Jak sprawić, aby projekty szkoleniowo-rozwojowe przynosiły realną wartość biznesową, a nie generowały tylko koszty w działalności firmy? W odpowiedzi na realne potrzeby biznesu powstała Szkoła HRD BP, czyli projekt wprowadzenia Standardu Human Resources Development Business Partnering na polskim rynku szkoleniowym. 

Projekt powstał z inicjatywy stowarzyszenia PSTD (Polish Society for Trainig & Development). Dla uczestników projektu to gwarancja zdobycia umiejętności partnerstwa biznesowego.

Porozmawiajmy z uczestnikami projektu o tym, co dla trenera stanowi podstawę w projektowaniu szkoleń oraz określaniu potrzeb szkoleniowych.
 
Czym jest dobrze zaprojektowane szkolenie?

Wojciech Kaczmarek: To szkolenie, które ma opracowaną tabelę celów wg D. Kirkparticka, szczegółowy program szkolenia, w którym zawarte są informacje dotyczące merytoryki, metodologii i celów realizowanych w każdej sesji odnoszących się adekwatnie do tabeli celów. To decyduje w największym stopniu o skuteczności szkolenia nie z perspektywy ewaluacji rozumianej często jako poszkoleniowa ankieta wypełniana przez uczestników szkolenia w maksymalnej dopuszczalnej skali, ale z perspektywy zrealizowanych celów, które przekładają się na biznesowe cele zleceniodawcy. W ten sposób rozumiane dobrze zaprojektowane szkolenie nie jest niestety standardem w naszym kraju.

Michał Szczypek: Dobrze zaprojektowane szkolenie jest szkoleniem, które niesie za sobą rzeczywistą zmianę w zachowaniu uczestników, przekładającą się na realny, szeroko rozumiany- zysk firmy. To szkolenie, które nie jest „eventem”, czy spotkaniem przy kawie, ale przemyślanym i zaplanowanym procesem zmiany działania ludzi.

Jaki element analizy potrzeby szkoleniowo-rozwojowej najbardziej decyduje o tym, czy szkolenie zostanie dobrze zaprojektowane?

Wojciech Kaczmarek: Ustalone i zdefiniowane cele biznesowe w tabeli celów wg D. Kirkparticka, opisane wskaźnikami efektywnościowymi. Z mojego doświadczenia bardzo wielu rozmów z biznesmenami, menedżerami różnych szczebli w firmach wiem, że wielu menedżerów kiedy pytam o KPI (Kluczowe wskaźniki efektywności, Key Performance Indicators) przy nawet całkiem sensownie wypełnionych tabelach celów, nie rozumieją dlaczego te wskaźniki mają takie znaczenie dla projektowanego szkolenia. Często mimo posiadanej wiedzy, nie potrafią korzystać z takich narzędzi, niestety.  

Kiedy analizowanie potrzeby szkoleniowej powinno uwzględniać również komunikację z samymi uczestnikami?

Michał Szczypek: Myślę, że warto jak najczęściej brać pod uwagę nie tylko zdanie przełożonych czy działu HR, ale też i samych uczestników. Jak łatwo się domyślić, te perspektywy mogą być szalenie odmienne. Warto zbierać informacje „z pierwszej linii frontu”. Tak naprawdę od konkretnej sytuacji zależy, czy możemy sobie na to pozwolić już na etapie badania potrzeb szkoleniowych i pisania programu, czy też ograniczymy się do pytań już na sali szkoleniowej kładąc wówczas podczas samego szkolenia nacisk na konkretne narzędzia/rozwiązania z przygotowanych w ramach zaprojektowanego szkolenia. Element komunikacji z uczestnikami staje się szczególnie ważny w tzw. szkoleniach miękkich, bo tam „diabeł tkwi w szczegółach behawioralnych”. W szkoleniach z wdrażania nowego systemu, obligatoryjnych, uprawnieniowych czy adaptacyjnych znaczenie tego działania relatywnie spada.

Co w tym zakresie wniósł udział w projekcie? Jakie metody, narzędzia okazały się najbardziej praktyczne?

Michał Szczypek: Z mojego punktu widzenia niesamowite jest to, że dostajemy z jednej strony ogromną dowolność w projektowaniu wszelakich narzędzi do tworzenia szkoleń efektywnych biznesowo, z drugiej zaś stajemy pod ścianą oceny przez specjalistów „z rynku”. To właśnie te informacje zwrotne pozwalają nam – trenerom – spoglądać na tworzone narzędzia z wielu perspektyw. Jeśli miałbym wymienić narzędzia, które najbardziej  przypadły mi do gustu to z pewnością są to narzędzia służące do rozmów z działem HR i menedżerami, będącymi przełożonymi uczestników. Pozwalają one dogłębnie poznać specyfikę firmy, jej strukturę oraz umiejscowienie w niej pracowników. Pozwalają wreszcie – co chyba najistotniejsze – bardzo dobrze określić potrzeby szkoleniowe a w rezultacie stworzyć taki katalog działań szkoleniowych, które przyniosą wymierny efekt. Bo przecież o to nam właśnie chodzi…

Wojciech Kaczmarek: Dokładne, metodyczne przepracowanie tabeli celów wg modelu D. Kirkparticka, pogłębiona analiza znaczenia wskaźników efektywnościowych jako integralnego elementu procesu opracowywania celów, umiejętność stosowania ich w praktyce, zwłaszcza w biznesowych rozmowach z klientami pozwoliło mi spojrzeć na proces projektowania szkoleń z zupełnie innej perspektywy. Dziś wiem i rozumiem jaką wartość daję swoim klientom. Dopowiem jeszcze rzecz szalenie istotną dla mnie i zapewne dla pozostałych uczestników w tym wyjątkowo wartościowym i wspaniałym projekcie: współpraca oraz wymiana doświadczeń trenerów uczestniczących wniosła i zbudowała ogromny zasób doświadczeń, wiedzy, różnych perspektyw, którego nie sposób przecenić.

Dziękujemy za rozmowę.

Więcej informacji na temat Projektu: http://www.hrdbp.pl/