W ciągu ostatniego roku biznes stanął przed wyzwaniem zweryfikowania większości krótkoterminowych planów rozwoju. Zmiany nie ominęły również pracowników, którzy muszą obecnie wykazywać się nieco innymi umiejętnościami w ramach pracy zdalnej, ponieważ większość procesów została przeniesiona do świata cyfrowego. Jak wynika z badania SAS, 88 proc. menedżerów przyznaje, że musiało zmienić plany rozwoju zawodowego zespołów, aby umożliwiały one zdobycie umiejętności, których obecnie najbardziej potrzebują organizacje.

Pandemia przyczyniła się do przyspieszenia inicjatyw z zakresu rozwoju zawodowego i uwidoczniła braki umiejętności zarówno u menedżerów, jak i pracowników. Przedstawiciele jednej i drugiej grupy muszą szybko się uczyć, aby nadążyć za zmieniającym się środowiskiem pracy. Pięćdziesiąt procent menedżerów HR, którzy wzięli udział w badaniu „HR Dive” przeprowadzonym przez studio ID i SAS, przyznało, że pracownicy powinni podnosić swoje umiejętności, przekwalifikować się lub łączyć różne kompetencje. Nieco mniej, bo 41 proc. z nich wyraziło taką samą opinię w stosunku do menedżerów. Jednocześnie według danych firmy TINYpulse, 49 proc. menedżerów motywuje rozwój kompetencji, który przynosi im korzyści, a pracownicy, którzy czują, że rozwijają się w pracy, są o 20 proc. bardziej skłonni pozostać w organizacji po roku od rozpoczęcia pracy. Wszystkie te dane wskazują, że organizacje stoją przed dużym wyzwaniem w zakresie zarządzania procesem rozwoju kompetencji w taki sposób, aby zaspokoić potrzeby pracowników i zapewnić sprawne działanie w nowej rzeczywistości.

Umiejętności miękkie ważne w pracy zdalnej

Potrzeba zachowania dystansu społecznego i brak możliwości spotkania osobiście ze współpracownikami, klientami czy partnerami sprawiła, że trudniej jest odczytać nastrój rozmówcy czy nawiązać bliższy kontakt. Nie dziwi zatem fakt, że niemal 50 proc. respondentów badania „HR Dive” wskazało, że menedżerowie powinni obecnie mocniej skupić się na rozwoju umiejętności miękkich, a 32 proc. potwierdziło, że te założenia dotyczą również pracowników.

Konieczność zmiany jest oczywista, jednak wiele organizacji ma kłopot ze wskazaniem, jakich konkretnych umiejętności brakuje ich pracownikom. Uczestnicy badania SAS przyznali, że najczęściej identyfikują je w procesie oceny wewnętrznej, np. rozmów lub ankiet rocznych. Rzadziej wskazują je sami pracownicy lub jest to efekt audytu firm trzecich. Niemal 30 proc. ankietowanych przyznało, że nie próbuje obecnie określić brakujących umiejętności w swojej organizacji.

Cztery trendy, które będą odgrywać największą rolę w zmianach, jakie zachodzą obecnie na rynku pracy:

1. Rosną oczekiwania względem biznesu – rola firm nie sprowadza się jedynie do wytwarzania i sprzedawania dóbr czy świadczenia usług. Pandemia pokazała, jak ważna jest odpowiedzialność biznesu, który powinien troszczyć się o pracowników oraz społeczność lokalną. Dbałość o zdrowie (także psychiczne), bezpieczeństwo i zapewnienie możliwości rozwoju członkom zespołów to ważne wyzwanie, któremu przedsiębiorstwa muszą stawić czoła. Oczekuje się, że firmy będą zabierały stanowisko w ważnych sprawach społecznych i politycznych.

2. Inwestycjom w technologie muszą towarzyszyć inwestycje w szkolenia i rozwój – wdrożenie zaawansowanych technologii w organizacji nie przyniesie oczekiwanego rezultatu, jeżeli pracownicy nie będą wiedzieli, jak z nich korzystać. W szczególności dotyczy to pracowników, którzy przed pandemią spotykali się z klientami głównie osobiście, a obecnie muszą to robić zdalnie, korzystając z narzędzi do współpracy.

3. Szkolenia pozwalają utrzymać i pozyskać pracowników – pandemia uwidoczniła, że niektóre umiejętności mają większe znaczenie niż inne. Przyspieszona cyfrowa transformacja biznesu sprawiła, że zapotrzebowanie na deweloperów IU, specjalistów z zakresu sztucznej inteligencji czy chmury jest jeszcze większe. Mając na uwadze, że na rynku wciąż brakuje talentów, firmy powinny rozważyć wsparcie obecnych pracowników w procesie zmiany zawodowej, pomagając im pozyskiwać nowe umiejętności.

4. Organizacje muszą stworzyć kulturę rozwoju – szkolenia pracowników stanowią największą wartość, gdy po ich zakończeniu dzielą się oni wiedzą z resztą zespołu. Atmosfera wzajemnego wsparcia jest szczególnie ważna, gdy firma próbuje znaleźć nieistniejące jeszcze rozwiązanie danego problemu. Pracownicy muszą sami dążyć do podnoszenia kwalifikacji. Aby to było możliwe, niezbędne jest skuteczne wykorzystywanie zdobytych umiejętności w codziennej pracy, np. wykonując niektóre zadania szybciej lub eliminując powtarzające się błędy.

Żródło: Raport Getting Employees Ready for the New Skill Needs of 2021 and beyond