Kadra cudzoziemska jest już normalnym zjawiskiem w polskich firmach. Decydując się jednak na zwiększenie swojego zespołu o pracowników z zagranicy, dział HR musi zadbać o dostosowanie procesu rekrutacji i zapewnić nie mniej ważny onboarding.  O tym jak zrekrutować i wdrożyć migranta opowiedziała w ramach kampanii “Wiem, zatrudniam, zyskuję” trenerka Anna Ewa Górka z Pracowni Psychologicznej Interakcje.

Cudzoziemcy na polskim rynku pracy

Wobec rosnącej liczby cudzoziemców na polskim rynku pracy (Źródło danych GUS 2020) wzrasta znaczenie otwartości na pracowników z zagranicy, aktywnej polityki integracji zawodowej i efektywnego zarządzania różnorodnością.

Na sukces zatrudnieniowy cudzoziemców wpływają różne parametry, min. bliskość geograficzna kraju pochodzenia (możliwość odwiedzin rodziny), sposób funkcjonowania psychicznego (radzenie sobie ze stresem, izolacją społeczną, samotnością, przeżywanie szoku kulturowego), bariera językowa (terminologia techniczna, porozumiewanie się na co dzień w nowym miejscu) czy bliskość kulturowa (różnice kulturowe, odmienna kultura organizacyjna).

Rekrutacja cudzoziemców

Z myślą o zatrudnianiu obcokrajowców, warto proces rekrutacji „skroić na miarę” międzynarodowej perspektywy, uwzględniając szerszy kontekst kulturowy. W większych organizacjach kluczowe jest powołanie działu HR ds. zatrudniania cudzoziemców i prowadzenie samodzielnych procesów rekrutacyjnych lub outsourcing usług pośrednictwa pracy. W mniejszych firmach warto zadbać o specjalistę ds. rekrutacji ze znajomością języka obcego, świadomego różnić kulturowych, posiadającego wiedzę o danym rynku pracy, który umiejętnie zweryfikuje motywacje i rozpozna potrzeby kandydatów. 

Podczas rekrutacji obcokrajowców warto zwrócić uwagę nie tylko na doświadczenie zawodowe, ale też na kompetencje społeczne: komunikatywność, współpraca zespołowa, a także motywacja, zaangażowanie, czy punktualność. Warto zapytać o dalsze plany związane z karierą zawodową i perspektywą pracy w Polsce.

Informacje i zasady pomocne w rekrutacji cudzoziemców to:

• Czytelnie skonstruowana oferta pracy – opis stanowiska pracy (wykaz obowiązków i zadań), wymagane kwalifikacje, doświadczenie (zakres, staż pracy, kwestia przyuczenia) i profil kompetencyjny, jak również obowiązujący pracownika system czasu pracy (możliwość pracy zdalnej, przerwy). Ogłoszenie warto rozpowszechniać wielokanałowo (m.in. poprzez międzynarodowe serwisy ogłoszeniowe) z informacją o poszanowaniu odmienności kulturowej w firmie oraz wielokulturowym zespole (jeśli zakład zatrudnia inne osoby z danego kraju). Dzięki takiej formie oferta jest konkretna, rzeczowa i atrakcyjna dla potencjalnego kandydata.

• Informacja o pożądanym/wymaganym poziomie znajomości j. polskiego (z zaznaczeniem otwartości na pracowników bez znajomości lub ze słabą znajomością języka polskiego, np. firma poszukuje specjalistów na stanowiska produkcyjne, zapewniając kurs językowy).

• Profesjonalne tłumaczenie dokumentów – warto zlecić opracowanie dokumentów rekrutacyjnych i wdrożeniowych (np. testy rekrutacyjne, obowiązkowe klauzule informacyjne, wzory umów). Dobrą praktyką jest też opracowanie dwujęzycznego formularza rekrutacyjnego (po polsku i w języku obcym) lub poradnika ułatwiającego cudzoziemcom przygotowanie CV. Procedura taka skraca czas rekrutacji, obniża stres związany z barierą językową, ale też zabezpiecza obie strony umowy na wypadek nieporozumień. 

• Opis i wizualizacja warunków pracy w firmie – obrazowa prezentacja miejsca pracy (zdjęcia, krótki filmik) pozwala cudzoziemcowi na wyobrażenie sobie własnej pracy, ale też kreuje pozytywny wizerunek firmy na rynku pracy.

• Jasny montaż finansowy – informacja o systemie wynagrodzeń i systemie premiowym – najlepiej z zaznaczeniem netto/brutto, by uniknąć nieporozumień. Dla pracowników tymczasowych, którzy decydują się na przyjazd do pracy i szybkie odłożenie jak największej sumy pieniędzy, istotna może być stawka za nadgodziny.

• Benefity i dodatki pozapłacowe – przemyślany pakiet benefitów pozwala odpowiadać na potrzeby cudzoziemców i budować przewagę konkurencyjną na rynku. Oprócz często już standardowych opcji, tj. bezpłatny transport do miejsca pracy, dofinansowanie do szkoleń czy posiłków, szczególne zainteresowanie mogą budzić rozwiązania takie jak pokrycie całości lub części kosztów najmu mieszkania, możliwość wydłużonego urlopu w kraju pochodzenia, refundacja kosztów podróży do kraju ojczystego pracownika lub pakiety dla członków jego rodziny, ale też bilety na wydarzenia kulturalno-rozrywkowe czy imprezy integracyjne.

• Wsparcie w życiu pozazawodowym – program pomocy w adaptacji do nowej sytuacji poprzez wsparcie administracyjne (formalności w urzędach), wspierający zespół (wyznaczony opiekun, mentor, konsultant),zapewnienie szkoleń wdrażających, wyjazdy integrujące z resztą pracowników i kulturą lokalną.

Wachlarz rozwiązań oferowanych przez przedsiębiorców jest zróżnicowany. Niektóre z wyżej wymienionych propozycji, choć są nieobowiązkowe i zależą wyłącznie od dobrej woli pracodawców, mogą znacząco wpłynąć na decyzję potencjalnych kandydatów o aplikacji bądź odrzuceniu oferty pracy.

Jak wdrożyć cudzoziemca do pracy i zintegrować zespół, czyli skuteczny onboarding

Doskonałą formą wsparcia świeżo zrekrutowanego cudzoziemca jest onboarding ułatwiający „wejście” w szeregi firmy i oswojenie pierwszych dni/tygodni pracy w odmiennej kulturze.

Pierwsze dni w nowym miejscu często są wyzwaniem: mozaika nowych twarzy i zadań, konieczność zapamiętania wielu danych, procedur i standardów. Można jednak zaplanować ten proces tak, by nowy pracownik czuł się partnerem do rozmowy i pewniej poruszał się w poznawanym środowisku. Celem onboardingu jest skuteczne wprowadzenie nowego pracownika do firmy poprzez wieloaspektową aklimatyzację: zapoznanie się z zespołem, wdrożenie w codzienne obowiązki czy też szkolenia stanowiskowe. Onboarding uwzględnia też poznanie misji/wizji i strategii firmy, zwyczajów i stylu pracy, co pomaga zredukować stres związany z odnajdywaniem się w nowym kontekście.

Ważne jest przygotowanie zespołu do wielokulturowości (np. szkolenia dotyczące różnic kulturowych, treningi antydyskryminacyjne) oraz integracja zespołu i dobra komunikacja. Warto szczegółowo omówić z cudzoziemcami zasady panujące w organizacji (np. dress code, zgłaszanie urlopów i nieobecności w pracy, kwestia spóźnień i warunków uzyskania premii), by zniwelować trudności z odnalezieniem się w obcej kulturze. Jest to swoista profilaktyka: minimalizuje się ryzyko późniejszych nieporozumień i daje poczucia bezpieczeństwa.

Nie do przecenienia jest jasna komunikacja: zdefiniowanie celów, oczekiwań, zadań i zakresu odpowiedzialności pracownika, przy jednoczesnej deklaracji wsparcia. Zamiast skupiać się tylko na wytycznych, warto na początek podjąć działania włączające (treningi integracyjne, akulturacyjne), zainwestować w zbudowanie dobrych relacji i kształtowanie pozytywnej atmosfery w zespole, co ostatecznie korzystnie wpływa na efektywność i produktywność członków załogi.

Dobrym rozwiązaniem jest pomoc w relokacji i organizacji życia na miejscu (zakwaterowanie i dojazdy do pracy), zapewnienie tłumaczenia podczas szkoleń wstępnych, oferta kursu językowego, wsparcie dwujęzycznego koordynatora czy infolinia pomocowa dla pracowników.

Korzyści świadomego zatrudniania cudzoziemców

Zatrudnienie pracownika z zagranicy może przynieść wiele pozytywnych zmian – pozwala na wzajemne uczenie się, wymianę dobrych praktyk i poszerzanie horyzontów całej organizacji.

Korzyści dla pracodawcy:

• płynne funkcjonowanie organizacji
• niwelowanie problemu niedoboru pracowników
• redukcja kosztów (efektywne procesy rekrutacji i wdrażania)
• rozszerzanie kadry i wypełnienie luk kompetencyjnych – pozyskiwanie sumiennych, zmotywowanych pracowników i cennych specjalistów
• uniknięcie nadmiernej fluktuacji personelu (zachęta do związania się z firmą na dłużej)
• różnorodny zespół generujący nowe, nieszablonowe rozwiązania (nowe perspektywy przekładają się na przychody i udział w rynku)
• zadowolenie pracowników oznacza wzrost wydajności i lojalności
• eskalowanie działalności na inne rynki/państwa w oparciu o potencjał cudzoziemców i ich znajomość rynków zagranicznych
• wizerunek firmy na arenie międzynarodowej

 Korzyści dla cudzoziemców:

• szansa rozwoju i awansu
• wyższa pensja i lepsze warunki zatrudnienia
• pozyskanie nowych umiejętności i doświadczenia
• poszerzanie horyzontów (np. kontakt z nowymi technologiami)
• dobra atmosfera w pracy (minimalizacja stresu)
• perspektywa „nowego” życia

Dobry początek to najlepsza inwestycja w przyszłość. Sprawna rekrutacja obcokrajowców i budowanie przyjaznych zespołów wielokulturowych to kluczowe procesy wzmacniające produktywność organizacji, a jednocześnie fundamenty konstruktywnej współpracy.

Doświadczenie wielu polskich firm pokazuje, że wdrożenie projakościowej polityki zatrudnienia cudzoziemców, w oparciu o efektywne strategie rekrutacji i onboarding, przynosi realne długofalowe korzyści przekładające się na efektywne wyniki zespołowe.

Artykuł powstał w ramach projektu “Integracja, adaptacja, akceptacja. Wsparcie obywateli państw trzecich zamieszkałych na Dolnym Śląsku.” współfinansowanego z Funduszu Azylu, Migracji i Integracji oraz budżetu państwa. (szczegóły - https://fundacjaukraina.eu/projekt/fami/)

Wyłączna odpowiedzialność za wyrażone opinie spoczywa na autorze i Komisja Europejska oraz Ministerstwo Spraw Wewnętrznych i Administracji nie ponoszą odpowiedzialności za sposób wykorzystania udostępnionych informacji.