ARTYKUŁ SPONSOROWANY 

Jednocześnie wspomniana wyżej praca zdalna ma swoje ciemne strony. Pracownicy rzadziej spotykają się w biurze, na czym cierpią wewnętrzne relacje i spada przywiązanie do miejsca pracy. Kontakty ograniczają się często tylko do kwestii projektowych, stają się czysto zadaniowe.

Ta sytuacja rodzi również negatywne konsekwencje – zarówno dla pracodawców, którzy widzą spadek efektywności pracy i trudność w realizacji celów, jak i dla pracowników, którzy mają mniejsze możliwości rozwoju i motywowania się przez kontakty z kolegami z biura.

Jednym z rozwiązań wyzwań stojących obecnie przed branżą HR jest mentoring – od dłuższego już czasu stosowany w USA i Wielkiej Brytanii, dziś wchodzący i popularyzujący się w polskich firmach.

Czym jest mentoring

Mentoring to proces rozwoju kompetencji, mający swoje konkretne i mierzalne cele oraz swój początek i koniec. W ramach mentoringu tworzone są pary składające się z Mentora(-ki) – osoby bardziej doświadczonej, dzielącej się swoim doświadczeniem oraz Mentee, który(-a) chce z tej wiedzy skorzystać. Taki proces może trwać od kilku do kilkunastu miesięcy w zależności od potrzeb.

Według znanej organizacji branżowej  – European Mentoring and Couching Council: „Mentoring to relacja poznawcza, obejmująca dzielenie się umiejętnościami, wiedzą i ekspertyzą pomiędzy mentorem a mentee poprzez rozmowy rozwojowe, dzielenie się doświadczeniem i modelowanie ról. Relacja ta może obejmować wiele różnych kontekstów i stanowi inkluzywne dwustronne partnerstwo na rzecz wzajemnego uczenia się, doceniając różnice”. (Źródło: https://emccpoland.org/2021/11/08/mentoring-lepsze-rozumienie-definicji-mentoringu/)

Mentoring jest często nazywany coachingiem PLUS. Jest w nim to co najlepsze z coachingu – czyli skupienie się na wewnętrznej motywacji i potrzebach Mentee, odpowiednie zadawanie pytań i wywoływanie własnych przemyśleń, ale uzupełnione o widzę ekspercką Mentora(-ki) - dzielenie się tą wiedzą i wspólne rozwiązywanie problemów.

Ta wiedza ekspercka, a tym samym obszary rozwoju Mentee może dotyczyć zarówno umiejętności specjalistycznych – na przykład wiedzy z nowoczesnych technologii, konkretnych języków programowania itp., jak i kompetencji miękkich – na przykład umiejętności sprzedażowych, komunikacyjnych, czy elementów zarządzania zespołami.

Co ważne, Mentor(-ka) nie musi mieć doświadczenia w coachingu ani mentoringu. Wystarczy odpowiednie nastawienie i krótkie wprowadzenie do procesu w postaci szkolenia lub warsztatów, aby móc w pełni skutecznie uczestniczyć w mentoringu.

Ważne jest jednak to, aby proces mentoringu był uporządkowany. Aby zawierał swój początek, zakontraktowanie się pary, wspólne określenie celów oraz konkretne zakończenie koniecznie z podsumowaniem osiągniętych efektów.

Program mentoringowy wewnątrz organizacji

Można wyróżnić trzy formy mentoringu, w zależności od jego uczestników:

• Programy otwarte – są to programy mentoringowe angażujące osoby z różnych firm, często związane z konkretnym celem. Przykładem mogą być programy organizowane przez uczelnie wyższe łączące studentów z biznesem lub programy dedykowane konkretnym obszarom, jak ten organizowany przez Fireflies Energy: (nie)Pełnosprawni w Pracy.
• Mentoring indywidualny – w tym przypadku firma zatrudnia doświadczonego mentora z zewnątrz, aby wsparł swoją wiedzą wybranych pracowników firmy. Często Mentee w takich programach to właściciele tych firm, którzy z natury rzeczy mają trudności w poszerzeniu własnych kompetencji i światopoglądu bazując na kompetencjach w organizacji.
• Mentoring wewnętrzny – to programy mentoringowe obejmujące pracowników tej samej firmy, najczęściej z różnych działów. Zarówno Mentee jak i Mentorzy(-ki) to pracownicy tej samej firmy.

Zalety programów mentoringowych w firmach

Mentoring właśnie w tej formie programów wewnętrznych ma najwięcej korzyści i jest najbardziej efektywny. Wystarczy nim odpowiednio pokierować i w rezultacie otrzymujemy autonomiczny proces dzielenia się wiedzą i doświadczeniem wewnątrz organizacji.

Korzyści dla firmy:

• zatrzymanie wiedzy w organizacji,
• rozwój talentów u Mentees,
• rozwój kompetencji liderskich u Mentorów(-ek),
• koszt jednostkowy rozwoju pracownika mniejszy od innych form budowania kompetencji,
• budowanie relacji poza-pracowych w organizacji, wzrost przywiązania do zespołu, zatrzymanie talentów,
• możliwość wykorzystania mentoringu do realizacji wielu celów – sukcesja, kompetencje liderskie, umiejętności specjalistyczne, umiejętności miękkie, powrót mam po urlopie macierzyńskim, itp.,
• wzrost konkurencyjności na rynku pracy.

Korzyści dla Mentees:

• rozwój własnych kompetencji w wybranym obszarze,
• skorzystanie nie tylko z wiedzy, ale też doświadczenia Mentora(-ki),
• wspólne rozwiązywanie problemów,
• zyskanie w organizacji partnera(-ki) do konsultowania tematów poza samym procesem mentoringu,
• poszerzenie świadomości, zyskanie szerszej perspektywy,
• możliwość „wygadania się”, porozmawiania z kimś na tematy „pracowe”, nie z szefem czy kolegą z zespołu.
• Więcej korzyści dla Mentees: https://mentiway.com/korzysci-plynace-z-bycia-mentee/

Korzyści dla Mentorów(-ek):

• rozwój własnych kompetencji miękkich – liderskich, przywódczych, komunikacyjnych,
• zbudowanie relacji poza własnym zespołem,
• motywacja i satysfakcja płynące z samego dzielenia się wiedzą i pomocy innym,
• poszerzenie światopoglądu, poznanie wyzwań osób poza własnym zespołem,
• poznanie technik i narzędzi coachingowych i mentoringowych, możliwych do zastosowania poza samym procesem mentoringu,
• możliwość dalszego rozwoju w obszarze coachingu i mentoringu.
• Więcej korzyści dla Mentorów i Mentorek: https://mentiway.com/morze-korzysci-plynacych-z-bycia-mentorem-mentorka/

Zarządzanie procesem mentoringu

Wdrożenie i utrzymanie programu mentoringowego bywa bardzo wymagające dla zespołów HR / People Development. Szczególnie przy większej skali. Nawet powyżej 5 par zaangażowanie czasowe może być już zauważalne. Poza tym prowadzenie programu wymaga wiedzy i doświadczenia w tym obszarze.

Z pomocą często przychodzą zewnętrzne firmy i konsultanci mający doświadczenie w programach mentoringowych. Najczęściej wystarczy 1-2 godzinne szkolenie, aby uczestnicy programu zrozumieli na czym polega sam mentoring i w jaki sposób powinni w nim uczestniczyć.

Przy większej skali – już powyżej 5 par – przydatne stają się też dedykowane narzędzia usprawniające cały proces. Pomogą one w rekrutacji Mentorów(-ek) i Mentees, zapewnią połączenie ich w pary, pomogą oszczędzić czas organizatorom i samym uczestnikom.

Przykładem takiego narzędzia jest Mentiway – aplikacja do pełnego wdrożenia programu mentoringowego. Mentiway dostarczy informacyjny landing page o programie oraz formularze rekrutacyjne. Bazując na zaawansowanych algorytmach dobierze uczestników w pary. Ale co najważniejsze – przeprowadzi uczestników przez cały proces mentoringu dostarczając odpowiednich porcji wiedzy dedykowanych dla Mentorów(-ek) i Mentees na każdym etapie procesu.

Mentiway zbierze też dane o każdym z procesów i zaprezentuje je organizatorom w przystępny sposób, dzięki czemu zespół HR będzie mógł na bieżąco śledzić postępy programu i reagować w przypadku wystąpienia problemów.

Więcej o Mentiway jak i o samym mentoringu dowiesz się na https://mentiway.com/