Sposób, w jaki pracujemy, żyjemy i komunikujemy się w ostatnich kilkudziesięciu miesiącach diametralnie się zmienił. Pandemia COVID-19, która znacząco wpłynęła na światową gospodarkę, wymusiła zmianę sposobu prowadzenia działalności przez wiele organizacji. Błyskawiczne przejście na model pracy zdalnej lub hybrydowej spowodował, że zmieniły się też potrzeby i zachowania pracowników, którzy mimo to nadal muszą podnosić swoje kwalifikacje i rozwijać kompetencje, tym bardziej, że zmieniły się również zasady związane z ograniczeniami zatrudnienia, które obecnie pozwalają na poszukiwanie i zatrudnianie wykwalifikowanych pracowników z całego świata.

Te znaczące globalne zmiany doprowadziły do procesu ​​masowego przemyślenia i restrukturyzacji modeli biznesowych i mentalności, zarówno firm, jak i zatrudnionych w nich pracowników. Zmiana ta objęła również obszar uczenie się i rozwój pracowników.

Aktualne trendy

Aby lepiej zrozumieć, w jaki sposób można obecnie pomóc pracownikom rozwijać się w przekonfigurowanej, online-owej przestrzeni pracy, warto zwrócić uwagę na to, czego potrzebują oni aktualnie najbardziej, zderzyć ich potrzeby z zapotrzebowaniem na kompetencje i role w organizacji i nałożyć na to ogólne trendy, wpływające na sposób uczenia i przyswajania nowych umiejętności w czasach zmian. Wszystko to składa się jednak na zmianę mentalności, która nastąpić powinna po obu stronach procesu nauki i rozwoju, a która dodatkowo uwzględniać musi również pewne czynniki zewnętrzne.

Personalizacja i kompleksowość programów rozwojowych

Już obecnie widać, że organizacje dostrzegają transformację jak zaszła w obszarze uczenia i rozwoju zatrudnionych. Coraz częściej przygotowując plany ich dalszego kształcenia i podnoszenia kwalifikacji, skupiają się na rozwiązaniach bardzo kompleksowych, dostosowanych do specyficznych warunków i potrzeb, w jakich funkcjonuje organizacja. Oczekują, że zarówno cały program, jak i jego poszczególne moduły, będą mocno zanurzone w rzeczywistość firmy, jej aktualnej sytuacji, i będą dostosowane do całego otoczenia biznesowego. Stawiają również na rozwiązania bogate w formy przystające do codzienności pracowników i ich możliwości przyswajania nowych informacji – dużo aktywności rozłożonych w dłuższym czasie, tak by pracownicy nie byli nadmiernie obciążeni, w i tak stale zmieniającym się środowisku pracy oraz wykorzystywanie niestandardowych dotychczas rozwiązań, pozwalających pozyskiwać wiedzę w szybki i praktyczny sposób. Dodatkowo organizacje świadomie przeznaczają więcej czasu pracowników na ich naukę, by jej efekty mogły być sprawnie wdrażane w zawodową rzeczywistość.

Mental health

Większość organizacji dostrzega potrzebę wspierania pracowników w obszarze ich zdrowia psychicznego i kondycji psycho-fizycznej, oferując im programy prewencyjne (np. mające obniżać poziom stresu, radzić sobie ze zmianami, czy też przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu). Decydują się one nie tylko na niesienie pomocy pracownikom już borykającym się z różnymi problemami, ale także na prowadzenie programów menadżerskich wspierających kadrę zarządzającą w umiejętnym diagnozowaniu potencjalnych zaburzeń oraz rozpoznawaniu pierwszych symptomów występujących u podwładnych, tak by możliwa była szybka i skuteczna reakcja. Obszar wspierania zdrowia psychicznego zatrudnionych jest aktualnie jednym z głównych, na którym skupiają się firmy, mające świadomość tego, na jak wiele innych płaszczyzn prawidłowego funkcjonowania organizacji, ma on wpływ.

Budowanie poczucia sensu

Coraz więcej pracowników odczuwa obecnie brak poczucia sensu związanego z wykonywaną przez nich pracą. Widmo kolejnych zmian wpływających nieodwracalnie na rynek pracy jest tak duże, że problem ten staje się coraz bardziej palący dla wielu podmiotów.

Sprawczość i wspólnotowość są podstawowymi wymiarami postrzegania przez jednostkę siebie oraz innych osób. Nie od dziś wiadomo, że dla naszego zawodowego dobrostanu i poczucia sensu wykonywanej pracy, znaczenie ma nie tylko możliwość realizacji własnych celów i rozwój kariery (sprawczość), ale też działanie na rzecz innych, czyli wychodzenie poza egocentryczne spojrzenie na własną osobę (wspólnotowość). Oba te aspekty zostały mocno zachwiane w okresie pandemii i nic niestety nie wskazuje na to, że zmieni się to w najbliższym czasie. Część pracowników świadomie decyduje się obecnie na stawianie sobie coraz niżej poprzeczki, w obszarze realizowanych projektów zawodowych oraz własnego rozwoju, zmęczona koniecznością dostosowywanie się do kolejnych zmian. Część natomiast – szczególnie pochodząca z najmłodszych pokoleń, aktywnych obecnie na rynku pracy – buduje poczucie sensu związanego z wykonywaną pracą na istotnych dla nich wartościach, które powinny być spójne po obu stronach – pracownika i organizacji. W sytuacji, w której taka spójność nie występuje często decydują się zatem na zmianę. Najważniejszym czynnikiem, który zachwiał w ostatnim czasie wspólnotowością, była i jest pandemia, która wymusiła nowy styl prac, izolację oraz zniszczyła budowane przez lata więzi, zarówno pomiędzy samymi zatrudnionymi, jak i pomiędzy pracownikami, a organizacją.

Firmy muszą się skupić na działach wspierających zatrudnionych w odnajdowaniu poczucia sensu, ale także zacząć dostarczać im takie wartości, których aktualnie oni oczekują. Budowanie poczucia sensu w niedalekiej przyszłości, stanie się jednym z głównych obszarów działań rozwojowych organizacji.  

Poza wyżej opisanymi trendami obserwowanymi obecnie na rynku usług rozwojowych (szkoleń) wymienić również należy, widoczne już wcześniej i coraz bardziej dojrzewające trendy:

• wzrost znaczenia wirtualnej nauki zdalnej – dostarczanie wiedzy w miejscu i czasie dostosowanym do potrzeb i możliwości odbiorcy
• nowe podejście do postrzegania kompetencji i ról w organizacjach
• koncentrację na większej produktywności jednostki, poprzez dostarczanie odpowiednich form rozwojowych

W krótkim czasie nasz świat przeszedł szereg zmian, których skutki okazały się ciągłe i trwałe. Sposób, w jaki firmy podchodzą obecnie do nauki i rozwoju pracowników również determinowany jest poprzez zdarzenia zewnętrzne i ich skutki. Warto zatem przyjrzeć się bliżej trendom wyznaczającym kierunek na płaszczyźnie kształcenia i rozwoju zatrudnionych, by planując odpowiednie programy, nie pominąć żadnego istotnego elementu.