-
Outsourcing w logistyce – kiedy warto z niego...
Outsourcing w logistyce to temat, który coraz częściej pojawia się na...
-
Podstawowe urządzenia biurowe – o czym warto...
Każde biuro, niezależnie od wielkości, potrzebuje odpowiednich narzędzi,...
-
Biznes jednoczy siły w charytatywnym...
ALL4Kids to dobroczynna platforma utworzona z inicjatywy Rothschild & Co,...
-
Nowe biznesowe serce Warszawy – biura na...
Strefa biurowa Zachodnie Centrum, obejmująca dzielnicę Wola, jest jednym z...
-
5 rzeczy, które warto wiedzieć o regulaminie pracy
Regulamin pracy to inaczej wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy,...
-
Poszukujesz propozycji dotyczącej optymalizacji...
W obecnej globalnej arenie cyfrowej, istotną funkcją jest optymalizacja strony...
-
Wybór dostawcy usług outsourcingowych: Kluczowe...
Poszukujesz idealnego dostawcy usług outsourcingowych dla swojej firmy? Poznaj...
-
Współpraca z influencerem krok po kroku
Influencerzy są wszechobecni i mają znaczący wpływ na kształtowanie gustów...
Jak zarządzać talentami, aby pobudzić zaangażowanie pracowników?
Kiedy słyszymy, że organizacja ma wdrożony program zarządzania talentami, myślimy "to brzmi dumnie". Gdzieś przemyka myśl, że to dobrze i więcej firm powinno tak dbać o pracowników. To słuszny trend. Wreszcie zaczynamy doceniać oczywisty fakt, że cele organizacji same się nie zrealizują, a za firmą stoją ludzie.
Talent, czyli…?
Trudno dyskutować z tym, że warto dbać i rozwijać talenty. Talenty, czyli…? I tu jest problem, który mamy z owymi „diamentami”. Kto wyznacza kryteria, według których kwalifikujemy osoby do grona wybranych? W większości publikacji i w dyskusjach medialnych, w których biorą udział członkowie zarządów i przedstawiciele działów HR, talentami nazywa się osoby o dużym potencjale rozwojowym, o podwyższonym potencjale intelektualnym, najzdolniejsze jednostki itp. Jest jedno „ale”.
Z jednej strony organizacje w codziennej pracy oczekują mierzalnych efektów. Z drugiej, nie znalazłam definicji „talentu”, która określa, komu miano talentu się należy. Idąc dalej, firmy tłumaczą, że te kryteria zależą od tego, jakich kompetencji szczególnie potrzebuje organizacja. I to podejście jest już mi bliższe, ale moja potrzeba rozumienia zagadnień sprowadza się do jednego pytania. Czemu w takim razie miałoby służyć zatrudnienie kogoś, kto nie posiada tych szczególnych kompetencji? I dodatkowo, nie mogę nie zapytać, jak zwiększona inwestycja w utalentowane osoby wpłynie na poziom zaangażowania pozostałych?
Subiektywizm
W nieskończoność można mnożyć pytania wokół talentów. Pokuszę się o stwierdzenie, że w polityce zarządzania talentami oraz ich wyborze jest wciąż bardzo dużo subiektywizmu i to jest dość ryzykowne. I nie mówię, że te subiektywne kryteria zawsze będą złe. Warto wziąć pod uwagę, jak bardzo będą zrozumiałe dla innych i czy na pewno będą wspierać finalne cele organizacji. Czy angażując środki i czas na opiekę nad tymi „najzdolniejszymi”, nie pomijamy innych talentów?
Wszyscy, czy najlepsi?
Może zamiast promowania „najlepszych” dużo skuteczniejszym podejściem będzie diagnoza wszystkich talentów? Aby uruchomić potencjał każdego, kogo mamy w zespole. Każdy ma talenty, tylko nie wszystkie jest łatwo dostrzec, skupiając się na tym, czego „szczególnie” potrzebujemy. Nie każdy też potrafi wyrażać, zaprezentować to, w czym jest naprawdę mocny, jaką wartość wnosi do firmy. W zespole każdy jest równy, tylko pełni różne role, ma różne talenty, których organizacja potrzebuje, aby realizować swoje cele. Ostatecznie przecież o to właśnie chodzi, prawda?
...
W mediach i na branżowych wydarzeniach zarządzanie talentami to wciąż gorący temat. Czy jednak zbyt mocno nie zachłysnęliśmy się tą koncepcją, wierząc, że będzie lekiem na obecne bóle organizacji i zapobiegnie kolejnym? Jak wyłaniać talenty i jak mądrze wdrożyć system zarządzania talentami? Jak sprawić był motywujący nie tylko dla „prymusów”, ale i inspirował pozostałych? I wreszcie, jaką rolę w całym procesie odgrywają pracownicy działów HR, liderzy zespołów oraz same „talenty”? Zapraszamy do dyskusji podczas panelu dyskusyjnego w ramach II Forum Edukacji Dorosłych. Przyjdź i porozmawiaj z nami o tym w gronie ekspertów.
Już 21 listopada 2017 r. w Centrum Konferencyjnym PGE Narodowy w Warszawie odbędzie się II Forum Edukacji Dorosłych organizowane przez Fundację Rozwoju Systemu Edukacji i działające w jej ramach Krajowe Biuro EPALE. Wydarzenie dedykowane jest osobom, które zawodowo zajmują się edukacją dorosłych lub interesują się tym zagadnieniem. W ramach 4 ścieżek tematycznych, ponad 40 prelegentów wystąpi w 20 różnych wykładach, prezentacjach, panelach dyskusyjnych i warsztatach. Ścieżka „Uczenie się w miejscu pracy” dedykowana jest przedstawicielom działów HR odpowiedzialnym za szkolenia pracowników, organizacjom pracodawców oraz pracodawcom prowadzącym doskonalenie zawodowe swoich pracowników. Porozmawiamy o zarządzaniu talentami, pokażemy jak zastosować metodę mentoringu i odczarujemy ewaluację. Konferencja jest bezpłatna. Zapisy odbywają się wyłącznie drogą elektroniczną. Szczegółowy program: https://ec.europa.eu/epale/node/41865
EPALE - elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie. To pierwsza wielojęzyczna i bezpłatna witryna internetowa skierowana do szkoleniowców, edukatorów, coachów, w tym również do pracowników działów HR odpowiedzialnych za uczenie się w miejscu pracy. Korzystając z zasobów platformy dowiecie się Państwo jak przyczynić się do rozwoju kompetencji pracowników, w jaki sposób zaplanować i poddać ewaluacji szkolenie, aby przyniosło wymierne korzyści biznesowe firmie, a także jakie są najnowsze trendy w edukacji dorosłych.