Dlaczego managerowie nie lubią oceny 360 stopni?

15.10.2018 Rozwój, Czytelnia

Ocena 360 stopni często wzbudza mieszane uczucia wśród managerów, a nawet opór przez udziałem w badaniu. I chociaż idea tej diagnozy jest słuszna, bo jest to pozyskanie informacji od zespołu na przykład na temat skuteczności managerskiej w określonych obszarach zachowań, to jest wiele powodów, dla których to negatywne myślenie o 360-stce ma uzasadnienie. Oto kilka wybranych:

3 twarze HR Business Partnera... Zobacz inne ciekawe artykuły

„Nie wiem, dlaczego badanie jest przeprowadzane i jakie korzyści ma przynieść”

Cały proces budowania niechęci do badań typu ocena 360 stopni zaczyna się, zanim jeszcze zostanie ono przeprowadzone. Zdarza się, że managerowie dostają jedynie informację o tym, że „zespoły wypowiedzą się na temat Waszej pracy”. Nie są informowani o celu badania, kolejnych krokach, o tym, co się stanie z pozyskanymi informacjami. To się dzieje naprawdę i nic dziwnego, że pracownicy kreują czarne scenariusze o planowanych zmianach w organizacji. Zmierzam do tego, że odpowiednia komunikacja badania i jego celu jest kluczem do pozytywnego podejścia zespołu oraz zabezpiecza potrzebę rozumienia, w czym bierzemy udział. W proces komunikacji powinien być zaangażowany dział HR, jak i sami managerowie, wcześniej dobrze poznając istotę i cel badania 360. To właśnie oni powinni poświęcić czas na zaproszenie zespołu do podzielenia się opinią na ich temat.

„Nie chcę być niesłusznie oceniony”

Osoby, których ma dotyczyć diagnoza 360, obawiają się niesprawiedliwej oceny, bo właśnie z tym ją kojarzą – z wytykaniem ich słabości i błędów. I te lęki mają swoje uzasadnienie. Najczarniejsze scenariusze mogą się ziścić, bo przecież osobom udzielającym odpowiedzi dajemy przestrzeń ku temu, aby w bezpiecznych warunkach – zachowując anonimowość – dały upust swoim odczuciom, emocjom. A co jeśli manager zupełnie inaczej postrzega rzeczywistość? Czy wtedy zrobić? Dobrze pamiętam, jak sama kiedyś zareagowałam na negatywne opinie pracowników... I tu dotykamy sedna sprawy. Decydując się na badanie 360 (które w jego istocie niesie ogromną wartość), wybierajmy takie, które diagnozuje a nie ocenia. Ogromne znaczenie ma słownictwo wykorzystywane w ankiecie i raporcie. Niech punktem wyjścia będą te obszary zachowań, które definiują skutecznego lidera, skupiając się na pozytywnych aspektach jego zachowań, jak na przykład dbanie o porozumienie wokół wspólnych celów, szczere docenienie czy wspieranie w wykorzystaniu potencjału.

Dodatkowo, pamiętajmy, że informacje, które pozyskujemy, są niczym innym jak wynikiem subiektywnego postrzegania a nie prawdą, odwierciedleniem rzeczywistości. Nie zostawiajmy managera jedynie z opiniami innych. Konstruktywnym podejściem będzie wsparcie informacji o tym „jak jest”, diagnozą tego „dlaczego tak może być” (w takim wypadku łączę badanie 360 Indicator z D3). Dzięki temu pomożemy zrozumieć managerowi nie tylko, jak jest postrzegany przez innych, ale dodatkowo, które konkretnie aspekty jego zachowania, przejawy wartości i motywacji mogą uruchamiać w innych takie a nie inne postrzeganie oraz postawę: rozpalać zaangażowanie lub gasić wszelki zapał. W takim podejściu nie przyklejamy managerowi łatki ze szkolną oceną, a pomagamy mu rozwinąć świadomość siebie i tego, jak może wpływać na innych. Wspieramy w zarządzaniu sobą, by następnie ten mógł wspierać innych w ich rozwoju.

„Co mi z tego, że usłyszę, co robię źle”

Zdarza się, że osoby udzielające feedbacku z badania 360 stopni całkowicie zapominają o tym, że w swojej istocie ma być narzędziem wspierającym pozytywne zmiany w organizacji. Nie ma być przyczynkiem do wyciągania na światło dzienne wszystkich ograniczeń managera. Oczywiście konstruktywna krytyka jest potrzebna, ale konsultant powinien być do tego bardzo dobrze przygotowany. W innym wypadku wywoła postawę obronną oraz wzmocni zamknięcie na zmiany. I znów, celem informacji zwrotnej jest pomóc w lepszym zrozumieniu swojego stylu managerskiego – tego, co jest już dziś mocną stroną szefa zespołu, jakie zachowania warto jeszcze zmacniać a których nie nadużywać, uwzględniając również to, kim są jego pracownicy etc.

...

Podejście do badania 360 stopni może i będzie nieść wartość, jeśli tylko poświęcimy więcej uwagi i włożymy więcej wysiłku w wybór narzędzia, przygotowanie komunikacji, przeprowadzenie badania i poprowadzenie konstruktywnego feedbacku.