Spośród wielu dzisiejszych bolączek HR-owców z pewnością ta jedna jest najważniejsza- rekrutacja. Zaraz podniesie się z pewnością larum, że przecież rekrutacja to kluczowe zadanie, obowiązek wpisany w rolę lub strategiczna funkcja HR. Pełna zgoda, tak jest. Dzisiaj jednak mamy do czynienia nie tyle z naturalną potrzebą rekrutowania pracowników, co z prawdziwą walką o nich.

O tym, że panuje rynek pracownika – tzn. potrzeba zatrudnienia nowych kandydatów do pracy, znacząco przewyższa podaż a zatem liczbę kompetentnych i wykwalifikowanych ludzi chętnych do podjęcia zatrudnienia – wiemy od dobrych 2-3 lat. Relatywnie wysokie wskaźniki wzrostu gospodarczego (w tym nieustający napływ zagranicznych inwestycji do Polski), już (lub jeszcze) otwarte europejskie granice, programy socjalne „x-set plus” to najważniejsze czynniki, które rok do roku nie tylko obniżają bezrobocie, ale też odchudzają rynek kandydatów. Pracodawcy mają twardy orzech do zgryzienia. Z jednej strony wzmożona rotacja spowodowana zaostrzającą się konkurencją o najlepszych pracowników, z drugiej - trudności w obsadzeniu nowych miejsc pracy.

Wszystkie ręce na pokład – rekrutacja!

Faktycznie, mam wrażenie, że od dłuższego czasu większość HR-owców zajmuje się prawie wyłącznie rekrutacją lub tym, co może ją wspomóc. Rozwój pracowników czy budowanie ścieżek kariery schodzą na dalszy plan, a funkcje kadrowo-płacowe zostały scedowane na HR Business Partnerów bądź wyoutsourcowane. Wszystko dlatego, że nienasycony pozostaje głód nowych pracowników. HR-owcy dwoją się i troją by zdobyć rząd dusz.

Firmy robią wszystko, by ich siedziby zapewniały standard „jak w Google‘u”: ze strefami relaksu, kafejkami, salą gier i zabaw, a także korpo-przedszkolem. O takich sprawach jak laptop, telefon czy samochód (lub chociaż miejsce parkingowe w „gettach biznesu”) – nie wspominam, bo to oczywista-oczywistość. Zakładka kariera, bardziej rozległa niż strony produktowo-korporacyjne, lśni „niczym Porsche wśród Mercedesów”. Filmiki korporacyjne kręcone w zaawansowanej technologii 360^o, by nawet piękny korporacyjny sufit kandydat mógł obejrzeć na swoim smartfonie. A do tego łapanki na Facebooku, LinkedIn, Goldenline, a nawet na podwieczorku u babci (bo przecież w firmie są programy płatnych rekomendacji, a kuzyn dobrze rokuje). Jeśli kandydat nie ma ochoty jechać na spotkanie rekrutacyjne do siedziby pięć kroków od metra (bo przecież pada i jest za zimno), nie ma sprawy – od czego jest rekruter? Zaprosi na kawę do ulubionej sieciówki tuż za rogiem. Pogoń za kandydatem trwa w najlepsze.

Tymczasem pod lukrowaną kołderką…

Podczas gdy HR staje na rzęsach by zaprojektować jak najlepsze doświadczenia kandydatów we wszystkich możliwych (i tych niemożliwych również) punktach styku kandydata z marką pracodawcy, okazuje się, że wewnątrz organizacji to już całkiem inna bajka. Owszem kafejki i chill-out roomy są, kolorowe plakaty na ścianach również, a do tego integracyjne piwo w piątki i comiesięczne treningi siatkówki dla chętnych, ale codzienna praca raczej przypomina obóz przetrwania niż „pełną wyzwań satysfakcjonującą pracę w towarzystwie prawdziwych pasjonatów, a przy tym oddanych kumpli” z opisu w ogłoszeniu. Pojawia się pierwszy zgrzyt, bo przecież na zewnątrz tak pięknie, miła pani od rekrutacji tak ładnie opowiadała i pokazywała, ale w środku jednak już nie za bardzo… Co wtedy można zrobić? Wypisać litanię żalów pod wymyślnym pseudonimem i razem z gronem innych „rozczarowanych” dać upust narastającej frustracji. Dla HR-owca to prawie policzek. Przecież tak bardzo się stara, i tak pięknie maluje tę trawę na zielono, a tu taki brak lojalności? I co tu zrobić? W pierwszym, nieco desperackim kroku - by odeprzeć nieprzychylny atak - rekruter publikuje piękne laurki - tak szczere i prawdziwe, jak życzenia, które dostajemy na Facebooku od osób, z którymi nie mieliśmy żadnego kontaktu przez całe lata.

I co dalej? Od początku: rekrutacja, on-boarding… wakat. A to oczywiście zabiera dużo czasu i pieniędzy, a że czas to pieniądz, po prostu zabiera bardzo dużo pieniędzy. Wracajamy do twierdzenia z pierwszego akapitu: dlatego właśnie rekrutacja jest prawdziwą bolączką HR-owców.

Przerwać błędne koło

Warto zastanowić się co tak naprawdę wpływa na skuteczność rekrutacji i sprzyja utrzymaniu już zdobytych talentów, diamentów i korporacyjnych-ninja. Aby to zrobić, trzeba najpierw zajrzeć pod podszewkę. Jeśli organizacja przypomina folwark (prawie ten z książki Orwella) z niekompetentnymi, aroganckimi i agresywnymi menedżerami, fatalną atmosferą i relacjami między wszystkimi pracownikami, to żadne Employer Brandingowe „tęcze i jednorożce” nie pomogą. Nowi pracownicy albo zaraz uciekną, albo spadnie ich efektywność i nieco później uciekną.

Nowe pokolenia – od Millenniallsów do Digital Natives – mają wręcz wrodzony detektor wszelkiej ściemy i pozoru. Siedząc kilkanaście minut w recepcji już zorientują się jak jest w firmie naprawdę. Są też niewiarygodnie impregnowani na mydlenie oczu czy wciskanie kitu. A to właśnie oni stają się coraz liczniejszą grupą kandydatów o kompetencjach, których poszukują firmy. Niestety niewiele jest organizacji, w których ludzie są dla siebie faktycznie życzliwi, podchodzą do siebie z niewymuszonym uśmiechem i prawdziwym szacunkiem. Dominuje obraz zabieganych ludzi, z wyrazem napięcia na twarzy, komunikujących się zlepkami poleceń, żądań i pretensji. A to tylko próbka. Im głębiej tym ciekawiej.

Wyjmij trupy z szafy

Od czego zatem zacząć budowanie skutecznej strategii Employer Brandingu? W trzech żołnierskich punktach:

1. Od analizy środowiska – porównania warunków wpływających na poziom zaangażowania pracowników oraz zdolności menedżerów do pozytywnego wpływania na te czynniki
2. Od sprawdzenia jak pracują menedżerowie - same wyniki to nie wszystko, sposób ich osiągania jest nie mniej ważny dla firmy, bo właśnie od tego zależy Employee Experience, które tworzy prawdziwy Employer Branding
3. Od upewnienia się, że w firmie nie ma mobbingu czy dyskryminacji.

No właśnie! Chyba zaczyna być jasne dlaczego większość HR- owców na pytanie o regularne monitorowanie czynników wpływających na zaangażowanie odpowiada coś w stylu: "Mieliśmy takie badanie ubiegłym roku, a nie... ze 2 lata temu". Na pytanie o ocenę 360 stopni dla menedżerów za to "Nasza organizacja nie jest gotowa na tego typu badania. Menedżerowie nie są przyzwyczajeni do feedbacku od podwładnych, a poza tym model kompetencji musielibyśmy przepracować i nie mamy na to czasu w tym roku". Wreszcie, na pytania o profilaktykę antymobbingową najczęściej oficjalnie słyszę: "Przecież u nas nie ma mobbingu”, ale już nieoficjalnie: „Nie używamy tego słowa, bo nie chcemy sprowokować polowania na czarownice". 

Tymczasem z moich doświadczeń z pracy w charakterze konsultanta wynika, że:

• badania zaangażowania trzeba robić nie rzadziej, niż raz na 6 miesięcy (ważne, by było to proste badanie zajmujące max. 5 minut na ankietę), a jego efektem była szczera rozmowa w ramach zespołu nad wynikami - wszak sami pracownicy mogą zdziałać cuda - nie oglądając się na przełożonego czy zarząd firmy;
• badanie 360 stopni dla menedżerów trzeba robić regularnie (min. 1 na rok) - po to, by uświadamiać menedżerom wagę tego jak osiągają rezultaty i dawać impuls do stałego doskonalenia - nic tak dobrze nie robi jak mała lekcja pokory i stanięcie przed lustrem oceny otoczenia. Co więcej, są narzędzia, które pozwolą zrobić takie badanie nawet wtedy, gdy nie mamy swojego modelu kompetencji (lub nasz jest słaby), przy zerowym zaangażowaniu czasowym HR- owca
• 80% menedżerów uczestniczących w warsztatach antymobbingowych stwierdza po ich ukończeniu, że spotkała się z mobbingiem (jako świadek, ofiara a także sprawca) w obecnym miejscu pracy! Co ciekawe 100% tych osób przed warsztatami stwierdzało, że zjawisko mobbingu zna tylko z mass- mediów.

...

Jeśli zatem zależy Ci HR- owcu na efektywnej rekrutacji zadbaj, by wizerunek organizacji nie odbiegał od tego, co pięknie wypisujesz w ofertach pracy czy wygłaszasz podczas spotkań rekrutacyjnych. Zrób porządek w korporacyjnej szafie, bo jak Ty tego nie zrobisz, zrobią to za Ciebie kandydaci… A to będzie i bolało, i kosztowało.

Zapraszamy na prelekcję Dariusza Dobrzynieckiego "Czy przymykanie oka na słabe zaangażowanie pracowników jest FAIR?" podczas tegorocznej konferencji Fair HR 2017, 16 marca w Gliwicach.