Rozwój pracowników w organizacji nie może być efektem przypadkowych działań. Dział HR identyfikuje kluczowe dla organizacji na konkretnych stanowiskach kompetencje, które powinny być wzięte pod lupę. Ma to wpływ na proces rekrutacji, budowania systemu awansów a także na strategię szkoleniową. Szczególne znaczenie może mieć tutaj ocena przeprowadzona metodą 360 stopni.
Ocena pracownicza
W jaki sposób najlepiej zbadać poziom określonych kompetencji pracownika? W wielu organizacjach klasyczną odpowiedzią na to pytanie są oceny pracownicze. Metodą pomiaru kompetencji jest czujna obserwacja szefa oraz samoobserwacja pracownika. Potem następuje rozmowa przełożonego z podwładnym, gdzie ocena kompetencji zostaje uśredniona. Najczęściej szef trochę zaniża a pracownik trochę podwyższa ocenę. Pracownik wie, że szef zetnie mu kilka procent z uzyskiwanej dzięki ocenie premii. Szef wie, że pracownik będzie chciał uzyskać jak najwyższą premię.
Uzyskany w ten sposób kompromis jest podstawą do premii za dany okres, przyczynkiem do ewentualnego awansu lub podwaliną pod plan naprawczy. Z procedurą oceny połączony jest system szkoleń pracowniczych. W rubryce „plany rozwojowe” pracownik wraz z przełożonym wpisują takie lub inne oczekiwanie pracownika i szefa w ciągu kolejnego okresu rozliczeniowego.
Jest kilka minusów takiego uzależnienia planu rozwojowego pracownika od oceny. W pierwszej kolejności ocena może być nieadekwatna. Szef to tylko człowiek. Jeden człowiek. Może się mylić. Ocena uzależniona jest od jego relacji z pracownikiem, temperamentu (szefa i pracownika), poziomu rzeczywistego kontaktu przełożonego z tym, co na co dzień robi podwładny. W przypadku zespołów rozproszonych i zdalnego zarządzania szef może mieć mylne przekonania co do rzeczywistego poziomu kompetencji podwładnego. Może kierować się zdaniem współpracowników, klientów… Kto jednak ma na to czas, żeby wypytywać współpracowników albo dzwonić do klientów w tak błahej sprawie?
Relacja pracownik – podwładny może mieć tu znaczenie kluczowe. Chłodne relacje mogą wpływać na całość postrzegania pracownika. Mówiąc wprost, jeśli kogoś mniej lubię, niżej go oceniam, niezależnie od rzeczywistego poziomu kompetencji.
Ocena metodą 360 stopni
Ocena metodą 360 stopni może przyczynić się do zwiększenia adekwatności dopasowania ścieżek szkoleniowych do rzeczywistych potrzeb. Polega ona na tym, ze pracownik oceniany jest nie tylko przez szefa, ale także przez dowolnie dużą liczbę współpracowników, podwładnych, przełożonych różnego szczebla a także klientów lub inne osoby spoza organizacji.
Dobrze skrojony system oceny 360 stopni pomaga w adekwatnym dobraniu badanych kompetencji. Upraszcza procedurę do niezbędnego minimum w celu uzyskania pełnego wyniku badania.
Zaletą takiego sposobu oceny jest to, że liczba osób uczestniczących w badaniu zwiększa prawdopodobieństwo adekwatności oceny. W badaniu nadal bierze udział pracownik i jego przełożony. Dodatkowo kilkanaście lub kilkadziesiąt innych osób, które mogły sobie wyrobić zdanie o kompetencjach danego pracownika poprzez codzienne doświadczanie jego działania.
Jak to działa?
Gdy ocenia mnie tylko szef mogę sobie powiedzieć: „Ta ocena niczego o mnie nie mówi”, „Skąd mój szef w Warszawie może wiedzieć, jakie są moje relacje z klientami tu w Zamościu?”. Może to mieć fatalne przełożenie na postrzeganie mojego planu szkoleń, który na takiej ocenie jest oparty. Pójdę i odfajkuję, bo „szef kazał”. Ile z tego naprawdę wezmę dla siebie, jeśli nie czuję, że jest to sensowne i rzeczywiście mi potrzebne?
W ocenie metodą 360 stopni dużo trudniej podważyć wyniki badania. Jako trener i coach wiem, jakie wrażenie robi na osobie ocenianej fakt, że kilkanaście osób wypowiedziało się o jej kompetencjach w określony sposób. Takiego wyniku się nie odrzuca. Taki wynik dociera i każe spojrzeć na siebie z nowej, bardziej adekwatnej perspektywy. Czasem zrzuca z piedestału samozadowolenia. a Czasem pozwala uwierzyć w siebie i docenić swoje umiejętności. Najlepiej działa to w przypadku pracowników otwartych na konkretne dowody. Na liczby. Ocen szefa nigdy nie będzie dla nich miernikiem („Stary zgred zawsze się czepiał i będzie się czepiał”). Ocena dużej grupy współpracowników to, co innego. („Wszyscy nie mogą się mylić… muszę coś z tym zrobić…”) I tutaj zaczyna się dialog.
Dzięki ocenie 360 stopni wiemy dokładnie, jakie obszary wymagają działań rozwojowych. Do nich możemy dopasowywać odpowiednie metody rozwojowe. Czy to będzie szkolenie? A może coaching? Albo proces mentoringowy z udziałem bardziej doświadczonego pracownika? Jak rozwinąć ważne kompetencje u tego, konkretnego pracownika?
Przy szukaniu odpowiedzi na powyższe pytania może być pomocna EPALE – Elektroniczna Platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie. Jest to interaktywna społeczność specjalistów, praktyków w dziedzinie rozwoju i uczenia się. Jest kopalnią inspiracji każdego szkoleniowca i pracownika HR, którzy poszukują najlepszych, sprawdzonych rozwiązań.
Najważniejsze w ocenie pracowników to odpowiednio wykorzystać jej efekty.
