Tylko 11 proc. menedżerów ocenia programy rozwojowe realizowane w ich firmach jako znacząco wzmacniające kompetencje – wynika z badań Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów (GFKM).

W badaniu wzięło udział ponad 500 menedżerów (51 proc. kobiet i 49 proc. mężczyzn) zarządzających zespołami w firmach zatrudniających od 10 do ponad 250 osób.

– Co prawda tylko 5 proc. ankietowanych stwierdziło, że ich firmy nie oferują im żadnych szkoleń, jednak zaledwie 11 proc. menedżerów zadowolonych z efektów programów rozwojowych to niepokojąca liczba. W biznesie – i nie tylko w nim – funkcjonujemy w czasach permanentnej zmiany, a to wymaga ustawicznego uczenia się, zdobywania nowych kompetencji i podnoszenia tych już posiadanych. I menedżerzy doskonale zdają sobie z tego sprawę – komentuje Dominik Pieczewski, ekspert Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, odpowiedzialny za badania.

Pytani o to, czego najbardziej potrzebują od swojej firmy, by realizować wyzwania związane z rolą lidera w organizacji, respondenci najczęściej wskazywali na odpowiednie programy rozwojowe, a także na wsparcie przełożonego oraz respektowanie granic między życiem prywatnym a życiem zawodowym (55 proc. badanych uważa, że ma za dużo pracy do wykonania, a czas spędzony z rodziną był najczęściej wymienianym sposobem na „ładowanie baterii”). Poproszeni o doprecyzowanie metod, z których chcieliby korzystać, by doskonalić liderskie kompetencje, wymieniali przede wszystkim programy opierające się na różnych narzędziach rozwoju, nie tylko na szkoleniach. Podkreślali też znaczenie uzyskiwania z różnych źródeł informacji zwrotnej dotyczącej ich działań jako liderów. Wielu odczuwa też potrzebę diagnozy swoich mocnych stron i obszarów do rozwoju w kontekście roli lidera. Jako skuteczną metodę menedżerowie wskazują też coaching – przy czym większym zainteresowaniem niż coaching wewnętrzny cieszyłby się coaching prowadzony przez zewnętrznego konsultanta.

– Projektując program rozwojowy, który ma przynieść wymierne korzyści zarówno jego uczestnikom, jak i całej firmie, warto pamiętać o kilku istotnych kwestiach. Ważne jest powiązanie celów programu z celami strategicznymi organizacji oraz rzetelne zbadanie potrzeb rozwojowych. Niezbędne jest wykorzystanie różnorodnych narzędzi edukacyjnych, które z jednej strony będą angażowały odbiorcę, z drugiej zaś będą dostarczały mu nowoczesną wiedzę i umiejętności. Warto wykorzystać różne metody dostarczające informację zwrotną na temat osiąganych efektów. Nie wolno też zapomnieć o rzetelnym sprawdzeniu efektów programu za pomocą konkretnych wskaźników – mówi Dominik Pieczewski z GFKM.

Jak wynika z badań GFKM, najważniejszymi wyzwaniami dla liderów w 2022 roku będą: podtrzymywanie zaangażowania pracowników oraz zarządzanie w zmieniających się okolicznościach. I właśnie związane z tymi obszarami kompetencje chcieliby rozwijać. Pytani o to, która umiejętność będzie dla nich kluczowa w tym roku, na pierwszym miejscu wymieniali dążenie do rezultatów, ale już na drugim miejscu znalazła się umiejętność motywowania pracowników. Umiejętność zarządzania zmianą znalazła się dopiero na szóstej pozycji, co może oznaczać, że uczestnicy badania dosyć wysoko oceniają swoje kompetencji związane z tym obszarem.

– Projektując program rozwojowy, który ma przynieść wymierne korzyści zarówno jego uczestnikom, jak i całej firmie, warto pamiętać o kilku istotnych kwestiach. Ważne jest powiązanie celów programu z celami strategicznymi organizacji oraz rzetelne zbadanie potrzeb rozwojowych. Niezbędne jest wykorzystanie różnorodnych narzędzi edukacyjnych, które z jednej strony będą angażowały odbiorcę, z drugiej zaś będą dostarczały mu nowoczesną wiedzę i umiejętności. Warto wykorzystać różne metody dostarczające informację zwrotną na temat osiąganych efektów. Nie wolno też zapomnieć o rzetelnym sprawdzeniu efektów programu za pomocą konkretnych wskaźników – mówi Dominik Pieczewski z GFKM.

Jak wynika z badań GFKM, najważniejszymi wyzwaniami dla liderów w 2022 roku będą: podtrzymywanie zaangażowania pracowników oraz zarządzanie w zmieniających się okolicznościach. I właśnie związane z tymi obszarami kompetencje chcieliby rozwijać. Pytani o to, która umiejętność będzie dla nich kluczowa w tym roku, na pierwszym miejscu wymieniali dążenie do rezultatów, ale już na drugim miejscu znalazła się umiejętność motywowania pracowników. Umiejętność zarządzania zmianą znalazła się dopiero na szóstej pozycji, co może oznaczać, że uczestnicy badania dosyć wysoko oceniają swoje kompetencji związane z tym obszarem.