Pracownicy ze swoimi talentami są najbardziej pożądanym aktywem każdej organizacji. Wzrost wynagrodzeń w czasach konsumpcji przekłada się na wzrost wydatków, które z kolei są jednym z elementów nakręcających gospodarkę – wszystko pięknie. Jednak w tym wszystkim jest też pracodawca, który spotyka się z wieloma problemami związanymi z rynkiem pracownika.
Według danych Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w lutym 2012 roku stopa bezrobocia rejestrowanego w naszym kraju wynosiła 14,4%. Po 4 latach wskaźnik ten wynosi 8,7% i przez rok, dwa powinien dalej spadać. Poszczególne rządy chwaliły się spadkiem bezrobocia i abstrahując od tego czy jest to rzeczywistą zasługą fachowców podejmujących decyzje na szczeblach ministerialnych, czy wpływ na to ma globalna gospodarka, czy jeszcze inne elementy tej układanki- jedno jest pewne, jesteśmy blisko szczytu ery pracownika.
Rynek pracownika
Podążające za nim kłopoty dla pracodawców to nie tylko problem z utrzymaniem w pracy dobrych fachowców (których zawsze jest za mało). To również problem z utrzymaniem czy zatrudnieniem pracowników o przeciętnym doświadczeniu. Wymagania zatrudnionych rosną, konkurencja miedzy pracodawcami jest bardzo duża, wzajemne „podkupywanie” sobie zatrudnionych jest standardem, a jeżeli po długich poszukiwaniach uda się zaprosić na rekrutację odpowiednie osoby, to naprawdę trzeba mieć w rękawie dobre argumenty, aby przekonać ich do zmiany pracy.
Bardzo często pracodawcy zauważają problem dopiero, gdy zaczyna dotyczyć ich bezpośrednio, wtedy na reakcje bywa za późno. Wakujące stanowisko to strata dla organizacji. Pracownik odchodzący z firmy nie jest już wydajny, zatrudnienie nowej osoby to czas przeznaczony na rekrutacje, szkolenie, wdrożenie – ostatecznie wszystko kosztuje... Czy ktoś z osób zarządzających przeliczył to kiedykolwiek? Zrobiłem to, na bazie trzech stanowisk i oniemiałem. Te koszty, straty, przewyższają koszt miesięcznego wynagrodzenia na badanych stanowiskach – wielokrotnie!!!
Podwyżka wszystko załatwi?
W jaki sposób szef może sobie radzić z konsekwencjami fluktuacji kadr i rosnącymi wymaganiami pracowników, będącymi pochodnymi rynku pracownika? Co zrobić, by najlepszy pracownik chciał u nas pozostać? Co zrobić, by przeciętny nie chciał odejść?
- Dać podwyżkę
- Wprowadzić lub uatrakcyjnić system motywacyjny - wprowadzić nagrody
- Uzupełnić gratyfikację o pakiety socjalne
- Pokrycie części kosztów dojazdów bywa dobrym pomysłem
- Zmniejszyć ilość godzin pracy lub zezwolić na prace w domu
- Jeżeli sytuacja tego wymaga, świadomie wpływamy na polepszenie atmosfery w pracy.
Dobrze dopasowując te elementy, prawdopodobnie uda się utrzymać pracownika. Jednak jako szef pewnie chciałbyś od „jutra” dostawać coś więcej niż to co miałeś do „dzisiaj”. Wydajesz więcej pieniędzy, to normalne że chciałbyś też więcej zarobić.
Szkolenia i coaching
W świadomości nowoczesnego społeczeństwa te dwa elementy zyskują coraz większą wartość. Pytanie padające z ust aplikanta podczas rekrutacji o możliwość uczestnictwa w szkoleniach organizowanych przez firmę, czy inne formy rozwoju, to kolejny standard. Z punktu widzenia firmy, inwestycja w rozwój pracownika, jest elementem wspierającym osiągniecie celu głównego firmy. To doskonały punkt zaczepienia do współpracy, kryje się za nim cała masa potencjalnych pól motywacyjnych, które można wykorzystywać w długim okresie. Szczególnie coaching, jako narzędzie, które można też stosować indywidualnie, wybiórczo i w najróżniejszych sytuacjach zawodowych, często okazuje się kluczem do sukcesu. Sam fakt zawarcia z pracownikiem „kontraktu” na coaching, bywa przełomem.
Co może zrobić przełożony?
Przede wszystkim - rozmawiaj ze swoimi pracownikami i staraj się wyprzedzić ich działanie. Budżetuj koszty ”szkoleniowe”– traktuj je jak inwestycje i zabezpieczenie. Poświęć czas i energię na rekrutacje i wdrożenie nowego pracownika. Jeżeli nie możesz mieć najlepszego fachowca, to weź odpowiednią „mąkę” i zrób z niej dobry „chleb”.
- Nie podejmuj zbyt szybko decyzji o zwolnieniu – nie wiadomo czy trafisz na lepszą osobę…
- Regularnie przeprowadzaj rozmowy oceniające - dawaj feedback. Nawet, jeżeli nie ma takiego standardu w Twojej firmie.
- Gdy poznasz dobrze potrzeby swoich ludzi, będzie Ci łatwiej dostosować do nich ewentualne propozycje.
Dla tych, którzy:
- potrzebują nowych wyzwań - coaching może być idealnym działaniem rozwojowym
- dostają nowe trudne zadania – coaching może być wsparciem
- „słabo sobie radzą” – coaching będzie pomocą
- zastanawiają się nad odejściem od Ciebie - coaching może być ostatnia deską ratunku
- właśnie zaczynają u Ciebie pracę - coaching będzie wsparciem.
...
Kreatywni, odnajdą w nim pomysły, a handlowcy – „sprzedaż”. Wszyscy którzy chcą, powinni odnaleźć motywację. Coaching, nie jest panaceum na wszystkie choroby, jednak dla tych którzy naprawdę chcą coś zrobić, może być kluczem do sukcesu. Prezesowo, dyrektorze, kierowniku, szefie- co jeszcze możesz zrobić w tej sprawie? …porozmawiaj z coachem…
