Sprzedaż części przedsiębiorstwa, i w konsekwencji przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę, pociąga za sobą szereg problemów nie tylko praktycznych, ale i prawnych. Dotyczy to zwłaszcza pracowników przypisanych do kilku jednostek organizacyjnych pracodawcy, w tym m.in. do transferowanej części przedsiębiorstwa. „Jak wynika z orzecznictwa TSUE, umowy o pracę takich pracowników mogą zostać podzielone, o ile nie powoduje to pogorszenia warunków pracy i nie stanowi zagrożenia dla ochrony praw pracowniczych.” – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak, Counsel kierująca praktyką prawa pracy warszawskiego biura kancelarii Wolf Theiss.

Zarówno połączenie spółek jak i sprzedaż części przedsiębiorstwa, czy jego podział skutkuje przejściem części lub całości zakładu pracy na spółkę przejmującą. Zgodnie z kodeksem pracy nie ma w takim przypadku konieczności zawierania nowych umów o pracę, gdyż spółka przejmująca lub spółka nowo zawiązana powstała w związku z podziałem staje się z mocy prawa stroną dotychczasowych stosunków pracy. Istnieje jednak konieczność, zgodnie z treścią art. 23(1) Kodeksu pracy, zawiadomienia pracowników na piśmie o planowanym przejściu zakładu pracy na 30 dni przed planowaną rejestracją podziału lub przejęcia.

Takie zawiadomienie musi zawierać przewidywany termin przejścia zakładu pracy, przyczyny przejścia zakładu pracy, prawne, ekonomiczne oraz socjalne skutki dla pracowników, oraz informacje o działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak z kancelarii Wolf Theiss.

Co istotne pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę, podając jako przyczynę wypowiedzenia przejście zakładu pracy, zaś pracownikowi w ciągu dwóch miesięcy przysługuje możliwość rozwiązania umowy o pracę z siedmiodniowym terminem wypowiedzenia.

Choć takie wypowiedzenie powoduje dla pracownika takie skutki, jakie przepisy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem, to jednak w tym przypadku nie przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia i ograniczona jest możliwość otrzymania odprawy – dodaje ekspert.

Sytuacja komplikuje się, gdy danego pracownika trudno przypisać do jednego działu podlegającemu przejściu. Przykładowo spółka sprzedaje część produkującą farby i dział sprzedaży obsługujący ten asortyment. Czy zatem przedstawiciel handlowy, do którego zakresu zadań należy sprzedaż farb, tapet i akcesoriów malarskich, a który poświęca 40% swojego czasu na obsługę sprzedaży farb, powinien również zostać przejęty przez nabywcę działu? A może umowa o pracę powinna zostać podzielona?

Wskazówki jaki jest los pracowników, którzy nie są wyłącznie związani z przejmowaną częścią zakładu pracy, daje wyrok TSUE w sprawie C-344/18 z 26 marca 2020 r. Wyrok ten dotyczył pracownicy zatrudnionej w Belgii w spółce ISS, która poinformowała pracownicę, że na skutek przejęcia części przedsiębiorstwa, jej pracodawcą stała się spółka Atalian, która uzyskała dwie, z trzech części zamówienia dotychczas realizowanego przez ISS. Jednak spółka Atalian, do której miała przejść pracownica, zakwestionowała, że doszło do przejęcia części przedsiębiorstwa. Pracownica wystąpiła z powództwem zarówno przeciwko ISS, jak i Atalian o wypłatę odszkodowania w związku z zakończeniem stosunku pracy. Trybunał dopuścił podział umowy o pracę, proporcjonalnie do zadań wykonywanych przez pracownika pod warunkiem, że podział taki jest możliwy, nie powoduje pogorszenia warunków pracy i nie stanowi zagrożenia dla ochrony praw pracowniczych. TSUE uzasadnił takie podejście tym, iż zapewnia ono właściwą równowagę między ochroną interesów pracowników i przejmujących. W praktyce, do podziału umów o pracę nierzadko jednak nie będzie dochodzić z uwagi na brak możliwości podziału lub pogorszenie warunków pracy pracownika – mówi Agnieszka Nowak-Błaszczak.

Skutkiem podziału umowy o pracę między co najmniej dwóch pracodawców często jest znacznie dłuższy czas dojazdu do pracy ze względu na różne miejsca pracy, co eliminuje możliwość podziału. Takie rozwiązanie może też pozbawić pracownika części wynagrodzenia w postaci dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, lub możliwości kompensowania nadgodzin czasem wolnym, bowiem w przypadku zatrudnienia na niepełny etat, taki dodatek nie będzie pracownikowi przysługiwał za pracę ponadwymiarową, jeśli nie zostanie to odmiennie uregulowane w umowie o pracę.

Podział umowy o pracę może także prowadzić do pogorszenia sytuacji pracownika, który jest rodzicem uprawnionym do urlopu wychowawczego i który obniżył wymiar etatu, aby sprawować opiekę nad dzieckiem. Taki pracownik, w rezultacie podziału stosunku pracy między dwóch pracodawców w stosunku 50:50, zostanie pozbawiony możliwości obniżenia etatu. Kodeks pracy ustanawia bowiem limit obniżenia wymiaru czasu pracy do połowy etatu. Zatem nawet jeśli w wyniku podziału stosunku pracy, pracownik będzie zatrudniony u jednego pracodawcy w wymiarze przekraczającym połowę etatu, to jego sytuacja i tak ulegnie pogorszeniu – przy dwóch umowach niepełnoetatowych będzie mógł zmniejszyć swój wymiar czasu pracy łącznie o mniejszą liczbę godzin, niż mógłby to zrobić przy jednej umowie w pełnym wymiarze czasu pracy – podkreśla ekspert.

Podział stosunku pracy niesie ze sobą także takie problemy jak ustalanie harmonogramu czasu pracy i konieczność odpowiednich porozumień między pracodawcami w tym zakresie. Utrudnione jest także planowanie urlopu. Nie można też wykluczyć sytuacji, w której pracownik będzie pracował u pracodawców mających sprzeczne interesy, działających w tej samej branży i będących konkurentami. W takiej sytuacji istniejący zakaz konkurencji może być skuteczną barierą dla ewentualnego podziału umowy o pracę.

Orzeczenie TSUE w sprawie ISS udziela zatem wskazówek na temat losu pracowników, którzy nie są wyłącznie związani z przejmowaną częścią zakładu pracy. Jednakże pozostawia przestrzeń na dodatkowe analizy, dotyczące tego, czy umowy o pracę pracowników wykonujących zadania nie tylko na rzecz przejmowanej części zakładu pracy powinny i mogą

zostać podzielone między zbywającego i przejmującego – podsumowuje pani mecenas Nowak-Błaszczak.

Jeśli podział umowy o pracę nie jest możliwy, decydujące znaczenie powinien mieć stopień związania pracownika z daną częścią zakładu pracy. Rozwiązanie to w najpełniejszy sposób realizuje cel dyrektywy 2001/23/WE, która mówi, że w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa lub zakładu pracownicy zachowują swoje prawa i obowiązki określone w istniejącej umowie o pracę.