Dyskryminacja i uprzedzenia to największe bariery utrudniające kobietom rozwój na rynku pracy. Takiego zdania jest 38% profesjonalistek i profesjonalistów. Równanie szans na rynku pracy to temat, który zyskuje na znaczeniu w przestrzeni publicznej oraz w strategiach firm. Badania pokazują jednak, że do osiągnięcia pełnej równości, wyeliminowania luki płacowej oraz nieświadomych uprzedzeń wciąż jest daleka droga. Profesjonalistki nadal napotykają na swej zawodowej drodze przeszkody. Jak wynika z globalnego sondażu Hays, jako te największe zostały zidentyfikowane dyskryminacja i uprzedzenia (38%), brak elastyczności (26%) oraz luka płacowa (24%).

Przypadający na 8 marca Międzynarodowy Dzień Kobiet to dla wielu organizacji okazja do bliższego przyjrzenia się sytuacji kobiet w nich zatrudnionych, praktykom rekrutacyjnym oraz rozwiązaniom ukierunkowanym na zwiększanie ich udziału w kadrze menedżerskiej wyższego szczebla. W perspektywie profesjonalistek podejmowane działania bardzo często nie są jednak wystarczające.

Ubiegłoroczne badanie Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”, zrealizowane we współpracy z Centrum Badań Kobiet i Różnorodności w Organizacjach, działającym przy Akademii Leona Koźmińskiego, ponownie pokazało, że przekonanie o równości szans na awans i sprawiedliwe wynagrodzenie nie jest w Polsce powszechne. O braku zależności pomiędzy płcią pracownika a szansą na awans było przekonanych zaledwie 39 proc. kobiet i 69 proc. mężczyzn. Z kolei o tym, że wszyscy pracownicy o podobnych kwalifikacjach są sprawiedliwe wynagradzani, bez względu na płeć, było przekonanych 35 proc. kobiet i 67 proc. mężczyzn. Chociaż odsetki te nieznacznie urosły w porównaniu z rokiem 2022, to wciąż są dalekie od ideału.

 Uprzedzenia i brak elastyczności jako największe bariery

Ankieta Hays przeprowadzona w lutym na portalu LinkedIn wśród blisko 4,5 tys. respondentów pokazuje, że pracownicy wciąż dostrzegają przeszkody, które utrudniają kobietom rozwój zawodowy. Najczęściej wskazywano na dyskryminację i uprzedzenia (38 proc.) oraz nieelastyczne zasady pracy (26 proc.). Na kolejnych miejscach uplasowały się luka płacowa i niesprawiedliwe praktyki wynagradzania (24 proc.), a także brak mentoringu i wsparcia w rozwoju (12 proc.).

Jak zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, Dyrektor Wykonawcza na region Europy Środkowo-Wschodniej w Hays, pomimo licznych postępów w działaniach na rzecz wyrównania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, do głosu wciąż dochodzą stereotypy i krzywdzące przekonania – Uprzedzenia wobec profesjonalistek bardzo często nie są wyrażane wprost. Osoba podejmująca decyzję o zatrudnieniu czy awansie wcale nie musi mieć świadomości, że jej wybór jest podyktowany uprzedzeniami. Może nie wiedzieć, że odrzucenie kandydatki z procesu rekrutacyjnego wcale nie wynika z „braku chemii”, lecz przekonania, że w tej branży nie uda się jej zbudować autorytetu. Stąd też walka z nieuświadomionymi uprzedzeniami jest trudna i wymaga intensywnych działań edukacyjnych – zauważa.

 Ponad połowa polek napotkała w karierze przeszkody wynikające z płci

Podobne wnioski płyną z raportu Hays „Kobiety na rynku pracy 2023. Polityka DE&I w praktyce”. Przeszkód wynikających z płci doświadczyło w swojej karierze 57 proc. kobiet w Polsce. Profesjonalistki najczęściej mierzą się z faworyzowaniem osób płci przeciwnej, kierowaniem się stereotypami w decyzji o zatrudnieniu lub awansie, brakiem zaufania do posiadanych kwalifikacji oraz zakładaniem ich mniejszej dyspozycyjności.

Postrzeganie kobiet przez pryzmat nawet potencjalnego macierzyństwa stanowi jedno z większych wyzwań, przed jakimi stoją profesjonalistki. Pytania o dzieci na spotkaniach rekrutacyjnych czy komentarze sugerujące, że na kobietach wychowujących dzieci można mniej polegać, są coraz rzadsze. Mimo to fakt posiadania dzieci czy też potencjalnych planów z tym związanych wciąż bywa brany pod uwagę w decyzjach o zatrudnieniu lub awansie. 

– Na rynku pracy nadal zdarzają się sytuacje, w których profesjonalistka nie otrzymuje możliwości awansu lub objęcia roli menedżerskiej, ponieważ zdaniem decydentów może tego nie udźwignąć. Powód? Ma małe dzieci. Nikt jednak raczej nie kwestionuje, czy ojciec małych dzieci zdoła pogodzić pracę i zobowiązania wobec rodziny. Jest to element większego problemu – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz z Hays.

Do głosu dochodzą tutaj tradycyjne wzorce kulturowe, zgodnie z którymi obowiązki rodzicielskie i domowe pozostają domeną kobiet. Matki częściej biorą zwolnienia na czas choroby dziecka i jako jedyne z rodziców korzystają z urlopu rodzicielskiego. Jest to podyktowane również kwestiami ekonomicznymi. Kobiety statystycznie zarabiają mniej od mężczyzn ze względu na lukę płacową, ale też fakt, że częściej wykonują prace nisko opłacane i rzadziej pełnią stanowiska wysokiego szczebla. Z jednej strony mają zatem utrudniony rozwój zawodowy z uwagi na uprzedzenia i szklane sufity, z drugiej natomiast to one biorą na siebie ciężar związany z opieką nad dziećmi, ponieważ finansowo jest to dla rodziny bardziej opłacalne.

Działania, które mają znaczenie

Pracodawcy, którym zależy na tworzeniu otwartych i sprawiedliwych organizacji, mają zatem trudny orzech do zgryzienia. Jednym z podejmowanych działań jest tworzenie polityk promujących różnorodność, równość i integrację (DE&I). Takie rozwiązania funkcjonują już w co trzeciej organizacji działającej w Polsce. Badania Hays pokazują, iż kluczowe miejsce zajmuje w nich równowaga płci.

Działania firm związane z polityką DE&I najczęściej przyjmują formę różnorodnych inicjatyw wspierających grupy niedostatecznie reprezentowane w świecie pracy oraz promujące sojusznictwo (allyship), rozwiązania systemowe typu parytety płci oraz transparentne wynagrodzenia i jasne ścieżki kariery. Jak wynika z odpowiedzi respondentów badania Hays, pracodawcy przeprowadzają również szkolenia z zakresu nieuświadomionych uprzedzeń (unconsious bias), opracowują praktyczne poradniki oraz procedury wewnętrzne, np. dotyczące inkluzywnych rekrutacji.

– Pracodawcy pozytywnie wypowiadają się o wpływie polityki DE&I na pracowników oraz całą firmę. Na wprowadzeniu takich rozwiązań najbardziej zyskuje kultura i reputacja organizacji. Pracodawcy dostrzegają też, że wzrasta zaangażowanie zatrudnionych, którzy mają większą pewność, że o ich dalszej karierze będą decydować wyłącznie umiejętności i wyniki pracy. Innymi słowy – mimo że taki kodeks dobrych praktyk nie rozwiąże wszystkich problemów, to jest doceniany. Pracownicy mają poczucie, że jest to ważny krok na drodze do pełnej równości szans na rynku pracy – podsumowuje Aleksandra Tyszkiewicz.