Każdy menedżer musi być skupiony na realizacji celów i zadań wynikających ze strategii organizacji. To nie wszystko. Rosną wymagania pracodawców wobec kadry kierowniczej w zakresie metod i podejścia do kwestii zarządzania personelem. Znaczenia nabierają kompetencje coachingowe w pracy menedżera i wynikająca z tego kultura coachingowa w organizacji.

Podejście do pracownika

Stanowisko menedżera dla większości osób kojarzy się z osobą nastawioną na cele, wyniki, które realizuje przy współpracy z zespołem czy grupą pracowników w oparciu o przyjęty system pracy w organizacji. Do tego zestawu należy dodać jeszcze rozliczanie pracowników za efekty ich pracy, motywację i budowanie zaangażowania wśród załogi. Mało jednak uwagi poświęca się budowaniu relacji, autorytetu czy poczuciu bezpieczeństwa i zaufania. A te zagadnienia raczej odpowiadają roli lidera, przywódcy czy mentora. Stąd predyspozycje do bycia coachem mają Ci kierownicy, którzy swoją postawą i zachowaniem przypominają bardziej lidera, przywódcę czy mentora. W podejściu coachingowym istotą jest relacja pomiędzy przełożonym a pracownikiem, nastawienie na ludzi, inspirowanie do zmiany zachowań, odpowiedzialność za  cele pracownika, czyli jego sukcesy w pracy zawodowej. Zatem pierwszym krokiem dla menedżera do bycia coachem jest stosowanie poniższych zasad podejścia do pracownika -  jako człowieka.

Opracowanie własne w oparciu o materiały ze szkolenia „Akredytowany Coach ICF”.

Postawa menedżera

Według Kodeksu ICF (International Coach Federation) cechy charakterystyczne dla coacha to m.in.: poufność, samoświadomość, suwerenność, życzliwość i szacunek, czy przestrzeń dla klienta. Przekładając to na język menedżerski, poufność to zachowanie tajemnicy zawodowej związanej z wszelkimi sprawami dotyczącymi pracy podwładnych jak i samych pracowników. Mam na myśli np. nieformalne rozmowy na temat niepokojących zachowań innych pracowników czy sprawy osobiste, które wpływają na słabe wyniki pracy podwładnego. Rezultatem takiej postawy menedżera jest np. nie podawanie nazwisk pracownika/ów na forum/wyżej tylko poświęcenie uwagi tematowi, aby pomóc pracownikowi/om. Samoświadomość to nic innego jak praca nad własnym rozwojem, obserwacja siebie jako menedżera, praca nad obszarami wymagającymi poprawy a rozwijanie tych zasobów, które dają wymierne efekty w pracy. Suwerenność uważam za najważniejszą cechę w pracy coachingowej. Menedżer nie ocenia pracownika, nie „reperuje” ani nie „naprawia” podwładnego, czyli nie dokonuje wartościowania ludzi i ich stylu pracy. Skupia się natomiast w pracy z pracownikiem na jego działaniach, zachowaniach, strategiach. Zaprasza go do pracy z samym sobą, pomaga mu poprzez pytania, zadania, różnorodne narzędzia coachingowe i doświadczenia, ale jednocześnie pozostawia mu całkowitą wolność, oraz odpowiedzialność za własne zaangażowanie i podejmowane decyzje. Życzliwość i szacunek dla pracownika jako osoby są jednymi z podstawowych warunków, które mają znaczący wpływ na relacje, oraz na późniejsze efekty wspólnej pracy z przełożonym. Jeśli chodzi o ostatnią cechę – przestrzeń dla pracownika, chodzi tutaj o precyzyjne ustalenie z podwładnym zasad kontaktów, aby stworzyć tym sposobem warunki do samodzielnego działania pracownika ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jednym z bardziej niepożądanych efektów podejścia coachingowego jest uzależnianie się pracownika od kierownika lub odwrotnie.

Kompetencje coachingowe

Warto zwrócić uwagę na wyniki badań ICF Global i Human Capital Institute przeprowadzone na 540 firmach w 2014 roku i 335 firmach w 2015 roku.  Branże poddane badaniu na całym świecie obejmowały m.in. finanse, motoryzację, lotnictwo, telekomunikację, medycynę, IT, media, NGO, administrację publiczną.

Źródło: ICF Polska

Wynika z nich, że menedżerowie/liderzy wykorzystują umiejętności coachingowe w swojej pracy zawodowej, i jak widać jest to największy odsetek firm. Oznacza to, że pracują oni ze swoimi ludźmi w taki sposób, by kreować ich świadomość i wspierać zmianę ich zachowań.

Analizując trzy wybrane kompetencje coachingowe ICF menedżera wykorzystującego umiejętności coachingowe można rozpoznać po takich zachowaniach jak:

• Współtworzenie relacji (Obecność coachingowa), m.in.: Korzysta z własnej intuicji i ufa wewnętrznej mądrości; Pozwala sobie nie znać odpowiedzi i podejmuje ryzyko; Efektywnie wykorzystuje humor, aby stworzyć odpowiedni nastrój, energię; Dostrzega wiele sposobów pracy z pracownikami i potrafi na bieżąco wybierać najefektywniejsze; Okazuje pewność podczas pracy z silnymi emocjami oraz potrafi kierować samym sobą, aby nie dać się przytłoczyć ani uwikłać w emocje pracownika.
• Efektywna komunikacja (Aktywne słuchanie), m.in.: Wsłuchuje się w obawy, cele, wartości i przekonania pracownika w zakresie tego co jest a co nie jest możliwe; Podsumowuje, parafrazuje, powtarza i odzwierciedla wypowiedzi klienta w celu zapewnienia jasności i pełnego zrozumienia; Zachęca, akceptuje, pogłębia i wzmacnia wyrażane przez pracownika uczucia, spostrzeżenia/wyobrażenia, obawy, przekonania, propozycje itp.; Rozumie i wyławia istotę tego, co pracownik komunikuje oraz pomaga mu dotrzeć do sedna zamiast wdawać się w długie szczegółowe opisy; Pozwala podwładnemu na „otrząśnięcie się” i wyrzucenie z siebie sytuacji bez oceniania, aby móc przejść do następnych kroków.
• Wspieranie procesu uczenia się i osiągania rezultatów (Projektowanie działań), m.in.: Pobudza do kreatywności oraz asystuje pracownikowi w procesie określania działań, które umożliwiają mu zaprezentować, ćwiczyć oraz pogłębiać nową naukę/wiedzę; Zachęca pracownika do poszukiwania alternatywnych pomysłów i rozwiązań, wartościowania alternatyw oraz uwzględniania ich w podejmowanych decyzjach; Pomaga podwładnemu wdrażać  pomysły „od zaraz” podczas rozmów, zapewniając natychmiastowe wsparcie; Promuje aktywne eksperymentowanie oraz odkrywanie siebie, gdzie pracownik od razu stosuje w pracy to, co było omawiane i czego nauczył się podczas rozmowy z przełożonym.

...

Nie każdy menedżer może być jednocześnie coachem. Decydują o tym przede wszystkim predyspozycje osobowościowe, dojrzałość i otwartość na zmiany.