w ratach).

Jeśli odpowiednio przygotujemy firmę do procesu zatrudniania cudzoziemców z Azji i odrobimy “zadanie domowe” z komunikacji, to otworzymy drzwi do specjalistów z zagranicy gotowych do pracy oraz kopalni talentów szukających miejsca w “świecie ich marzeń”.

Przed przyjazdem pracowników z tak odległych kultur warto poczytać więcej o ich mentalności o kulturze pracy. Na przykład: pracowników z Azji charakteryzuje to, że:

• szanują hierarchię i łatwo podporządkowują się poleceniom wydawanym przez przełożonego,
• wystarczają im skromne warunki życia, zazwyczaj nie przyjeżdżają z rodzinami (mieszkają w większych grupach, często gotują wspólnie),
• pracują długie godziny, ponieważ są przyzwyczajeni do wielogodzinnego i monotonnego wysiłku,
• przyjeżdżają do pracy na kilka lat i nie wyjeżdżają do domu tak długo, jak pozwala im na to legalny pobyt,
• są silnie zmotywowani do pracy i pozytywnie nastawieni, niekonfliktowi i szukający harmonii w gronie pracowniczym.

Dzięki takiej postawie pracownicy z Dalekiego Wschodu wzmacniają firmy, zwiększają ich wydajność i umożliwiają czerpanie korzyści z bogatego rynku pracowniczego Azji, z którego w Polsce korzysta się wciąż zbyt mało.

Artykuł powstał w ramach projektu “Integracja, adaptacja, akceptacja. Wsparcie obywateli państw trzecich zamieszkałych na Dolnym Śląsku.” współfinansowanego z Funduszu Azylu, Migracji i Integracji oraz budżetu państwa. (szczegóły - https://fundacjaukraina.eu/projekt/fami/)
Wyłączna odpowiedzialność za wyrażone opinie spoczywa na autorze i Komisja Europejska oraz Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji nie ponoszą odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.

Photo by Arlington Research on Unsplash