Fizyczna obecność pracownika na stanowisku pracy nie zawsze automatycznie oznacza jego gotowość do pracy. Pracownik jest zdolny do wykonywania powierzonych mu obowiązków pracowniczych jedynie wtedy, gdy jego stan psychofizyczny umożliwia mu należyte świadczenie pracy. Czynnikiem, który bez wątpienia zakłóca ten stan jest pozostawanie pracownika pod wpływem środków odurzających.
Problem dotyczący narkotyków
Powyższa kwestia, a także w odniesieniu do innych środków odurzających i psychotropowych została uregulowana w ustawie z dnia 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii. Wspomniana ustawa nie zawiera jednak unormowań odnoszących się do postępowania z pracownikiem, który znajduje się w stanie odurzenia narkotycznego. Oznacza to brak rozwiązań analogicznych do tych, które odnoszą się do nietrzeźwego zatrudnionego i znajdują się w ustawie z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Ustawa ta wprowadza bezwzględny zakaz pozostawania przez pracownika pod wpływem alkoholu w czasie pracy bądź też jego spożywania na terenie zakładu pracy. Jednocześnie na pracodawcę nałożony jest obowiązek niedopuszczenia pracownika do pracy w przypadku wystąpienia wymienionych okoliczności. Ustawodawca nie przewidział podobnej regulacji w stosunku do pracowników znajdujących się w stanie odurzenia narkotycznego.
Jedyna regulacja, która obecnie odnosi się do kwestii dopuszczalności i powinności kontroli pracownika, który znajduje się pod wpływem środków lub substancji odurzających, znajduje się w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Zgodnie z art. 21 ust. 3 wskazanej ustawy pracodawca jest obowiązany do weryfikacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik w czasie wypadku znajdował się pod wpływem środków lub substancji odurzających. W tym celu pracodawca powinien skierować pracownika na badanie stwierdzające obecność tych środków w organizmie w czasie wypadku.
Brak regulacji
Poza przypadkami wskazanymi w ustawie wypadkowej, kwestia dopuszczalności kontroli pracownika na obecność środków odurzających jest wysoce problematyczna. Z jednej strony brak jest bowiem stosownych regulacji ustawowych, które dopuszczają możliwość przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli w tym zakresie. Nie można jednak pominąć tego, że na pracodawcy ciąży obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników m.in. poprzez organizowanie pracy w sposób, który zapewni bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a także zapewnienie przestrzegania w miejscu pracy obowiązujących zasad i przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.
Zachowanie pracownika, który znajduje się pod wpływem środków odurzających może prowadzić do znaczących konsekwencji. Pracownik taki naraża na niebezpieczeństwo zarówno siebie, jak i innych współpracowników, a dodatkowo może doprowadzić do powstania szkody w mieniu pracodawcy. Dlatego też w interesie pracodawcy, jako podmiotu odpowiedzialnego za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy leży uregulowanie tej materii w przepisach wewnątrzzakładowych. W regulaminie pracy powinny znaleźć się odpowiednie postanowienia dotyczące zakazu wnoszenia, posiadania, spożywania środków odurzających na terenie zakładu pracy, a także penalizujące samo przebywanie w miejscu pracy w stanie odurzenia. Nie ma przeszkód ku temu, aby w regulaminie pracy zawarta została także sama procedura dotycząca kontroli pracownika w stosunku, do którego nastąpi uzasadnienie podejrzenie, że znajduje się w stanie odurzenia narkotycznego.
Sposoby dyscyplinowania
Pracownik, który znajduje się pod wpływem środków odurzających narusza ustaloną organizację i porządek w procesie pracy, a także uchybia przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy. W związku z tym taki zatrudniony nie powinien być dopuszczony do pracy, a pracodawca może wobec niego zastosować karę porządkową w postaci nagany bądź upomnienia. Dyskusyjna wydaje się możliwość nałożenia na pracownika kary pieniężnej, gdyż regulacja kodeksu pracy odnosi się jedynie do stanu nietrzeźwości pracownika lub spożywania alkoholu w czasie pracy.
Wykonywanie obowiązków pracowniczych pod wpływem środków odurzających stanowi bez wątpienia ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W związku z tym pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z takim pracownikiem stosunku pracy w trybie natychmiastowym – bez wypowiedzenia. Pracodawca może w takim wypadku, wedle swojego wyboru rozwiązać stosunek pracy także za wypowiedzeniem.
...
W polskim systemie prawnym brak jest stosownych regulacji, które wskazują na sposób postępowania z pracownikami, którzy zażywają środki odurzające w czasie pracy lub stawiają się do pracy w stanie odurzenia narkotycznego. Działaniem pożądanym będzie uregulowanie tej kwestii w sposób bezpośredni przez ustawodawcę. Pozwoli to na wyeliminowanie wątpliwości odnośnie dopuszczalności stosowania wobec takich pracowników kontroli przez pracodawcę, a także zmniejszy poczucie bezkarności wśród pracowników zażywających środki odurzające.
