Cele szkolenia pojawiają się zarówno w ofercie firm szkoleniowych jak i w zapytaniach ofertowych przedsiębiorstw, które chcą inwestować w rozwój swoich pracowników.To temat, który nie zawsze jest dobrze rozumiany i wykorzystywany we właściwy sposób do projektowania szkolenia. Zdarza się, że cele szkoleniowe są formułowane na wyrost i nie pokrywają się z rzeczywistymi potrzebami pracowników.

Sytuację taką wymusza rynek konkurencji i wygórowane oczekiwania klientów. W przedstawieniu bierze zwykle udział kilku aktorów: firma szkoleniowa, klient reprezentowany przez właściciela bądź dział HR, wreszcie sami uczestnicy. Interesy każdej ze stron są różne ale łączy ich jeden wspólny

CEL – szkolenie, które spełni oczekiwania wszystkich.

Zapytania ofertowe większości dzisiejszych klientów charakteryzuje jedno motto: kupić jak najtaniej – oczekiwać jak najwięcej. Takie podejście wymusza napisanie oferty szkoleniowej, w której uwzględnione będą warunki stawiane przez klientów, tu popularnie nazywane potrzebami. W ten sposób powstaje oferta firmy szkoleniowej z listą celów szkoleniowych, często na starcie niemożliwych do spełnienia. Sytuacja, która często pojawia się to prośba zleceniodawcy o ocenę pracowników w trakcie szkolenia. Wyrażenie opinii o uczestnikach szkolenia przez trenera ma służyć wskazaniu osób zmotywowanych do pracy i tych, ktorzy „nie nadają się na stanowisko”, np. ocena handlowców na podstawie odegrania symulowanej rozmowy handlowej. Ocena na bazie jednej obserwacji trenera, dodajmy skupionego na prowadzeniu szkolenia, jest subiektywna i bezużyteczna.

Pojawiają się też oczekiwania deklaracji wzrostu sprzedaży po szkoleniu, najlepiej określonego procentu. Są też tacy pracodawcy, którzy wpadają na pomysł udostępnienia materiału z kamery! Pomysłów rozszerzenia funkcji szkolenia nie brakuje.

Takie podejście do polityki szkoleniowej jest z góry skazane na niepowodzenie, nie buduje poczucia bezpieczeństwa i zaufania wśród personelu, co stanowi warunek niezbędny do rozwoju nowych umiejętności. Dla trenera oznacza to złamanie etyki zawodowej i przekroczenie granicy przyzwoitości.

Podobnie wygórowane oczekiwania dotyczące celów szkolenia padają ze strony działów HR. Personalni mają zwykle większą wiedzę na temat procesów HR w firmie, a pomimo tego oczekują często bardzo rozbudowanych rozwiązań, niekoniecznie szkoleniowych. Są to przykladowo raporty z jednodniowej obserwacji uczestników, opinie psychologiczne, testy grupowe, wskazówki do pracy indywidualnej, rozwiązania konfliktu interpersonalnego itp

Firmy szkoleniowe przygotowując swoje oferty w odpowiedzi na zapytania ofertowe swoich klientów nierzadko też poddają sie temu szaleństwu. Wypisują większą ilość celów, niż są w stanie w rzeczywistości zrealizować, czyli tworzą listy celów, dzięki którym szkolenie się sprzeda. Takie podejście musi zaważyć na jakości szkolenia.

Dziś formułowanie celów szkoleniowych w ofertach ma mało wspólnego z projektowaniem szkolenia. Cele szkoleniowe są chwytem marketingowym i służą przede wszystkim pozyskaniu klientów. Modne treści mają zachęcić odbiorców do kupna szkolenia, przykladowo lepiej sprzeda się słowo '’manipulacja'’ niż „wywieranie wpływu”. Wypisywane cele szkoleniowe są trudno mierzalne i uzależnione od innych czynników. W takim ujęciu ewaluacja wyników jest praktycznie niemożliwa. Wyznaje się zasadę, że sprawę załatwi dobry trener na sali szkoleniowej, a o sukcesie szkolenia zadecyduje zadowolenie uczestników czyli pozom emocjonalny szkolenia.

JAK BYĆ POWINNO?

Cele szkolenia powinny być rezultatem właściwie przeprowadzonej analizy potrzeb. Powinny zostać sformułowane przed zaprojektowaniem programu szkolenia w oparciu o konkretny przypadek firmy.

Właściwie sformułowane cele szkoleniowe mogąstać się użyteczne z kilku powodów:

1. Identyfikują prawdziwe potrzeby i oczekiwania uczestników
Planując proces szkoleniowy należy zdawać sobie sprawę ze specyfiki pracy w każdej firmie, jej odrębności i potrzeb osób tam pracujących. Jeśli chcemy by szkolenie rozwinęło potrzebne kompetencje pracowników, etap ten powinien być dobrze przemyślany i przygotowany. Solidna analiza zebranych informacji o firmie i jej pracownikach daje szansę pełnego wdrożenia procesu zmiany. To działania skoncentrowane na zdobyciu jak największej ilości informacji o przedsiębiorstwie i kompetencjach przyszłych uczestników, m.in. wywiady z przełożonymi, obserwacja pracy, testy, ankiety. Metod jest kilka, ważne by angażowały obie strony. Cele szkoleniowe należy określić z punktu widzenia pracodawcy i pracownika. Tylko takie działanie pozwala uzyskać pełną informację o przyszłych uczestnikach szkolenia oraz sformułować cele szkoleniowe w oparciu o rzeczywiste potrzeby pracowników.
To co najważniejsze, to zaangażowanie pracowników w odpowiedzialność za wynik szkolenia. Wartość dodaną stanowi wcześniejsze poznanie trenera, co zwykle procentuje większym poziomem akceptacji szkolenia. Nie ma bowiem nic gorszego, jak praca na zmianie postaw przez pierwsze godziny szkolenia i przekonywanie uczestników do zasadności trenngu bezpośrednio na sali szkoleniowej.

2. Definiują reguły współpracy pomiędzy klientem a firmą szkoleniową
Dobrze sformułowane cele szkoleniowe to konkretne zobowiązania firmy szkoleniowej przed klientem do rozwoju wybranych kompetencji u pracowników. Jeśli lista celów szkolenia została zaakceptowana przez obie strony, nie ma przeszkód by wykorzystać jej treść do sporządzenia formalnej umowy pomiędzy firmą szkoleniową a zleceniodawcą. To uczciwy układ, który od początku zobowiązuje trenera do wymiernej pracy, a klienta do zaangażowania się w proces przekazywania niezbędnych informacji do właściwego zorganizowania szkolenia.

3. Pozwalają właściwie zaprojektować szkolenie
Definiowanie celów szkoleniowych porządkuje i zarazem definiuje właściwy zakres tematyczny szkolenia. Koncentruje się na narzędziach realizacji celu oraz zaprojektowaniu szkolenia, w taki sposób by ćwiczenia wynikały bezpośrednio z realnych sytuacji firmy. Umiejętne sformułowanie celów pozwala trenerowi zarządzać czasem szkolenia; zaplanować trening w odniesieniu do konkretnych ćwiczeń, zadań i kolejności ich występowania. Wszystko po to by jak najlepiej dostosować szkolenie do poziomu uczestników, specyfiki grupy i wykonywanej pracy.
Jest jeszcze jedna zaleta. Właściwe sformułowanie celów ogranicza ingerencję klienta w dobór treści szkoleniowych i pozwala uniknąć „koncertu życzeń“ zleceniodawcy.

4. Motywują do działania uczestników szkoleń
Właściwie zdefiniowane cele szkoleniowe są wartością samą w sobie, są cenne i osiągalne dla uczestników. Pracownicy wiedząc czego się od nich oczekuje, angażują się w proces zdobywania nowej wiedzy, chętnie uczestniczą w ćwiczeniach, często dzieląc się swoimi doświadczeniami. Jasne określenie rezultatów ma dla grupy bardzo duże znaczenie. Wplywa na jej motywację do pracy szkoleniowej, buduje wysoki poziom akceptacji oraz angażuje w ćwiczenia szkoleniowe. Ludzie lubią mieć poczucie sensu i celowości swojej pracy. Trener, który już na początku szkolenia przedstawia możliwe do osiągnięcia rezultaty jest postrzegany jako osoba dobrze przygotowana do szkolenia.

5. Stanowią miernik efektywności szkolenia
Ewaluacja powinna dotyczyć oceny całego procesu szkoleniowego i wynikać bezpośrednio ze wszystkich jego etapów. Praca nad właściwym zdefiniowaniem celów szkoleniowych przed realizacją szkolenia, powinna teraz zaowocować sprawną ewaluacją. Oznacza to sprawdzenie, w jakim stopniu program szkoleniowy spełnił cele, które zostały określone na podstawie wyników analizy potrzeb szkoleniowych. To także oszacowanie użyteczności samego programu szkoleniowego, formy, treści i zastosowanych metod oraz określenie mocnych i słabych stron treningu. Ważna wydaje sie też ocena pracy samego trenera. Poziom emocjonalny reakcji uczestników jest zwykle sprawdzany po samym szkoleniu, podobnie jak poziom wiedzy i umiejętności uczestników.
Na tym etapie powinniśmy znać odpowiedź na pytanie, po czym poznamy, że cel szkolenia został osiągnięty i w jaki sposób będziemy wymagać, by nabyte kompetencje były stosowane w codziennej pracy zawodowej. Pracownik powinien skonfrontować nabytą wiedzę z praktyką zawodową w przeciągu najbliższych kilku tygodni po treningu. Proces oceny przydatności szkolenia nie powinien kończyć się wraz z powrotem jego uczestników do pracy.

Właściwie sformułowane cele szkolenia urzeczywistniają jego realizację. Szkolenie jednak nie może być celem samym w sobie. Badania dowodzą, że motywacyjny charakter szkoleń niekoniecznie wpływa na ich efektywność.
Inwestycja szkoleniowa musi się zwrócić. Aby tak się stało wymaga to od osób zaangażowanych w proces szkoleniowy solidnego przygotowania. Sformułowanie właściwych/ adekwatnych celów szkoleniowych to pierwszy krok do sukcesu.