Zmiany pokoleniowe oraz większa świadomość znaczenia work-life balance i dbałości o pracowniczy dobrostan skłaniają pracodawców do przeglądu, a coraz częściej również do zmiany oferowanych pracownikom benefitów. Na dodatek niektóre bonusy, np. prywatna opieka medyczna czy karta sportowa, straciły walor dodatkowej korzyści i traktowane są przez zatrudnionych i kandydatów do pracy jako standard. Wśród dyskutowanych i pożądanych benefitów pojawiają się nowe propozycje: dodatkowe dni płatnego urlopu, 4-dniowy tydzień pracy i urlop menstruacyjny.

W badaniu przeprowadzonym przez firmę ARC Rynek i Opinia na zlecenie Enter The Code 75 proc. respondentów zadeklarowało, że w trakcie aplikowania do firmy zwraca uwagę na ofertę benefitów, a 50 proc. uważa, że są one istotnym dodatkiem do wynagrodzenia. Aż 66 proc. ankietowanych zadeklarowało, że rozważyłoby propozycję pracy z identycznym wynagrodzeniem, jeśli oferowane benefity będą lepiej dopasowane do ich potrzeb.

– Badania potwierdzają, że benefity są tym, co może zaważyć na wyborze oferty, a tym samym przyczynić się do pozyskania przez firmę najlepszych kandydatów. Ale nie tylko. Mądrze prowadzona polityka benefitowa, bazująca na elastycznym, dostosowanym do potrzeb i oczekiwań wachlarzu korzyści pozapłacowych, jest też pomocna w utrzymaniu pracowników i podtrzymaniu ich zaangażowania. To z kolei, w świetle naszych badań, są obecnie  jedne z najpoważniejszych wyzwań, z jakimi mierzą się menedżerowie – mówi Dominik Pieczewski, ekspert z Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

Benefit czy standard?

Według raportu „Oferty pracy w Polsce. Monitoring procesów rekrutacyjnych na polskim rynku pracy”, opracowanego w lipcu br. przez firmę Grand Thornton, oferty pracy zawierają dużą liczbę benefitów – średnio  6,6 na ogłoszenie. Najczęściej są to: szkolenia (86 proc. ogłoszeń), pakiet medyczny (65 proc.) czy pakiet sportowy (54 proc). Czy są to jednak oczekiwane przez kandydatów dodatkowe korzyści? Z badania ARC Rynek i Opinia wynika, że te „typowe benefity” są uznawane za standard, a nie bonus. Prywatną opiekę medyczną postrzega w ten sposób 45 proc. ankietowanych, szkolenia 42 proc., a kartę sportową 37 proc. Jako benefit „nie bronią się” też ubezpieczenie na życie i elastyczne godziny pracy – za standard uznaje je odpowiednio 55 i 42 proc.

Jakie nowe benefity są proponowane lub przynajmniej coraz częściej rozważane przez pracodawców?

– Z naszych obserwacji, głównie w grupach menedżerów uczestniczących w programach Executive MBA GFKM, wynika, że najgoręcej dyskutowanymi propozycjami są: 4-dniowy tydzień pracy, dodatkowe, płatne dni wolne oraz urlop menstruacyjny – mówi Jolanta Szydłowska, Prezeska Zarządu Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów.

4-dniowy tydzień pracy

Z tegorocznego „Barometru Polskiego Rynku Pracy” firmy Personnel Service, wynika, że co trzeci pracownik chciałby benefitu w postaci  4-dniowego tygodnia pracy, a 9 proc. ankietowanych firm planuje wprowadzenie takiego rozwiązania. Według innego raportu – „People at Work 2023” firmy ADP – z krótszego tygodnia pracy jako benefitu może korzystać w Polsce 10 proc. pracowników.

– Temat 4-dniowego tygodnia pracy pojawia się zwłaszcza w kontekście dbałości o zdrowie psychiczne i dobrostan zatrudnionych. Badania skutków czterodniowego tygodnia roboczego, przeprowadzone w ubiegłym roku przez naukowców z University of Cambridge i z Boston College w USA, wykazały, że zredukowanie liczby dni pracy do 4 w tygodniu znacząco obniżyło wskaźniki stresu i chorób wśród pracowników – komentuje Dominik Pieczewski z GFKM.

Dodatkowe dni wolne

Wypoczęty pracownik to nie tylko wydajniejszy, ale i bardziej zadowolony pracownik. Poza tym, kto nie chciałby mieć więcej wolnego. Nie dziwi więc, że coraz większą popularność zyskuje benefit w postaci dodatkowych, płatnych dni wolnych. Tym bardziej, że ich wprowadzenie zależy wyłącznie od możliwości pracodawcy i nie jest ograniczone przepisami kodeksu pracy, który określa minimum, a nie maksimum urlopu wypoczynkowego.

– Dodatkowe dni wolne od pracy funkcjonują w naszym programie benefitowym od stycznia 2023 roku. Pracownik otrzymuje dodatkowy dzień wolny w miesiącu, w którym obchodzi urodziny, na przykład osoba urodzona w styczniu, będzie mogła wykorzystać 1 dzień wolnego ekstra w styczniu. Ponadto każdy, kto w danym roku kalendarzowym wykorzysta cały należny urlop wypoczynkowy, czyli 20 lub 26 dni, od nowego roku będzie mógł otrzymać 3 dodatkowe dni wolne. To rozwiązanie spotkało się z bardzo dobrym przyjęciem wśród pracowników. Odciążyło też „kadry”, ponieważ zmniejszyła się liczba osób, które trzeba „wyganiać” na urlop w okresach określonych przez kodeks pracy – mówi Paulina Wichniarek, HR Manager w C. Hartwig Gdynia.

Urlop menstruacyjny

To propozycja, która budzi obecnie chyba najgorętsze dyskusje. Przez niektórych to rozwiązanie postrzegane jest jako dyskryminujące w stosunku do mężczyzn. Z takim podejściem nie zgadza się Jolanta Szydłowska, Prezeska Zarządu GFKM, również jako przewodnicząca Pomorskiego Zespołu ds. Kobiet działającego przy Zarządzie Województwa: – Nie ma mowy o dyskryminacji, gdy mówimy o rozwiązaniu, które powiązane jest bezpośrednio z fizjologicznym cierpieniem kobiet, całkowicie niezależnym od ich woli i działań. Trzeba też pamiętać, że to cierpienie, którego mężczyźni nie doświadczają. To jest kwestia istotna, bo dotyczy około 40 proc. pracowników. Należy podjąć dyskusję na ten temat i stopniowo wypracowywać konkretne rozwiązania – może właśnie w zakresie benefitów. Z punktu widzenia pracodawcy pracownik, który nie może wykonywać pracy, bo cierpi, powinien pozostać w domu. Nie widzę w tym zagadnieniu nic szokującego ani dyskryminującego.

Jak bardzo pożądanym rozwiązaniem jest urlop menstruacyjny, pokazują badania Pracuj.pl „Praca w czasach zmian”. Aż 60 proc ankietowanych pań zadeklarowało, że możliwość skorzystania z takiego urlopu to benefit, który w ich opinii stanowiłby znaczną przewagę konkurencyjną danej firmy jako pracodawcy.

Pierwszym w Europie krajem, który wprowadził urlop menstruacyjny – i to nie jako benefit, ale od razu do kodeksu pracy – jest Hiszpania. Ustawa daje prawo do trzydniowego urlopu miesiączkowego z możliwością przedłużenia do pięciu dni. Wymagane jest zaświadczenie lekarskie potwierdzające określone dolegliwości.

Pod tym względem Europa jest zdecydowanie w tyle za krajami Azji. W Japonii urlop menstruacyjny funkcjonuje już od 1947 roku, a w Indonezji został wprowadzony rok później. W XXI wieku na podobne rozwiązania zdecydowały się: Korea Południowa, Tajwan oraz niektóre prowincje Chin.