Z roku na rok zmniejsza się zapotrzebowanie na nowych pracowników, a menadżerowie inwestują w już posiadane zasoby ludzkie. Przedsiębiorstwa w 2019 r. częściej kształciły pracowników w miejscu pracy, a rzadziej korzystały z ofert szkoleń zewnętrznych. Najpopularniejsze formy nauki to instruktaż, a także coaching i mentoring. To wnioski z raportu Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości i Uniwersytetu Jagiellońskiego pt. „Zarządzanie kapitałem ludzkim w polskich firmach – obraz tuż przed pandemią” przygotowanego w ramach kolejnej edycji „Bilansu Kapitału Ludzkiego”. Trend ten ze względu na COVID-19 może się zmienić. Firmy będą musiały dostosowywać działalność do nowych wyzwań, na które nie mają odpowiedzi w ramach wewnętrznego know-how. Przedsiębiorcy w większym stopniu mogą zacząć poszukiwać wiedzy na zewnątrz, a firmy szkoleniowe będą musiały dostosować nie tylko programy, ale i ich formę (on-line) do obecnych czasów.

BKL to jeden z największych europejskich projektów badawczych dotyczących rynku pracy, tj. zatrudnienia, adaptacyjności kadr i kompetencji zawodowych. Celem projektu, zapoczątkowanego w 2009 r. we współpracy z Uniwersytetem Jagiellońskim w Krakowie, jest monitoring kapitału ludzkiego w Polsce. W analizowanym raporcie wykorzystano wyniki badania przeprowadzonego w okresie 13 września 2019 r. – 7 lutego 2020 r.

Mniejsze zapotrzebowanie na pracownika

W ostatnim kwartale 2019 r. tylko 19 proc. mikro, małych, średnich i dużych firm szukało nowych pracowników. Jeżeli chodzi o plany zatrudnienia na 2020 r. większość pracodawców, bez względu na wielkość firmy, była (w momencie przeprowadzania badania) ostrożna w szacunkach odnośnie zmian zatrudnienia i uznała, że liczba pracowników pozostanie na tym samym poziomie. Jedynie w dużych firmach patrzono wówczas optymistycznie na nadchodzące miesiące – prawie jedna trzecia pracodawców przyznała, że planuje zwiększyć liczbę zatrudnionych.

Do tej pory, jeśli pracodawcy decydowali się na rekrutację, potencjalnych pracowników najczęściej szukali w urzędach pracy. Najczęściej z tej formy poszukiwania personelu korzystały firmy średnie (67 proc.) i duże (63 proc.). Wśród małych przedsiębiorstw jest to 43 proc. Najmniejsi w procesie rekrutacji najczęściej zdawali się na polecenia rodziny i znajomych (46 proc.).

COVID-19 wstrząsnął rynkiem pracy, czego negatywne skutki gospodarka i społeczeństwo będzie odczuwać w długim horyzoncie czasu. Działania pomocowe państwa, ciągła niepewność na rynku oraz wysoka dynamika wydarzeń powodują, że proces zmian na rynku pracy jest ciągły. Przez co trudno ocenić i prognozować dziś realny wpływ pandemii na wielkość zatrudnienia w firmach i plany rekrutacyjne.

Uczymy się w miejscu pracy

Wyniki badania wskazują, że polscy pracodawcy są w zdecydowanej większości zaangażowani w proces rozwoju kadr. Prowadzenie takich działań w 2019 r. zadeklarowało 84 proc. z nich.

W skali kraju w 2019 r. przeszkolono 3,6 mln pracowników, w tym 1,34 mln w firmach mikro i małych, 1,26 mln w przypadku średnich i prawie 1 mln w największych. Najpopularniejszą formą pozyskiwania kompetencji pozostaje uczenie się w miejscu pracy (np.: coaching, mentoring, instruktaż stanowiskowy, job shadowing), z którego korzysta 2/3 firm mikro i małych i 83 proc. firm średnich i dużych. Świadczy to o pragmatyzmie przedsiębiorców, którzy w pierwszej kolejności sięgają po zasoby wiedzy ulokowane wewnątrz firmy. Komplementarne do tej formy są kursy i szkolenia – wybierane rzadziej, ale są one nadal istotne, ponieważ korzysta z nich połowa mikro i małych podmiotów oraz dwie trzecie średnich i dużych.

Jeszcze w 2019 r. relatywnie rzadko korzystano ze szkoleń internetowych. Zaledwie co ósmy pracodawca mikro lub mały oraz co piąty średni lub duży decydował się włączyć je jako narzędzie rozwoju swojej kadry.

– Wydarzenia z ostatnich kilku miesięcy mogą bardzo zmienić sposób, w jaki sposób prowadzony będzie proces rozwoju kadr. Antycypują to rekomendacje rad sektorowych odnośnie do nowych konkursów szkoleniowo-doradczych dla przedsiębiorców, ogłoszonych przez PARP we wrześniu br. w związku z pandemią COVID-19. Po pierwsze, wiele firm musi pozyskać zupełnie nową wiedzę albo rozwinąć działania, które do tej pory były realizowane w mniejszym zakresie (np.: szkolenia on-line oferowane przez sektor rozwojowy, e-commerce w handlu czy wirtualizacja zasobów w sektorach wiedzochłonnych). Po drugie, by utrzymać się na rynku, te zmiany muszą być wprowadzane bardzo szybko, a więc stosunkowo najefektywniejsze może okazać się pozyskanie wiedzy z zewnątrz –mówi Paulina Zadura, dyrektor Departamentu Analiz i Strategii w PARP.

Pracodawca pewny kompetencji pracowników

Ocena kompetencji pracowników ma strategiczne znaczenie z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Dzięki temu pracodawca może efektywnie zarządzać rozwojem pracowników, wyznaczać ścieżki ich rozwoju indywidualnego czy przyznawać awanse. Pomimo tego, tylko 29 proc. wszystkich firm przeprowadza ocenę systematycznie, dając pracownikowi informację zwrotną na temat efektów jego pracy. 44 proc. pracodawców ocenia kompetencje sporadycznie i w sposób nieusystematyzowany, a 27 proc. w ogóle nie podjęło się tego zadania.

Brak strategicznego, systematycznego podejścia do oceny kompetencji pracowników wśród pracodawców może wyjaśniać także duży optymizm osób zarządzających firmą w ogólnej ocenie kompetencji swojej kadry. Aż 65 proc. pracodawców oceniło, że kompetencje wszystkich pracowników są w pełni wystarczające i nie ma potrzeby ich doskonalenia a 34 proc. dostrzega konieczność rozwoju tylko w niektórych obszarach.

Pracodawcy, którzy dostrzegają potrzebę w zakresie rozwoju kompetencji swojej kadry, oceniają, że najczęściej inwestycji wymagają specyficzne kompetencje zawodowe – 63 proc. wskazań. Co czwarty pracodawca uznał, że poprawy wymagają umiejętności ogólne np. samoorganizacji, pomysłowości, terminowości. Zdaniem 13 proc. badanych, pracownicy muszą przeszkolić się z kompetencji społecznych, jak na przykład praca w zespole – dodaje Anna Tarnawa, kierownik w Departamencie Analiz i Strategii PARP.

Zobacz pełny raport: link.

Projekt jest finansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.