"Najgorsze dni tych, którzy lubią to, co robią, są lepsze, niż najlepsze dni tych, którzy nie lubią tego, co robią." To mocny cytat E. Jamesa Rohna, który skłania do przemyśleń odnośnie wykonywanej przez nas pracy. Co zrobić, żeby nasi pracownicy lubili to, co robią i żeby każdy ich dzień w pracy był tym lepszym?

Kontynuując tematykę Zarządzania przez Wartości, przyjrzyjmy się teraz pracy indywidualnej. Budowanie wartościowych zespołów to jedno, a dbanie o rozwój poszczególnych pracowników współtworzących dany zespół to zupełnie coś innego. Jako menedżer, lider, głowa zespołu jesteś odpowiedzialny zarówno za całość, jak i za każdą jednostkę z osobna. Zobacz, co Ty możesz zrobić dla pracownika, żeby kolejny rok pracy był dla niego wartościowy i przyniósł mu poczucie satysfakcji.

Indywidualny Plan Rozwoju

Plan Rozwoju Pracownika, inaczej Indywidualny Plan Rozwoju (IPR), niezależnie od tego, jak dana organizacja nazwie proces, oznacza wszelkie działania, mające na celu rozwijanie kompetencji pracownika zgodnie z celami firmy. W zależności od firmy, opracowywanie takiego planu wygląda różnie. W większych organizacjach zwykle wyznaczane są tzw. KPI - Key Performance Indicators – czyli wskaźniki, które pomogą zmierzyć stopień realizacji celów organizacji, które potem pomagają w ocenie rocznej pracowników. Znajdują się tam cele ważne dla całej firmy, dla zespołu oraz indywidualne. Cele indywidualne zazwyczaj pracownik określa sam, wypełnia tabelę, po czym jego przełożony je sprawdza i podpisuje. Zastanówmy się jednak na ile taki proces jest wartościowy dla samego pracownika? Skąd założenie, że każdy pracownik doskonale wie, co chce osiągnąć w ciągu całego roku? Czemu nie można ustalić planów rozwoju nieco bardziej po ludzku?

Oczywiście są takie organizacje, dla których pracownik i jego rozwój jest szczególnie ważny. Menedżerowie, liderzy w tego typu organizacjach zawsze znajdą czas dla pracownika i pomogą mu, jeśli tego potrzebuje. Czasem nawet firma zatrudnia osobę, która zajmuje się rozwojem pracowników. I nie mam tu na myśli działów Human Resources, ale zwykle zewnętrznego lub wewnętrznego coacha, którego jednym z wielu zadań jest mieć czas na rozmowę z pracownikiem i wspierać go w rozwoju.

Bądź wsparciem

Jako menedżer nie musisz zatrudniać specjalnie osoby, żeby wspierać swoich pracowników w ich rozwoju. Co więc możesz zrobić, szczególnie teraz, na początku nowego roku, żeby dobrze zaplanować z pracownikiem jego indywidualny plan rozwoju?

• Przede wszystkim znajdź czas na rozmowę z pracownikiem
• Unikaj planowania jedynie przy użyciu tabel, exceli itp.
• Bądź wsparciem - nie zostawiaj pracownika samego z planowaniem
• Zacznij od wartości

Poniżek  przykładowe ćwiczenie, jakie możesz wykonać z pracownikiem. Pomoże Wam zaplanować jego roczny rozwój dobrze i satysfakcjonująco dla obu stron.

Przykładowe ćwiczenie

Krok I: Podstawa, czyli to, co ważne

Cele, które faktycznie realizujemy to takie cele, które są oparte o nasze kluczowe wartości. Dlatego we wspólnym planowaniu roku zacznij od określenia tego, co jest dla danego pracownika ważne w kontekście zawodowym. Pomocne przy tej części ćwiczenia będą gotowe karty wartości (np. Values Poker). Jeśli nie masz kart, możesz przygotować listę kilkudziesięciu wartości, co pomoże pracownikowi w wyborze.

Poproś pracownika, żeby wybrał max. 10 wartości, które chce realizować w pracy.

Zapytaj:
“Co znaczy dla Ciebie każda z tych wartości?”
“Na ile obecnie realizujesz każdą z wybranych wartości w pracy?”
“Które z tych wartości chciałbyś w tym roku realizować/wzmocnić?”
Teraz poproś, aby zostawił tylko te, nad którymi chce pracować. Wzmocnij ich wybór pytaniem: “Dlaczego są one dla Ciebie takie ważne?”

Krok II: Istota, czyli wyznaczenie celów

Poproś teraz pracownika, aby w oparciu o wybrane wartości wypisał, jakie kompetencje/umiejętności chce nabyć/rozwijać przez najbliższy rok. Zastanówcie się wspólnie w jaki sposób wybrane kompetencje wspierają realizację celów całego zespołu i firmy. Skupcie się na wyborze max. 2-3 kompetencji, które pracownik będzie rozwijał. Poproś, aby wybrał jedną, od której zacznie, będącą najlepiej dźwignią dla pozostałych. Dobrze, jeśli przez cały czas trwania ćwiczenia, pracownik widzi wybrane przez siebie wartości, czy to w postaci kart położonych na stole, czy zapisanych na kartce, czy posti-tów przyklejonych do ściany.
Pomóż zdefiniować i uszczegółowić wybór, zapytaj: “Po czym poznasz, że osiągniesz to, na czym Ci zależy/że zdobędziesz wybrane umiejętności?”

Krok III: Zasoby, czyli wsparcie

To czas na zastanowienie się, co i kto może pomóc pracownikowi osiągnąć wyznaczone cele. Czas na refleksję nad jego mocnymi stronami, talentami, co będzie go wspierało, motywowało oraz ograniczeniami, co może być przeszkodą w realizacji celów. To również miejsce na wyznaczenie zewnętrznych zasobów, które mogą być wspierające, np. wyznaczenie konkretnej osoby, która będzie motywować pracownika, czy posiada niezbędną wiedzę/doświadczenie, które mogą być pomocne w realizacji celu. Możesz tu też zapytać, jakie pracownik widzi szanse i przeszkody zewnętrzne, co może się pojawić pomocnego, a co może zastopować rozwój.

Krok IV: Konkret, czyli plan

Ostatnim krokiem jest doprecyzowanie i stworzenie konkretnego planu działania, określonego w czasie. Zastanów się wspólnie z pracownikiem jakie konkretnie działania mogą pomóc mu w realizacji celu. Możecie zrobić małą burzę mózgów, wypisując wszelkie możliwe działania rozwojowe, z których potem pracownik dobierze konkretną metodę, najlepszą dla niego pod daną kompetencję. Przykładowo, jeśli zależy mu na nauczeniu się nowego programu, być może najwygodniejszy będzie kurs online, jeśli ważne jest wzmocnienie umiejętności komunikacyjnych, może wybierze zewnętrzny trening interpersonalny. Jakikolwiek będzie wybór, niech będzie to wybór pracownika, on najlepiej wie, w jaki sposób najłatwiej będzie mu nabyć daną kompetencję. Następnie wykonajcie plan działania z konkretnymi krokami do wykonania zarówno przez pracownika jak i przez Ciebie, jako menedżera, lub osoby trzeciej, jeśli jest taka potrzeba.

...

Dlaczego tak istotne jest dbanie o rozwój pracowników? Z badań przeprowadzanych na młodych pracownikach z wykształceniem wyższym, jasno wynika, że rozwój jest jednym z najsilniejszych motywatorów i znacznie przewyższa motywatory finansowe. Żeby pracownik chciał zostać w firmie, praca musi być dla niego interesująca i musi czuć, że się rozwija. Rzeczywistość bywa jednak różna. Często przełożeni w obawie przed zbyt szybkim rozwojem młodych talentów i utratą posady, blokują rozwój pracowników. Zachęcam Cię jednak, żebyś był menedżerem, którego podwładni lubią, cenią i wiedzą, że mogą na nim polegać. Doskonale wiesz przecież, że na rozwoju swoich pracowników i zespołu możesz jedynie skorzystać.