Efektywny menedżer to taki, którego zespół osiąga oczekiwane rezultaty i nieustannie się rozwija.
Czy menedżer może być coachem dla swoich podwładnych? Czy coachingowe podejście do zarządzania ludźmi ma sens?

A może inaczej?

W tradycyjnym podejściu do zarządzania menedżer to ktoś, kto ma władzę i korzysta z niej wydając polecenia i kontrolując ich realizację. Takie podejście sprawdza się na pewno w sytuacji presji czasu i konieczności sprawnego „ugaszenia pożaru”, jednak na co dzień menedżer ma jeszcze inne możliwe sposoby pracy z ludźmi, są to między innymi metody coachingowe. Pozwalają one nie tylko na osiągnięcie celu, ale również motywują pracowników do wzięcia odpowiedzialności za efekty swojej pracy.

Złudzenie kontroli

Warto zastanowić się nad tym jak większość z nas, dorosłych, reaguje na „rozkaz”, czy polecenie… Już od najmłodszych lat słyszymy „Nie rób tego!”, „Zrób to!”. Mówią tak rodzice, opiekunowie, nauczyciele, a później nasi pracodawcy, a nawet urzędnicy: „Musi pani wypełnić ten formularz”.
Brrr. Taka forma nie działa skutecznie, w większości z nas wręcz wywołuje opór! Pamiętam jak mój ojciec powiedział do mnie gdy byłam nastolatką: „Nie muszę cię pilnować, ty sama wiesz co jest dobre, a co złe”. Ile razy w mojej głowie słyszałam te słowa i rezygnowałam z „tego złego” co wydawało się kuszące, bo odpowiedzialność była po mojej stronie, nie nakazującego i „kontrolującego”. Celowo wzięłam wyraz „kontrolujący” w cudzysłów, ponieważ tak naprawdę w szerszym ujęciu możemy mieć często tylko złudzenie kontroli. Menedżer wydający polecenia bez zwracania uwagi na swoich ludzi, może doprowadzić do sytuacji, w której ludzie sabotują jego polecenia i świadomie lub mniej świadomie oporują przeciwko poddawaniu się jego woli. Wyniki nie poprawiają się, a nawet spadają, a pracownicy wykonują polecenia tylko, gdy są bezpośrednio nadzorowani.

Dorośli to nie dzieci w piaskownicy, którym trzeba zabronić jedzenia piasku, dorośli ludzie pracują skutecznie, gdy są zaangażowani, gdy mogą decydować w ramach swoich kompetencji oraz gdy widzą sens w tym, co robią. Coachingowe podejście do zespołu umożliwia przerzucenie części kontroli na pracowników, pozwala zapalić ich do pomysłów, których stają się (współ)autorami. Coachingowe podejście pozwala także dostrzec sens swojej pracy w wymiarze osobistym, a to wszystko z korzyścią dla całej organizacji.

Menedżer coach w zespole

Menedżer coach może zrobić wiele dobrego dla swojego zespołu i firmy, a także dla siebie. Może zbudować lepszą relację z zespołem, lepiej wykorzystywać jego potencjał. Zaoszczędzony dzięki większej samodzielności pracowników czas, może przeznaczyć na przykład na pracę koncepcyjną i wykraczanie ponad podstawowe oczekiwania. Z drugiej jednak strony czymś innym jest coachingowy styl zarządzania, a czymś innym coaching z udziałem coacha zewnętrznego. Korzyścią wynikającą z zatrudnienia osoby z zewnątrz jest między innymi dystans pozwalający na nowe spojrzenie na sytuację, biegłość w stosowaniu narzędzi i prowadzeniu procesu, zapewnienie większej otwartości uczestników, bycie bezstronnym obserwatorem umiejętnie udzielającym informacji zwrotnej. To czego może brakować menedżerowi będącemu częścią zespołu to właśnie dystans potrzebny w czystym coachingu, a także brak założeń i mapy odnośnie ludzi i sytuacji. Ludziom łatwiej jest również poruszać pewne tematy, bez szefa i to nie tylko te dotyczące jego osoby. Rola menedżera w pewien sposób ogranicza również możliwość stworzenia pełnego partnerstwa, tak cennego w relacji coach-klient, w końcu menedżer odpowiada w firmie za ocenę, egzekwowanie przestrzegania zasad i inne bardziej dyrektywne zadania. Coach zewnętrzny powinien stanowić również wsparcie dla menedżerów- coachów. Według mnie idealnym rozwiązaniem jest łączenie obu tych możliwości, ponieważ menedżer pracuje z zespołem na co dzień, w odpowiedzi na bieżące problemy, a coach zewnętrzny wspiera w sposób uporządkowany i obiektywny w realizacji często ambitnych i długoterminowych celów.

Coaching nie dla każdego

Ważnym zadaniem menedżera jest elastyczne podejście do poszczególnych członków zespołu i napotykanych sytuacji. Nie zawsze i nie dla każdego coaching jest najbardziej optymalnym rozwiązaniem. Nie ma sensu na przykład coachingowe podejście w sytuacji, gdy potrzebny jest po prostu instruktaż. Rolą menedżera jest diagnoza sytuacji i wybór optymalnych środków umożliwiających realizację zamierzonych celów. Pomocny będzie model przywództwa sytuacyjnego Hersey ‘a i   Blanchard’a, w którym wybór podejmowanych działań zależy od poziomu motywacji i kompetencji pracownika. 

Wykres: opracowanie własne autorki

Przedstawiam model Hersey ‘a i Blanchard’a wraz ze wskazówkami na temat najbardziej optymalnych sposobów pracy z pracownikiem od osoby początkującej z niskimi kompetencjami i wysoką motywacją, poprzez osobę stopniowo zdobywającą kompetencje, ale ze zmienną motywacją do eksperta z wysoką wiedzą, umiejętnościami i motywacją. W poszczególnych etapach pracownik potrzebuje mniej lub bardziej dyrektywnych metod, a coaching jest metodą najbardziej efektywną w sytuacji posiadania przez pracownika określonych kompetencji, z których może czerpać.

...

Menedżer może wiele zyskać stosując metody coachingowe w zarządzaniu zespołem, zyskują również pracownicy i cała organizacja. Coaching w organizacji to „miękkie” sposoby na twarde rezultaty biznesowe.