Coaching to ostatnio bardzo modne słowo. Wszechobecne na rozwojowych konferencjach. Odmieniane przez wszystkie przypadki przez zatroskanych o rozwój pracowników HR Menedżerów. Pytanie co kryje się za tym słowem? Czym tak naprawdę jest coaching? Co jest jego siłą? Dlaczego działa i dlaczego warto stosować go w zarządzaniu?

Mówiąc o coachingu warto przede wszystkim sięgnąć do jego źródeł, do rzetelnych definicji największych organizacji skupiających coachów – w Polsce i na świecie. To ważne, by dookreślić czym jest a czym nie jest, odróżnić go od innych metod rozwojowych – od motywacyjnych przemówień, mentoringu, szkoleń, czy doradztwa. International Coach Federation coachingiem nazywa partnerską współpracę z klientami w prowokującym do myślenia i kreatywnym procesie, który inspiruje ich do maksymalizacji swojego osobistego i zawodowego potencjału. Jego celem jest podniesienie wyników działania, usprawnienie sposobu uczenia się, a tym samym podniesienie jakości życia. Izba Coachingu zaś podkreśla, że "coaching to metoda wspierania rozwoju, realizowana w formie cyklu spotkań pomiędzy coachem a klientem, podczas których coach, poprzez aktywne słuchanie, zadawanie pytań oraz stosowanie innych specyficznych narzędzi i zadań rozwojowych, towarzyszy klientowi w wyznaczaniu ważnych dla niego celów, odnajdywaniu wewnętrznych zasobów potrzebnych do ich realizacji oraz ustalaniu i wdrażaniu planów działań."

Profesjonalny coaching znajduje zatem zastosowanie w firmowej rzeczywistości w kilku kluczowych obszarach. Po pierwsze korzystne jest po prostu odbycie procesu coachingu przez pracowników, a przede wszystkim przez kadrę zarządzającą. Badania wyraźnie wskazują na pozytywny wpływ tej metody na wyniki. Przykładowo badania jakie opisane zostały w „The Manchester Review” pokazują, że coaching kadry menedżerskiej przełożył się na lepsze działanie firmy w obszarze:

• produktywności (53%)
• jakości (48%)
• obsługi klienta (39%)

Poza tym odnotowano spadek rotacji personelu (32%) i liczby skarg (34%). Badania Metrix Global LLC pokazały zaś, że coaching nakierowany na rozwój umiejętności przywódczych przyniósł zwrot z zainwestowanych środków na poziomie 529%.

Cel – mózg – pauza

Dlaczego coaching działa? Po pierwsze dlatego, że charakterystyczne dla tej metody wyznaczanie celów wpływa na uczestniczących w procesie pracowników bardzo motywująco. Osoby mające cel osiągają lepsze rezultaty. Zależność tą badali m.in. David A. Kolb i Richard E. Boyatzis stwierdzając, że "w pracy nad rozwojem osobistym większa pozytywna zmiana zachowań następowała w warunkach z elementem wyznaczania celu niż tego elementu pozbawionych". Jak powiedział Earl Nightngale: „Ludzie z celami odnoszą sukcesy ponieważ wiedzą dokąd zmierzają. To jest aż tak proste.”

Wytyczanie drogi do uświadomionych na coachingu efektów ma bezpośredni związek z biologią i neuroplastyczną budową naszego mózgu. Nowe ścieżki neuronalne wytworzone dzięki coachingowej pracy, to nowe działania i nowe nawyki widoczne w rzeczywistości. To właśnie na sesji z coachem jest bezpieczna przestrzeń na zatrzymanie i dookreślenie tych efektów. Anne Scoular autorka książki "Coaching biznesowy" wymienia sześć powodów dla których coaching działa:

1. Pauza
2. Porządki w głowie
3. Wentyl bezpieczeństwa
4. Rola powiernika 
5. Czas
6. Prawda prosto w oczy

Sesja coachingu to swoista pauza, wentyl bezpieczeństwa i czas, w którym pracownik ma możliwość wzięcia oddechu, zatrzymania się w pędzie codziennych obowiązków i zrzucenia ciężaru ukrywanych w biznesowym świecie obaw, lęków, niepokojów. Tu może "odparować", podzielić się tym co go stresuje, co utrudnia realizację planów. Na sesji się dystansuje i porządkuje myśli, żeby potem podejmować świadome decyzje i angażować się w wynikające z nich działania. 

Marta Iwanowska – Polkowska, coach na co dzień wspierający menedżerów we wdrażaniu coachingowego stylu zarządzania, na pytanie dlaczego coaching działa podkreśla: "Coaching jest konkretny, uporządkowany, systematyczny i dość dyrektywny, choć w niedyrektywny sposób. Co oznacza, że poprzez stosowane narzędzia i modele pracy pozwala klientowi iść w kierunku postawionych celów, a nie utykać w „tu i teraz". Jest nastawiony na działanie i eksperymentowanie. Każda sesja powinna inspirować klienta do kolejnych mikro-zmian w funkcjonowaniu – do testowania nowych pomysłów i idei, robienia czegoś więcej, mniej, inaczej." 

Coachingowy styl zrządzania – oś spotkań – sedno feedbacku

Sednem coaching jest zmiana perspektywy, poszerzona samoświadomość, ale i idące za tym konkretne działania, inne przekonania, nowe zachowania.  Biorący udział w procesach coachingu menedżerowie uczą się nowego sposobu rozmowy, innego podejścia do pracowników i ich wyzwań. To specyficzny, niedyrektywny styl zarządzania oparty jest na zasadach partnerstwa, zaufania i szacunku. To okazywanie wiary w potencjał i towarzyszenie w rozwoju. To także przestrzeganie etycznych zasad w działaniu.

Mateusz Prucnal - Prezes Zarządu Fundacji Na Rzecz Rozwoju – Inspirator i właściciel portalu wydarzysie.pl mówi: „Coaching dał mi paletę narzędzi do efektywnego zarządzania zespołem. Pokazał, jak w innowacyjny sposób można budować kulturę organizacją mojej firmy i pracować przez wyznaczanie celów. Wiem jak w kreatywny sposób można podejść do rozwiązywania problemów. Najważniejszy jest jednak fakt, że dla mnie coaching to nie tylko skuteczne narzędzia. To filozofia pracy oparta na odkrywaniu potencjału w ludziach, czyli najcenniejszego zasobu organizacji.”

Co ważne – organizacje z rozwiniętą kulturą coachingową wiele zyskują. Jak pokazało badanie „Building a Coaching Culture” wykonane przez ICF i Human Capital w 2015, organizacje te charakteryzują się m.in. wyższym zaangażowaniem pracowników (60% wobec 48% w pozostałych organizacjach) i wyższym wzrostem dochodów (63% jest powyżej swojego rynku w porównaniu do 45% w pozostałych organizacjach). Jednym słowem – to się po prostu opłaca.

Coaching ma więc swoje zastosowanie i jako proces rozwoju kadry menedżerskiej i jako coachingowy styl zarządzania. Charakterystyczny dla coachingu sposób rozmowy może stanowić oś spotkań grupowych i zespołowych, na którym weryfikowane są postępy w pracy i rozwoju, na których ważne jest poznanie perspektywy wszystkich osób. Może być strukturą spotkań motywacyjnych, bo odwołuje się do zasobów, decyzyjności i samostanowienia o sobie danego pracownika. W coachingowy sposób można udzielać konstruktywnej informacji zwrotnej - danie najpierw przestrzeni na wypowiedź podwładnego - znacznie ułatwia znalezienie wspólnego języka i zaprojektowanie niezbędnych zmian.

Zespół - grupa - indywidualnie

Kolejnym bardzo ważnym obszarem coachingu w biznesie jest implementowanie go do pracy zespołów. Pozwala na dookreślenie zespołowej misji i wizji, na przyjrzenie się mocnym stronom i obszarom do zmiany, ale i umożliwia głębszą refleksję. Anna Międlarz – trener i coach specjalizujący się w pracy z zespołami mówi: „Współpracując z organizacjami, zauważam dużą potrzebę i jednocześnie chęć pracy w obszarze wartości. Z pełnym przekonaniem wybieram do tego celu coaching zespołowy. W pierwszym kroku członkowie zespołu, włączając w to szefa, definiują wartości zespołu, z uwzględnieniem indywidualnych potrzeb i oczekiwań. Podczas kolejnych spotkań mają okazję przyjrzeć się temu, czy i w jaki sposób poszczególne wartości przejawiają się w codziennej pracy i wypracować takie rozwiązania i zasady współpracy, które przełożą się na zwiększenie efektywności zespołu oraz zadowolenia z pracy poszczególnych jego członków. Klienci podkreślają, że praca w nurcie coachingowym pozwoliła im zatrzymać się w codziennej gonitwie i zająć tym, co ważne.”.

Siłą tej metody i gwarantem jej skuteczności jest właśnie to wspólne działanie, wspólne podejmowanie decyzji i branie za nie odpowiedzialności. Dorośli ludzie chcą samostanowić o sobie, coaching zespołowy daje na to przestrzeń.

...

Różnorodne wyniki badań pokazują, że coaching działa. Tak mówią też klienci, którzy przeszli proces coachingu. Warto więc inwestować w coaching. Ta metoda nie tylko podnosi samoświadomość, zwiększa decyzyjność i branie odpowiedzialności, ale i przekłada się na pozytywne wyniki firmy.

Bibliografia:
O. Rzycka, Menedżer coachem, Kraków 2010.
A. Scoular, Coaching bizesowy, Sopot 2014,  s. 230.