Osoby ze swoimi mocnymi i słabymi stronami, które mają różne predyspozycje, a także na co dzień kierują się innymi, ważnymi dla siebie wartościami. To właśnie od nich zależy sukces firmy, dlatego przedsiębiorstwa przykładają wagę do tego, by budować lojalne i zaangażowane zespoły. Aby osiągnąć ten cel, należy stworzyć nie tylko przyjazne środowisko pracy, ale również dać członkom zespołu możliwość, by rozwijali swoje mocne strony.

Stopień zaangażowania w realizację projektów i lojalność wobec pracodawcy ma ogromny związek z tym, czy pracownik utożsamia się ze swoim miejscem pracy, czy raczej traktuje je jedynie jako miejsce do zarabiania pieniędzy. To właśnie te osoby, które czują się ważną częścią organizacji, łatwiej tworzą skuteczne zespoły, w których panuje atmosfera szacunku i zaufania. Tacy pracownicy są zwykle również bardziej samodzielni i odpowiedzialni. Jak więc spowodować, by zatrudnione osoby utożsamiały się ze swoim miejscem pracy? Istotne jest indywidualne podejście do każdego z pracowników – z uwzględnieniem ich odmiennych potrzeb, cech i osobistych wartości, którymi się kierują.

Zapisz się do: Szkoła HR Business Partner

Każdy pracownik jest inny

Chociaż w ostatecznym rozrachunku dla każdego szefa najważniejsze są efekty pracy, to jednak ocena postawy poszczególnych pracowników, wymaga ich bliższego poznania. Wszyscy się od siebie różnimy i zwykle mamy inne oczekiwania do własnego rozwoju i warunków pracy. Osoby zdeterminowane, by dynamicznie rozwijać swoją karierę, będą doskonale wywiązywać się ze swoich obowiązków. Jednak jeśli przełożeni nie zapewnią im możliwości awansu, prędzej czy później i tak zaczną zastanawiać się nad zmianą miejsca zatrudnienia. Z kolei dla innych członków zespołu ważniejsza od ścieżki kariery może być atmosfera w pracy. W takim przypadku rolą menedżerów staje się stworzenie takich warunków, by nie tylko dobrze się czuli w firmie, ale także chcieli ją jak najdłużej rozwijać. Patrząc na te różnice, można wysunąć słuszny wniosek, że podstawą budowania lojalnych i zaangażowanych zespołów jest poznanie czynników motywujących poszczególnych pracowników. Nawet codzienny kontakt w biurze, spotkania i rozmowy w cztery oczy mogą nie wystarczyć, by dobrze poznać ich potrzeby. Aby łatwiej i szybciej uzyskać kluczowe informacje, warto sięgnąć po sprawdzone narzędzia, które są źródłem cennej wiedzy o członkach zespołu. Jednym z nich jest model DISC D3, który podpowiada, jakim typem osobowości są poszczególni pracownicy i pomaga w ocenie ich wrodzonych predyspozycji. Co istotne, pozwala dowiedzieć się, w jaki sposób dana osoba może reagować na sytuacje stresowe, a także poznać wartości, którymi się kieruje. Warto podkreślić, że dla każdego człowieka mają one tak duże znaczenie, że nie podlegają negocjacjom. Jeśli więc zdarzy się, że przełożony będzie oczekiwać od pracownika wykonania zadania znajdującego się w opozycji do jego wartości, prawdopodobnie spowoduje jego opór i frustrację. W końcowym efekcie, może to przyczynić się do wywołania konfliktu wewnątrz zespołu.

Dogłębne poznanie współpracowników jest procesem, wymagającym zaangażowania nie tylko bezpośredniego przełożonego, ale nawet całej firmy. Warto jednak poświęcić na to czas, gdyż zadowoleni pracownicy mają większe poczucie odpowiedzialności za swoją pracę, a tym samym za jakość usług bądź produktów dostarczanych przez przedsiębiorstwo, w którym pracują.

Szef z ludzką twarzą może więcej

Wytyczanie wspólnych celów, a następnie doprowadzenie do ich osiągnięcia, buduje silną pozycję firmy pośród konkurencji. Osiąganie zamierzonych wyników jest przede wszystkim odpowiedzialnością menedżerów, którzy kierują całym zespołem. Efekty pracy nie zależą jednak tylko od ich autorytetu, ale również od stylu zarządzania. Jako przykład warto przytoczyć zespół, w którym szef nie znosił sprzeciwu i nieustannie zwracał się do swoich pracowników w trybie rozkazującym. Oczywiście jego postawa przynosiła odwrotne skutki do tych, których oczekiwał. Szybka diagnoza, co należy zrobić, by zbudować zaufanie, zaangażowanie, podsycić nastawienie na efekty i wypracować sposoby na rozwiązywanie konfliktów, pozwoliła na zmianę tej sytuacji.

Jaki więc powinien być skuteczny szef? Oczywiście sposobów zarządzania jest całe mnóstwo, jednak tworząc podstawowy podział, można wyróżnić dwie postawy – szefa z maską i szefa z ludzką twarzą. Ten pierwszy bardzo często tworzy dystans z zespołem, wydaje dużo poleceń i nie traktuje podwładnych jako równych sobie. Tacy przełożeni często budzą strach wśród pracowników i odgradzają się od nich grubym murem. Szef z ludzką twarzą zarządza pracą zespołu zupełnie inaczej. Ma on w sobie wiele pokory, umie słuchać i jest otwarty na szczere rozmowy ze współpracownikami. To właśnie tacy menedżerowie zwykle dobrze znają swoich pracowników, wiedzą, jakie mają odczucia wobec firmy i czego potrzebują. Co ważne, znają mocne strony członków swojego zespołu i wiedzą, w jakich kierunkach chcą się rozwijać. Nie trudno przewidzieć, który styl zarządzania gwarantuje lepsze efekty i prowadzi do realizacji założonych celów. Mądra i dojrzała postawa dobrego menedżera pozwala wykorzystać zarówno potencjał całego zespołu, jak i poszczególnych pracowników.

Jednak bez względu na cechy charakteru i przekonania, każdy przełożony może doskonalić swoje umiejętności zarządzania. W znalezieniu obszarów wymagających doskonalenia i kierunku rozwoju kompetencji lidera pomagają takie narzędzia, jak The Bridge Personality – naukowy test, pokazujący predyspozycje przywódcze menedżerów. Dzięki niemu można uzyskać cenne informacje, które pozwalają uniknąć wielu zagrożeń, wynikających z własnego, intuicyjnego stylu zarządzania.

Odpowiednie wdrożenie

Błędy są rzeczą ludzką – każdemu pracownikowi zdarzają się potknięcia, mniejsze bądź większe pomyłki. Chociaż nie ma ludzi nieomylnych, pasmo niepowodzeń może spowodować, że pracownik zacznie rozważać poszukiwanie nowego zatrudnienia, zwłaszcza jeśli pracuje w danym miejscu od niedawna. Dla firmy takie zwolnienie wiąże się ze stratą czasu, pieniędzy i zaangażowania innych członków zespołu. Niezwykle ważną rolą menedżera jest takie pokierowanie nowym pracownikiem, by w początkowym okresie nie zrażał się, tylko jak najszybciej odnalazł w strukturach firmy. Skuteczne zarządzanie i otwarta postawa mogą uchronić przedsiębiorstwo przed ciągłymi rotacjami, a tym samym przed dezorganizacją w zespole.

...

Niektórzy przełożeni mają trudność, by w pełni zaufać swoim pracownikom, gdyż widzą, że branie odpowiedzialności za powierzone zadania wcale nie jest dla nich naturalnym zachowaniem. Co zrobić, gdy pracownicy przerzucają się odpowiedzialnością, a w razie niepowodzeń szukają winnych wśród współpracowników? Budowanie zaangażowania i poczucia odpowiedzialności jest procesem, który do prawidłowego przebiegu potrzebuje diagnozy. A aby ją postawić, potrzebna jest analiza, nierzadko podparta specjalistycznymi testami. Kiedy zespół nie potrafi ze sobą współpracować, a kolejne projekty nie są realizowane według planu, to wyraźne sygnały, że potrzebna jest praca u podstaw – najlepiej z pomocą specjalisty, który poprowadzi proces stworzenia odpowiedniej kultury pracy i podziału obowiązków.