Każdy przedsiębiorca rozpoczynający działalność gospodarczą ma wyobrażenie o przyszłości swojej firmy i  ramowych zakresach działań jakie chce podjąć. Każdy ma jakąś „strategię” - lepszą, gorszą, bardziej lub mniej określoną. Jakąś wizję przyszłości funkcjonowania zakłada każdy.

Każdy z przedsiębiorców staje też prędzej czy później przed koniecznością dokładnego zdefiniowania swoich celów, oczekiwań, zasobów, działań i zadań poprzez które chce osiągnąć swój sukces. Bez usystematyzowania tych aspektów trudno jest osiągnąć pełen sukces i z powodzeniem wkraczać na rynek. O ile samo dookreślenie strategii wydaje się rzeczą dość oczywistą, o tyle mało kto pamięta, że już na tym etapie trzeba znaleźć konkretne miejsce dla pracowników tj. umieścić ich umiejętnie w strukturach firmy i delegować zadania tak, by pracownicy realizowali wytyczone cele, a jednocześnie spełniali się i czuli satysfakcję z pracy.

Rozwijaj pracowników 

Możliwość rozwoju pracowników wewnątrz organizacji to jeden z najważniejszych czynników motywujących i dających zadowolenie z pracy. Dlatego, strategia organizacji powinna obejmować zarówno analizę otoczenia zewnętrznego, jak i wewnętrznego. Przygotowując strategię rozwoju organizacji, należy zawsze pamiętać o umieszczeniu w niej zasobów ludzkich. Ustalenie pozycji konkurencyjnej firmy zależy przede wszystkim od jej zasobów organizacyjnych, w tym zgromadzonego kapitału intelektualnego. Uniwersalną prawdą jest, że „to ludzie tworzą firmę”.

Należy zatem zadbać, aby każde zaplanowane zadanie i działanie miało przypisane stanowiska pracy lub konkretne osoby, które będą odpowiedzialne za jego realizację. W ten sposób unikniemy tzw. „zbiorowej odpowiedzialności” lub sytuacji, w której nikt nie jest odpowiedzialny za realizację danego zadania. W przypadku stanowisk planowanych, należy zadbać o szczegółowe opisanie zakresu zadań i odpowiedzialności. Dzięki temu, już na etapie planowania będziemy w stanie założyć rozwój pracowników istniejących w strukturach firmy w oparciu o ścieżkę zawodową (w przypadku przesunięcia stanowisk)  lub zaplanować właściwy sposób rekrutacji (w zależności od specjalizacji, znajomości języków obcych itp.).

Działaj perspektywicznie

W przypadku strategii długookresowych tj. 3 czy 5 letnich, konkretne określenie wymagań stanowiskowych odpowiadających poszczególnym celom i zadaniom, pozwala pracownikom na zaplanowanie ścieżki rozwoju wewnątrz organizacji. Jest to niezwykle ważny element rozwoju pracowników wewnątrz organizacji, który ma niebagatelny wpływ na efektywność pracy i zadowolenie z niej. Dzięki temu pracownicy są także w stanie odpowiednio zaplanować samorozwój taki jak np. dodatkowe kursy językowe, szkolenia czy studia podyplomowe, pozwalające im na uzupełnienie luk kompetencyjnych niezbędnych do wypełniania nowych zakresów obowiązków. Ten proces powinien być monitorowany podczas ocen okresowych i ściśle z nim powiązany. To właśnie podczas ocen okresowych jesteśmy w stanie odpowiednio zaplanować ścieżkę rozwoju pracownika, tak by odpowiadała ona zarówno celom strategicznym firmy, jak i celom osobistym/zawodowym pracownika. Wbrew pozorom, stan idealny, w którym spełnione są oczekiwania obu stron, jest możliwy do osiągnięcia tylko wtedy gdy o tym „rozmawiamy” i znajdujemy wspólne obszary rozwoju.

Angażuj, nie walcz w pojedynkę!

Wielu pracodawców zakłada, że skoro to od nich zależy cały proces zarządczy, daje im to prawo do stanowienia strategii w pojedynkę. Owszem, zasadniczo każdy głos decydujący o przyszłości firmy należy do jej właściciela czy prezesa, bo to przecież oni ponoszą konsekwencję podejmowanych decyzji. Jednak tylko krótkowzroczni pracodawcy definiują strategię w pojedynkę. Nie dostrzegają, że ich zespół to kopalnia pomysłów i wiedzy, która często jest dla nich niedostępna. Nie uczestniczą oni w codziennym wypełnianiu podstawowych zadań i obowiązków wszystkich pracowników, nie uczestniczą we wszystkich rozmowach z klientami, kontrahentami czy nawet konkurencją. Dlatego właśnie, proces tworzenia strategii powinien uwzględniać elementy partycypacyjne, zachęcające pracowników w różnym wieku do włączania się do budowy strategii.

Partycypacja pracowników powinna przebiegać na dwóch poziomach. Pierwszy poziom, to umożliwienie pracownikom zgłaszania pomysłów rozwojowych, które mogły by być włączone do już opracowanej strategii. Ten proces powinien przebiegać nieustannie, a pracownicy powinni wiedzieć w jakiej formie i do  kogo mogą zgłaszać swoje pomysły (zazwyczaj jest to przedstawiciel działu HR lub prezes/właściciel). Drugi poziom, to włączenie pracowników w tworzenie lub rewizję strategii. W tym procesie, najlepiej jest stworzyć grupy tematyczne, zespoły, które będą we własnym gronie pracowały nad danym zagadnieniem rozwojowym, a następnie na forum całej firmy przedstawią swoje propozycje celów i zadań. Dzięki takiej formie, prezentowane pomysły są bardzo dobrze przemyślane, a dzięki możliwości „wysłuchania” przez wszystkich pracowników, idealnie dopracowane w szczegółowych założeniach. Warto pamiętać, że budując zespoły tematyczne należy wyznaczyć w każdym osoby odpowiedzialne za zebranie wszystkich pomysłów, ich prezentację, opracowanie a następnie wdrożenie. Dzięki tak opracowanej strategii, pracownicy czują się odpowiedzialni za jej zapisy i znajdują wiele wewnętrznej motywacji do jej realizacji.

...

Często słyszę od przedsiębiorców, że nie mają żadnych strategii opisanych-  brak im czasu na tworzenie setek stron dokumentów, których i tak nikt nie przeczyta. I zawsze przyznaję rację – tworzenie opasłych strategii nie służy nikomu, a zwłaszcza rozwojowi firmy.
Zachęcam zatem do tworzenia strategii zwięzłych, zawierających najważniejsze elementy planowania rozwoju, analizy zewnętrznego otoczenia, a szczególnie analizy wewnętrznych zasobów i możliwości ich rozwoju wewnątrz naszej firmy- tak byśmy za parę lat nie stwierdzili, że nasz ogromny wysiłek włożony w adaptację i wykształcenie kadry specjalistycznej podszedł na marne, ponieważ ludzie ci odeszli do innych pracodawców.