Badania potwierdzają, że kobieta na stanowisku menadżerskim firmy oznacza większe zaangażowanie pracowników. Same kobiety zwykle wolą „oddać” zarządzanie mężczyznom. Dlaczego tak jest? Kiedy znikną szklane sufity? Kiedy uwierzymy we własne siły? 

Szklane sufity

Szklanym sufitem nazywamy niewidzialną barierę, która zdaje się oddzielać kobiety od najwyższych szczebli kariery, uniemożliwiająca im awansowanie. Określa się tak przeszkody, jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze: wyrażenie to symbolizuje widoczność awansu (nie ma regulacji i przepisów, które tego zabraniają) przy równoczesnej jego nieosiągalności (statystycznie częściej wyścig o stanowisko wygrywa mężczyzna o podobnych kompetencjach).

Okazuje się, że kobiety mają swój udział w podtrzymywaniu tego stanu rzeczy. Wśród uczestników (mężczyzn i kobiet) pierwszego w Polsce badania na temat szklanego sufitu (Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie, 2004) zauważono głęboko zakorzenioną niechęć do zajmowania najwyższych stanowisk przez kobiety i sprawowania przez nie władzy. Większość respondentek i respondentów preferuje mężczyzn na najwyższych stanowiskach. Tłumaczą to tym, że „z mężczyznami lepiej układają się relacje, są bardziej merytoryczne”. Pojawia się też opinia, że „mężczyźni załatwiają sprawy wprost, kobiety natomiast częściej próbują je gmatwać, nie zmierzając do rozwiązania problemu najprostszą drogą”. Według badania, mężczyźni nie chcą na ważnym stanowisku kobiety między innymi dlatego, że zasady, które wyznają, nie pozwalają im zwrócić uwagi kobiecie czy zrobić jej awanturę.

Przekonania te są oparte na stereotypowym postrzeganiu kobiet jako bardziej emocjonalne i „skomplikowane” niż mężczyźni, co miałoby wpływać na ich zachowanie na stanowisku kierowniczym. Ważny udział w utrwalaniu takich schematów są normy kulturowe uznające rolę matki jako najważniejszą z ról kobiety.

Girl boss czy oszustka i wyrodna matka?

Nadal wśród kobiet dominują dwa rozwiązania: rozpoczęcie kariery już po wypełnieniu obowiązków macierzyńskich lub tymczasowe zrezygnowanie i przesunięcie ich na później. Oba te warianty konstytuują stereotypowe przekonanie, że to kobieta ponosi główną odpowiedzialność za wychowywanie dzieci. Latamy w kosmos i kopiemy w dnie oceanu, ale jednoczesne zaangażowanie w macierzyństwo i karierę zawodową zdają się być niemożliwe.

Wiele kobiet cierpi na „syndrom oszusta”, kiedy wydaje im się, że nie zasługują na sukcesy i uznanie. Wewnętrzny głos mówi im, że jeśli spełniają się zawodowo, to znaczy, że zaniedbują obowiązki matki. Albo odwrotnie - mają żal, do siebie albo do męża, że musiały zrezygnować z kariery na rzecz opieki nad dziećmi. Nigdy nie będą do końca usatysfakcjonowane. Zmianę tych przekonań widać dopiero w pokoleniu, które wchodzi właśnie na rynek pracy, tzw. pokoleniu Z.

Polska (k)rajem przedsiębiorczyń

Pozytywną zmianę unaocznia wynik raportu „Mastercard’s Index of Women Entrepreneurs 2020”, w którym Polska zajmuje 5. miejsce na świecie (i pierwsze w Unii Europejskiej) pod względem przedsiębiorczości kobiet. Raport wykazał ponad 88 tys. kobiet na stanowiskach prezesów lub dyrektorów generalnych polskich firm oraz istnienie ponad 120 tys. organizacji, w których zarząd składa się w 100% z kobiet. Mastercard nazywa Polskę najprzyjaźniejszym krajem dla przedsiębiorczyń w UE. Przykładów polskich businesswomen nie trzeba długo szukać – np. ostatnio szefową Google Polska została Magdalena Kotlarczyk. Do jej poprzedników należy Agnieszka Hryniewicz-Bieniek, która od lipca 2019 roku piastuje stanowisko globalnej dyrektorki działu Google for Startups. Półki sklepowe zawojowały WEGE Siostry - Magdalena Rzymanek-Paczkowska i Zuzanna Rzymanek, świat beauty: Anna Rutkowsk-Didiuk i Anna Didiuk z marką MOKOSH. Takich historii w Polsce nie brakuje.

- Kobiety coraz odważniej sięgają po swoje zawodowe marzenia. Są otwarte na czerpanie z doświadczeń innych. Coraz prężniej rozwijają się w Polsce programy wspierające przedsiębiorczość i zaradność zawodową kobiet, np. warsztaty z budowania asertywności negocjacyjnej czy mentoringu biznesowego, np. prowadzone przez Fundację Liderek Biznesu ­– komentuje Marta Kowalczyk-Rompała. – Dzięki mentoringowi biznesowemu miałam okazję rozwinąć się jako przedsiębiorczyni. Teraz specjalizuję się głównie w mentorowaniu kobiet. Na pierwsze spotkanie przychodzą często pełne krzywdzących przekonań na swój temat. Podczas współpracy ze mną stają się bardziej pewne siebie i swoich kompetencji i rosną! 

Niepotrzebna skromność

- Na ubiegłorocznej liście 30 przed 30 Forbesa tylko osiem spośród laureatów to kobiety. Mamy w Polsce więcej „zmieniających świat” młodych mężczyzn, czy po prostu mniej kobiet zgłasza się do konkursu? ­– stawia pytanie mentorka biznesowa Marta Kowalczyk-Rompała. – Kobiety, które przychodzą do mnie po doradztwo zawodowe często nie widzą swoich osiągnięć i kompetencji – mają duży problem w dostrzeganiu w sobie wartości i zasobów.

A badania pokazują, że kobiety mogą mieć ich w sobie naprawdę wiele – w tym predyspozycje do zarządzania w biznesie. W raporcie Instytutu Gallupa opartym na ponad 40 latach badań, kobiety-menadżerki osiągają lepsze wyniki niż mężczyźni, jeśli chodzi o zwiększanie zaangażowania pracowników. Gallup definiuje zaangażowanych pracowników jako tych, którzy są zainteresowani działaniem organizacji, w której pracują, entuzjastycznie nastawieni do swojej pracy i zaangażowani w budowanie dobrej atmosfery miejsca pracy i dbanie o wspólną przestrzeń. Badanie wykazało, że pracownicy, którzy mają przełożoną płci żeńskiej, częściej odpowiadają „tak” na następujące stwierdzenia:

1. „W pracy jest ktoś, kto wspiera mój rozwój”.
2. „W ciągu ostatnich sześciu miesięcy ktoś rozmawiał ze mną o moich postępach”.
3. „W ciągu ostatnich siedmiu dni zostałem doceniony lub otrzymałem pochwałę za dobrą pracę”.

W obliczu braku empirycznych dowodów na gorsze zarządzanie zespołem przez kobiety, można mieć jedynie nadzieję, że krzywdzące stereotypy i często spotykany brak wiary w siebie kobiet robiących karierę, niedługo staną się tylko przykrym wspomnieniem.