O employer brandingu napisano już wiele i doskonale zdajemy sobie sprawę z jego rosnącego znaczenia. Proces rekrutacji jest jednym z najbardziej zauważalnych działań employer brandingowych każdej organizacji. Co więcej, jest jednym z prostszych i tańszych sposobów na budowanie swojego wizerunku jako pracodawcy. Niestety wiele firm wciąż to bagatelizuje na skutek braku precyzyjnie zdefiniowanej strategii marki pracodawcy.  Jaka jest specyfika branży FMCG w tym obszarze i o czym należy pamiętać, prowadząc działania employer brandingowe?

3 twarze HR Business Partnera... Zobacz inne ciekawe artykuły

Największą trudnością w budowaniu spójnego wizerunku pracodawcy w branży FMCG jest różnorodność.  W działaniach employer brandingowych musimy się skupić na umiejętnym połączeniu spójności wizerunku ze zróżnicowanymi oczekiwaniami w stosunku do kandydatów. Poszukujemy bowiem zarówno pracowników liniowych, specjalistów, kadry zarządzającej, ekspertów o wiedzy technicznej, handlowców, osób z dużym doświadczeniem, jak i asystentów i stażystów wspierających na co dzień nasze działania. Ponieważ grupa docelowa jest zróżnicowana, nasze działania w obszarze wizerunku również powinny być personalizowane. Nie możemy jednak zapominać, że o ile narzędzia i sposoby czy kanały komunikacji mogą być zróżnicowane w celu jak najlepszego dopasowania do pożądanej grupy odbiorców, to wizerunek naszej firmy jako organizacji jest jeden i powinien spójnie przenikać wszystkie strefy i elementy naszej komunikacji.

Wyzwania w procesie rekrutacji

1. Rekrutuj najlepszych

Prowadząc działania w obszarze wizerunku, prezentujemy kandydatom siebie: naszą historię, tradycję, cele i priorytety, ale także wartości i zasady, którymi kierujemy się w codziennej pracy. Szukając więc najlepszych kandydatów do naszej firmy, wypatrujemy osób, które nie tylko spełniają nasze oczekiwania pod względem wiedzy, doświadczenia czy kompetencji, ale również dopasowania do naszej kultury organizacyjnej, czyli osób, które będą kierowały się tymi samymi zasadami, wyznawały te same wartości i rozumiały nasze cele. W branży FMCG ze względu na złożoność procesów i różnorodność wymogów zasadniczym wyzwaniem jest dotarcie do kandydatów o zróżnicowanych kompetencjach. Większość firm prowadzi procesy rekrutacyjne zarówno na stanowiska administracyjne, jak i liniowe, do różnych działów, o różnej specyfice czy lokalizacji (czasami biura, zakłady produkcyjne czy magazyny znajdują się w różnych częściach kraju czy świata). Ta szeroko rozumiana różnorodność wymagań samej firmy w stosunku do kandydatów, z którymi muszą mierzyć się działy HR, również jest wyzwaniem. Jakie narzędzia mogą nas wspierać w realizacji tego zadania? Wszystkie! Dostępność narzędzi jest ogromna – ogłoszenia, strona „kariera”, social media, programy stażowe i absolwenckie, konferencje i warsztaty, praktyki, współpraca z organizacjami lokalnymi i studenckimi, angażowanie się w inicjatywy lokalne… Oczywiście wybierajmy te najbardziej dopasowane do naszych potrzeb. Najważniejsze, aby się wyróżnić i dotrzeć do kandydatów o pożądanym przez nas profilu, zostać zauważonym wśród wielu różnych ofert pracy, przekonać kandydata, że oferta naszej organizacji jest interesująca i to właśnie u nas powinien pracować. Istotne, aby znaleźć kandydatów odpowiadających naszym celom, wartościom i dopasowanych do naszej kultury organizacyjnej. Pamiętajmy o spójności wizerunku, ale i o narzędziach dostosowanych do aktualnych potrzeb poszukiwanego stanowiska – to zapewni nam sukces w dotarciu do odpowiednich kandydatów.

2. Buduj spójny wizerunek

Wizerunek pracodawcy ma sprawić, że przyciągniemy do siebie kandydatów dopasowanych do oczekiwanego profilu, a poziom zaangażowania naszych dotychczasowych pracowników będzie stale na wysokim poziomie, aby osiągali jak najlepsze wyniki i pozostali w naszej organizacji jak najdłużej. Najważniejsze, aby te dwa obszary – wewnętrzny i zewnętrzny były ze sobą spójne i zgodne z rzeczywistością. Jest to warunek naszej wiarygodności. Pamiętajmy, że wizerunek ma służyć wielu celom – także motywacji, integracji i budowaniu rozpoznawalności naszej firmy wśród kandydatów. Jak to zrobić, skoro branża FMCG cechuje się dużą konkurencyjnością? Jak się wyróżnić? Budując rozpoznawalność naszej marki, musimy przede wszystkim dopasować narzędzia do naszych celów. Jest ich naprawdę jest wiele. Dzięki temu mamy też większe możliwości – w branży, w której z jednej strony nie unikniemy różnorodności ze względu na jej specyfikę, z drugiej, chcąc zachować spójność wizerunku, musimy mądrze nimi zarządzać. Co możemy wykorzystać? Absolutnie wszystko! Począwszy od najprostszych: tj. wyróżniającego się ogłoszenia o pracę, ciekawej i atrakcyjnej zakładki kariera na naszej stronie internetowej, poprzez zachęcające i interesujące treści publikowane w social mediach. Inne pomysły to np. współpraca ze studentami i organizacjami zrzeszającymi osoby poszukujące pracy czy zaangażowanie się w inicjatywy wspierające osoby aktywne na rynku pracy. Ważna jest konsekwencja w działaniu: od kolorów czy hasła po wszystko co komunikujemy – zbudujmy nasz spójny obraz, aby był on od razu rozpoznawalny i kojarzony właśnie z nami.

3. Zapewnij pozytywny „candidate experience”

Kiedy już dotrzemy z naszymi komunikatami do pożądanych kandydatów, pamiętajmy o bardzo ważnym elemencie, który niejednokrotnie jest wyzwaniem dla wielu działów HR, a mianowicie o komunikacji z kandydatami na każdym etapie procesu. Począwszy od udzielenia informacji zwrotnej po złożeniu aplikacji na naszą ofertę i podziękowaniu za zainteresowanie. W tym miejscu oczywiście możemy również zachęcić do śledzenia aktualności na naszej stronie internetowej czy polubienia naszego profilu w social mediach. Pamiętajmy, aby po selekcji aplikacji odrzuconym kandydatom przekazać informację, że nie są one już brane pod uwagę w procesie rekrutacyjnym. Z kolei przy zapraszaniu wybranych osób na spotkanie rekrutacyjne dobrą praktyką jest potwierdzenie go np. e-mailem z danymi kontaktowymi osoby koordynującej proces rekrutacji. Oczywiście kluczowe znaczenie mają spotkania rekrutacyjne – przecież to, jak potraktujemy naszych kandydatów, zostanie zapamiętane, a opinia przekazana innym. Pamiętajmy więc o profesjonalnym przygotowaniu całego spotkania – począwszy od miejsca spotkania, po dokładną analizę profilu kandydata. Nie zapominajmy o udzieleniu informacji zwrotnej po spotkaniu. Nie ma wątpliwości, że doświadczenie każdego kandydata z procesu rekrutacji jest dla niego na tyle ważne, że dzieli się on nim z innymi, którzy w przyszłości również mogą okazać się potencjalnymi kandydatami do pracy w naszej firmie. Dlatego tak ważne jest, aby niezależnie od wyniku rekrutacji kandydat wspominał naszą organizację pozytywnie. Pamiętaj: to, że nie zatrudniłeś danego kandydata dzisiaj, nie znaczy, że wasze drogi nie zetkną się już w procesie rekrutacyjnym ponownie. Kandydat pozostawiony z dobrym wrażeniem z procesu rekrutacji staje się niewątpliwie ambasadorem marki pracodawcy.

Dlaczego warto?

Korzyści jest wiele. Przede wszystkim: silna marka pracodawcy, lepsze dopasowanie kandydatów do naszej oferty i kultury organizacyjnej firmy, przyciąganie talentów i ekspertów, zaangażowanie pracowników, zmniejszenie rotacji pracowników czy obniżenie kosztów związanych z rekrutacją.

 ...

Czy tak naprawdę warto zwracać na to wszystko uwagę? Wystarczy sprawdzić, ile osób w ciągu roku aplikuje na nasze oferty pracy. Niezależnie od historii rekrutacji danego kandydata będzie on się dzielił swoją opinią i wrażeniami o firmie z innymi. Czy warto inwestować w employer branding?

3 twarze HR Business Partnera... Zobacz inne ciekawe artykuły